期間の定めのない労働契約における普通解雇の根拠となる法律

期間の定めのない労働契約における普通解雇の根拠となる法律はありますか？

　期間の定めのない労働契約における普通解雇の根拠となる条文は，民法６２７条です。

（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
第６２７条　当事者が雇用の期間を定めなかったときは，各当事者は，いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において，雇用は，解約の申入れの日から２週間を経過することによって終了する。
２　期間によって報酬を定めた場合には，解約の申入れは，次期以後についてすることができる。ただし，その解約の申入れは，当期の前半にしなければならない。
３　６か月以上の期間によって報酬を定めた場合には，前項の解約の申入れは，３か月前にしなければならない。

弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士　藤田　進太郎

弁護士法人四谷麹町法律事務所

　弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）は，健全な労使関係を構築して労働問題のストレスから会社経営者を解放したいという強い想いを持っており，使用者・経営者側専門の法律事務所として，労働問題の予防解決，問題社員・団体交渉・労働審判等の対応に力を入れています。
　解雇，退職勧奨，残業代，試用期間，精神疾患，問題社員，団体交渉，労働審判等の労働問題の対応でお悩みでしたら，弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）にご相談下さい（使用者・経営者側専門）。

　近年，競争の激化等により企業に余裕がなくなっていることや労働者の権利意識が高まっていること等を背景として，解雇，退職勧奨，残業代などに関する労使紛争が急増し，会社経営者が労働問題の強いストレスにさらされることが多くなっています。
　健全な労使関係の構築方法について十分に検討・実施していない会社，労働問題に対するリスク管理意識が希薄な会社がまだまだ多く，無防備な状態のまま，採用すべきでない問題社員を安易に採用したり，必要な注意指導を怠ったまま問題社員を放置して職場環境を悪化させて周囲の社員や顧客に迷惑をかけたり，残業代請求対策を取らないまま残業させて高額の残業代請求のリスクにさらされていたりするケースが散見されます。
　問題社員の言動による職場環境の悪化を原因として多数の退職者が出たり，顧客からのクレームが多発したりして追い詰められてやっと問題社員の対応を検討し始めるものの，適切な対処方法がわからず，必要な手順を踏まずに従業員をいきなり解雇した結果，解雇された労働者から内容証明郵便が届いたり，合同労組から団体交渉を申し入れられたり，労働審判を申し立てられたりして，不当に非難されて強いストレスにさらされるだけでなく，解雇が無効であることや多額の残業代が未払となっていること等を理由として多額の解決金の支払を余儀なくされるケースが多いというのが実情です。
　弁護士法人四谷麹町法律事務所に相談にお越しになった多数の会社経営者が，本当につらそうな様子で，社員に裏切られたとか，詐欺にあったようなものだとか，社員にも裁判官にも経営者の苦労を分かってもらえないだとか，法律が社会の実情に合っていないだとか嘆いてがっかりしている姿を見ていると，本当に残念な気持ちになります。
　せっかく一生懸命育ててきた会社なのですから，労働問題で大きなダメージを被って取り返しがつかない結果になる前に，対処していかなければなりません。

　弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）は，健全な労使関係を構築して労働問題のストレスから会社経営者を解放したいという強い想いを持っており，使用者・経営者側専門の法律事務所として，労働問題の予防解決，問題社員・団体交渉・労働審判等の対応に力を入れています。
　労働問題でお悩みでしたら，弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）の労働相談をご利用下さい。

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