雇い入れから１４日以内の解雇

雇い入れから１４日以内であれば，自由に解雇できますよね？

　この質問は，労基法２１条が，解雇予告制度の適用がない労働者として，「試の使用期間中の者」を規定しつつ，１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合は解雇予告制度の適用がある旨を定めていることがから生じた誤解と思われますが，労基法２１条は，解雇予告制度の適用がない労働者について規定した条文に過ぎず，同条の定める解雇予告制度の適用がない労働者に該当したからといって直ちに解雇が有効になるものではありません。
　雇い入れから１４日以内の労働者を解雇した場合であっても，解雇に客観的に合理的な理由がなかったり，解雇が社会通念上相当でなかったりすれば，解雇権を濫用したものとして解雇は無効になります（労契法１６条）。
　また，労働者が業務上負傷し，又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後３０日間の解雇，女性労働者の妊娠，出産，産前産後休業等を理由とする解雇，労働基準法違反の申告を監督機関にしたことを理由とする解雇，性別を理由とする解雇，不当労働行為の不利益取扱いとなる解雇，公益通報をしたことを理由とする解雇等，一定の場合については，法律上解雇が禁止されており，これらに反する解雇は無効となります。

弁護士法人四谷麹町法律事務所

３０日前予告と解雇

３０日前に予告すれば，社員を自由に解雇することができますよね？

　３０日前の予告というのは，使用者が労働者を解雇しようとする場合には，原則として，３０日以上前に解雇の予告をするか，３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければならないこと（労基法２０条）を念頭に置いている質問と思われますが，労基法２０条は解雇予告等について定めた条文に過ぎず，同条を遵守したからといって直ちに解雇が有効になるものではありません。
　３０日前に予告してから解雇したとしても，解雇に客観的に合理的な理由がなかったり，解雇が社会通念上相当でなかったりすれば，解雇権を濫用したものとして解雇は無効になります（労契法１６条）。
　また，労働者が業務上負傷し，又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後３０日間の解雇，女性労働者の妊娠，出産，産前産後休業等を理由とする解雇，労働基準法違反の申告を監督機関にしたことを理由とする解雇，性別を理由とする解雇，不当労働行為の不利益取扱いとなる解雇，公益通報をしたことを理由とする解雇等，一定の場合については，法律上解雇が禁止されており，これらに反する解雇は無効となります。

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解雇予告手当不払のリスク

解雇予告手当不払のリスクとしては，どのようなものが考えられますか？

　即時解雇した場合に解雇予告手当を支払わないことのリスクとしては，
①　３０日分の平均賃金相当額の解雇予告手当の請求を受けるリスク
②　即時解雇としての効力が生じず，退職時期が最大３０日経過後になるリスク
③　訴訟において解雇予告手当と同額（以下）の付加金の支払（労基法１１４条）を判決で命じられるリスク
④　刑事罰（労基法１１９条１号，６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金）及び取調べを受けるリスク
⑤　上記①②③④に関連する交渉，訴訟，労基署（検察庁）対応の煩わしさ，弁護士費用等の負担
などが考えられます。

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代表弁護士　藤田　進太郎

講演・著作等 藤田進太郎

講演・著作等

『あんしんビジネス相談所　トラブルの多い社員を解雇することはできる？』（あんしんＬｉｆｅ vol.494）
『会社経営者のための労働問題相談サイト』開設（平成２５年７月１日）
『改正高年齢者雇用安定法の実務上の留意点』（労政時報第３８４４号）
『日本航空事件・東京地裁平成２３年１０月３１日判決』（経営法曹第１７６号）
『実務コンメンタール　労働基準法・労働契約法』（編集協力者，労務行政研究所編）
『改正労働契約法の詳解』（共著，第一東京弁護士会労働法制委員会編，労働調査会）
『中小企業における労働問題の実務』（東京司法書士会，企業法務研修会，平成２５年１月２１日）
『Q＆A職場のメンタルヘルス　－企業の責任と留意点－』（共著，三協法規出版）
『労務管理における労働法上のグレーゾーンとその対応』（全国青年社会保険労務士連絡協議会，特定非営利活動法人個別労使紛争処理センター，平成２４年１２月７日）
『解雇・退職の法律実務』（新社会システム総合研究所，東京会場，平成２４年１１月２０日）
『社会保険労務士の紛争解決手続代理業務を行うのに必要な学識及び実務能力に関する研修』ゼミナール講師（東京，平成２４年１１月９日・１０日・１７日）
『問題社員対応の実務』（企業研究会，東京会場，平成２４年１０月４日）
『問題社員対応の実務』（企業研究会，大阪会場，平成２４年９月２８日）
『問題社員への法的対応の実務』（経営調査会，平成２４年９月２６日）
『日本航空事件東京地裁平成２３年１０月３１日判決』（経営法曹会議，判例研究会，平成２４年７月１４日）
『問題社員に対する法的対応の実務』（新社会システム総合研究所，札幌会場，平成２４年６月２６日）
『有期労働法制が実務に与える影響』（『労働経済春秋』２０１２｜Vol.7，労働調査会）
『現代型問題社員を部下に持った場合の対処法～ケーススタディとQ＆A』（長野県経営者協会，第５０期長期管理者研修講座，平成２４年６月２２日）
『労働時間に関する法規制と適正な労働時間管理』（第一東京弁護士会・春期法律実務研修専門講座，平成２４年５月１１日）
『問題社員に対する法的対応の実務』（新社会システム総合研究所，福岡会場，平成２４年４月１７日）
『高年齢者雇用安定法と企業の対応』（共著，第一東京弁護士会労働法制委員会編，労働調査会）
『実例　労働審判（第１２回）　社会保険料に関する調停条項』（中央労働時報第１１４３号，２０１２年３月号）
『問題社員対応の実務』（企業研究会，東京会場，平成２４年３月８日）
『労使の信頼を高めて　労使紛争の当事者にならないためのセミナー』（商工会議所中野支部，平成２４年３月７日）
『問題社員対応の実務』（企業研究会，大阪会場，平成２４年２月２９日）
『健康診断実施と事後措置にまつわる法的問題と企業の対応』（『ビジネスガイド』２０１２年３月号№７４４）
『問題社員に対する法的対応の実務』（新社会システム総合研究所，名古屋会場，平成２４年１月２０日）
『問題社員に対する法的対応の実務』（新社会システム総合研究所，大阪会場，平成２３年１０月３１日）
日韓弁護士交流会・国際シンポジウム『日本と韓国における非正規雇用の実態と法的問題』日本側パネリスト（韓国外国語大学法学専門大学院・ソウル弁護士協会コミュニティ主催，平成２３年９月２３日）
『問題社員対応の実務』（企業研究会，大阪会場，平成２３年9月１6日）
『マクドの失敗を活かせ！新聞販売店，労使トラブル新時代の対策』（京都新聞販売連合会京都府滋賀県支部主催，パートナーシステム，平成２３年９月１３日）
『問題社員対応の実務』（企業研究会，東京会場，平成２３年9月6日）
『問題社員に対する法的対応の実務』（新社会システム総合研究所，東京会場，平成２３年８月３０日）
『社員教育の労働時間管理Q＆A』（みずほ総合研究所『BUSINESS TOPICS』２０１１/５）
『問題社員対応の実務』（企業研究会，東京会場，平成２３年４月１４日）
『改訂版　最新実務労働災害』（共著，三協法規出版）
『労働審判を申し立てられた場合の具体的対処方法』（企業研究会，東京会場，平成２２年９月８日）
『もし，自分が気仙沼で教師をしていたら，子供達に何を伝えたいか？』（気仙沼ロータリークラブ創立５０周年記念式典，平成２２年６月１３日）
『文書提出等をめぐる判例の分析と展開』（共著，経済法令研究会）
『明日から使える労働法実務講座』（共同講演，第一東京弁護士会若手会員スキルアップ研修，平成２１年１１月２０日）
『採用時の法律知識』（第３７３回証券懇話会月例会，平成２１年１０月２７日）
『他人事ではないマクドナルド判決　経営者が知っておくべき労務，雇用の急所』（横浜南法人会経営研修会，平成２１年２月２４日）
『今，気をつけたい　中小企業の法律問題』（東京商工会議所練馬支部，平成２１年３月１３日）
『労働法基礎講座』（ニッキン）
『管理職のための労働契約法労働基準法の実務』（共著，第一東京弁護士会労働法制委員会編，清文社）

事務所概要

事務所概要

事務所概要

法律事務所名	弁護士法人四谷麹町法律事務所
所属弁護士	藤田　進太郎（代表弁護士） 野口　成貴
所在地	〒１０２－００８３ 東京都千代田区麹町５丁目４番地 クロスサイド麹町８階 事務所地図 Googleマップ
電話番号	０３－３２２１－７１３７
FAX番号	０３－３２２１－７１３８
営業時間	９：３０～１７：３０
定休日	土曜日，日曜日，祝祭日，年末年始（１２月２９日～１月３日）
設立	２００６年１０月 四谷麹町法律事務所設立 ２０１３年２月 弁護士法人四谷麹町法律事務所設立

解雇予告除外認定

解雇予告除外認定とは，どのようなものですか？

　「天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」（労基法２０条１項ただし書き）に該当する場合には，解雇予告手当なしで即時解雇することができますが，労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受ける必要があります。
　解雇予告除外認定は，解雇の効力発生要件ではなく，認定申請及び認定決定の有無にかかわらず，「天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」に該当する場合は，予告手当の支払のない即時解雇も有効ですが，解雇予告除外認定の申請をせずに即時解雇した場合には，労基法２０条違反として罰則（労基法１１９条１号）の適用があります。
　他方，解雇予告除外認定を受けたものの，訴訟において「天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」に該当しないと判断された場合は，罰則の適用はありませんが，即時解雇の効力は生じません。

弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士　藤田　進太郎

問題社員ＦＡＱ

問題社員ＦＡＱ

　問題社員の解雇，退職勧奨等の対応についての法律相談（使用者側）においてよくある質問に対する一般的な回答について掲載しています。
　設問ではあくまでも設問作成時点における一般論を述べているに過ぎませんので，作成時期によっては情報が最新のものではなくなっている可能性がありますし，具体的事案にそのままは当てはまらないのが通常であることにご注意下さい。
　本ＦＡＱのほか，『会社経営者のための労働問題相談サイト』を作成しましたので，そちらも参考にしていただければ幸いです。
　もっとも，ＦＡＱでは事案に適合した対応のため必要な情報を伝えきれない場合がありますので，解雇，退職勧奨，残業代，試用期間，精神疾患，問題社員，団体交渉，労働審判等の労働問題に関し，事案に適合した個別具体的な対応が必要な場合は，弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）の労働相談（会社経営者・人事労務担当者限定）をご利用下さい。

弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士　藤田　進太郎

解雇予告制度の適用がない労働者

解雇予告制度の適用がない労働者はいますか？

　労基法２１条では，解雇予告制度の適用がない労働者として，
①　日々雇い入れられる者
②　２か月以内の期間を定めて使用される者
③　季節的業務に４か月以内の期間を定めて使用される者
④　試の使用期間中の者
が規定されていますが，①については１か月を超えて引き続き使用されるに至った場合，②③については所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合，④については１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合は解雇予告制度の適用があります。
　試用期間中であれば解雇予告制度の適用はないと誤解されていることがありますが，試用期間中であっても１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合は解雇予告制度の適用があります。

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代表弁護士　藤田　進太郎

労働問題ＦＡＱ

労働問題ＦＡＱ

　解雇，退職勧奨，残業代等の労働問題に関する法律相談（使用者側）においてよくある質問に対する回答集を作成しました。
　労働問題の予防解決のために役に立つ回答内容になるよう心がけましたが，回答内容が個別の事案にそのまま当てはまるとは限りませんし，作成から時間が経っている場合は情報が最新のものではなくなっている可能性があることにご注意下さい。
　本ＦＡＱのほか，『会社経営者のための労働問題相談サイト』を作成しましたので，そちらも参考にしていただければ幸いです。
　もっとも，ＦＡＱでは事案に適合した対応のため必要な情報を伝えきれない場合がありますので，解雇，退職勧奨，残業代，試用期間，精神疾患，問題社員，団体交渉，労働審判等の労働問題に関し，事案に適合した個別具体的な対応が必要な場合は，弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）の労働相談（会社経営者・人事労務担当者限定）をご利用下さい。

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代表弁護士　藤田　進太郎

サービス内容

サービス内容

　弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）は，健全な労使関係を構築して労働問題のストレスから会社経営者を解放したいという強い想いを持っており，使用者・経営者側専門の法律事務所として，労働問題の予防解決に力を入れています。
　労働問題に関し会社経営者から質問を受けることの多い事項については『会社経営者のための労働問題相談サイト』にＦＡＱを掲載し，できる限りの情報提供に努めているところですが，ＦＡＱでは事案に適合した対応のため必要な情報を伝えきれない場合があります。
　個別具体的事案の対応については，弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）の労働相談（会社経営者・人事労務担当者限定）をご利用下さい。



主な取扱業務

①　解雇・退職勧奨のコンサルティング，解雇・退職勧奨に関する紛争の対応
②　残業代請求対策・残業代請求の他の従業員への波及防止・労基署対応のコンサルティング，残業代請求に対する対応
③　問題社員対応のコンサルティング
④　労働審判・労働訴訟・仮処分の対応
⑤　団体交渉，労働委員会における不当労働行為救済申立事件・あっせん・調停の対応
⑥　長時間労働，精神疾患，過労死，過労自殺，セクハラ，パワハラに関する損害賠償請求の対応
⑦　石綿（アスベスト），じん肺等に関する損害賠償請求の対応
⑧　会社経営者・人事労務担当者を対象とした労働問題に関する講演・執筆活動
⑨　企業法務全般
⑩　訴訟対応全般

弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士　藤田　進太郎

解雇予告又は解雇予告手当の支払なしに即時解雇がなされた場合の解雇の効力

解雇予告又は解雇予告手当の支払なしに即時解雇がなされた場合の解雇の効力を教えて下さい。

　解雇予告又は解雇予告手当の支払なしに即時解雇がなされた場合は，即時解雇としての効力は生じませんが，使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り，通知後，３０日の期間を経過するか，又は通知の後に所定の解雇予告手当の支払をしたときは，そのいずれかのときから解雇の効力を生じることになります（相対的無効説，細谷服装事件最高裁昭和３５年３月１１日判決）。
　３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）が現に支払われるまでは即時解雇の効力は生じません。
　したがって，即時解雇したい場合は，その日のうちに賃金を手渡したり，労働者の指定する預金口座に振り込んだりして，現に解雇予告手当を支払う必要があります。
　給料日になってから解雇予告手当を支払った場合，労働者から解雇の効力が発生した日について争われた場合，給料日になるまで解雇による退職の効力が生じなくなってしまう可能性があります。

弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士　藤田　進太郎

解雇予告制度（労基法２０条）

解雇予告制度（労基法２０条）とはどのようなものですか？

　使用者は，労働者を解雇しようとする場合においては，原則として，少なくとも３０日前に解雇予告するか，３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。
　解雇の３０日前に予告すれば解雇予告手当を支払う必要はありません。
　３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払えば，即時解雇することができます。
　解雇の１０日前に予告したのであれば，２０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払えば足ります。
　解雇の２０日前に予告したのであれば，１０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払えば足ります。
　解雇予告から解雇までの日数＋解雇予告手当として支払われた平均賃金の日数≧３０日であればよいことになります。


弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士　藤田　進太郎

サービス内容 弁護士法人四谷麹町法律事務所

サービス内容

　弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）は，健全な労使関係を構築して労働問題のストレスから会社経営者を解放したいという強い想いを持っており，使用者・経営者側専門の法律事務所として，労働問題の予防解決に力を入れています。
　労働問題に関し会社経営者から質問を受けることの多い事項については，『会社経営者のための労働問題相談サイト』に掲載しましたので，参考にしていただければ幸いです。
　解雇，退職勧奨，残業代，試用期間，精神疾患，問題社員，団体交渉，労働審判等の労働問題に関し，事案に適合した個別具体的な対応が必要な場合は，一般論では十分な対応ができませんので，弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）の労働相談（会社経営者・人事労務担当者限定）をご利用下さい。



主な業務内容

①　解雇・退職勧奨のコンサルティング，解雇・退職勧奨に関する紛争の対応
②　残業代請求対策・残業代請求の他の従業員への波及防止・労基署対応のコンサルティング，残業代請求に対する対応
③　問題社員対応のコンサルティング
④　労働審判・労働訴訟・仮処分の対応
⑤　団体交渉，労働委員会における不当労働行為救済申立事件・あっせん・調停の対応
⑥　長時間労働，精神疾患，過労死，過労自殺，セクハラ，パワハラに関する損害賠償請求の対応
⑦　石綿（アスベスト），じん肺等に関する損害賠償請求の対応
⑧　会社経営者・人事労務担当者を対象とした労働問題に関する講演・執筆活動
⑨　企業法務全般
⑩　訴訟対応全般

弁護士法人四谷麹町法律事務所

　弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）は，健全な労使関係を構築して労働問題のストレスから会社経営者を解放したいという強い想いを持っており，使用者・経営者側専門の法律事務所として，労働問題の予防解決，問題社員・団体交渉・労働審判等の対応に力を入れています。
　解雇，退職勧奨，残業代，試用期間，精神疾患，問題社員，団体交渉，労働審判等の労働問題の対応でお悩みでしたら，弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）にご相談下さい（使用者・経営者側専門）。

　近年，競争の激化等により企業に余裕がなくなっていることや労働者の権利意識が高まっていること等を背景として，解雇，退職勧奨，残業代などに関する労使紛争が急増し，会社経営者が労働問題の強いストレスにさらされることが多くなっています。
　健全な労使関係の構築方法について十分に検討・実施していない会社，労働問題に対するリスク管理意識が希薄な会社がまだまだ多く，無防備な状態のまま，採用すべきでない問題社員を安易に採用したり，必要な注意指導を怠ったまま問題社員を放置して職場環境を悪化させて周囲の社員や顧客に迷惑をかけたり，残業代請求対策を取らないまま残業させて高額の残業代請求のリスクにさらされていたりするケースが散見されます。
　問題社員の言動による職場環境の悪化を原因として多数の退職者が出たり，顧客からのクレームが多発したりして追い詰められてやっと問題社員の対応を検討し始めるものの，適切な対処方法がわからず，必要な手順を踏まずに従業員をいきなり解雇した結果，解雇された労働者から内容証明郵便が届いたり，合同労組から団体交渉を申し入れられたり，労働審判を申し立てられたりして，不当に非難されて強いストレスにさらされるだけでなく，解雇が無効であることや多額の残業代が未払となっていること等を理由として多額の解決金の支払を余儀なくされるケースが多いというのが実情です。
　弁護士法人四谷麹町法律事務所に相談にお越しになった多数の会社経営者が，本当につらそうな様子で，社員に裏切られたとか，詐欺にあったようなものだとか，社員にも裁判官にも経営者の苦労を分かってもらえないだとか，法律が社会の実情に合っていないだとか嘆いてがっかりしている姿を見ていると，本当に残念な気持ちになります。
　せっかく一生懸命育ててきた会社なのですから，労働問題で大きなダメージを被って取り返しがつかない結果になる前に，対処していかなければなりません。

　弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）は，健全な労使関係を構築して労働問題のストレスから会社経営者を解放したいという強い想いを持っており，使用者・経営者側専門の法律事務所として，労働問題の予防解決，問題社員・団体交渉・労働審判等の対応に力を入れています。
　労働問題に関し会社経営者から質問を受けることの多い事項については，『会社経営者のための労働問題相談サイト』に掲載しましたので，参考にしていただければ幸いです。
　解雇，退職勧奨，残業代，試用期間，精神疾患，問題社員，団体交渉，労働審判等の労働問題に関し，事案に適合した個別具体的な対応が必要な場合は，弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）にご相談下さい。

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代表弁護士　藤田　進太郎

解雇の種類

解雇にはどのようなものがありますか？

　解雇には①普通解雇と②懲戒解雇があり，普通解雇は協議の普通解雇と整理解雇とに分類されます。
　普通解雇と懲戒解雇の区別がついていないケースが散見されますが，両者は性質が異なるものですので，明確に区別する必要があります。
【解雇の種類】
①　普通解雇（狭義の普通解雇，整理解雇）
②　懲戒解雇

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代表弁護士　藤田　進太郎