違法なパワハラと評価されないための心構えを教えて下さい。
自分の言動が録音，録画されていて，他の社員，取引先，家族，裁判官，弁護士等に聞かれたり，見られたりしても問題ないような言動を心がけて下さい。
このような心構えができていれば，通常は違法なパワハラ と判断されるようなことを言ったりしたりはしないものです。
もちろん，必要な業務指導等は臆せずにしっかり行って下さい。
パワハラと言われるのが怖くて必要な業務指導から逃げてしまうようでは，会社経営者は務まりません。
パワハラとされる言動の存在はどのような証拠により立証されるのですか？
パワハラ とされる言動の存在自体は，無断録音や電子メール等の客観的証拠がある場合には争いがなくなります。
当事者間の会話は無断録音されていることが多く，訴訟で反訳文が証拠として提出されれば，証拠として認められてしまいますので，言った言わないの水掛け論で済む問題ではありません。
客観的な証拠がない場合は，陳述書や証言で立証していくことになりますが，客観的な証拠がない場合であっても，言動自体にはあまり争いがなく，主にその評価が問題になることも珍しくはありません。
パワハラ紛争を予防する上で，何が一番大事だと思いますか？
パワハラ 紛争の原因には様々なものがありますが，コミュニケーション不足が主な原因となっているものが多い印象です。
コミュニケーションが不足しているとお互いに誤解が生じやすくなり，相手の真意が分かってさえいればパワハラだとは受け取られないはずの言動までが，パワハラだと受け止められてしまう傾向にあります。
したがって，パワハラ紛争を予防する上では，十分なコミュニケーションを取る努力をすることが一番大事だと思います。
パワハラ問題の対応が難しいのは，何が原因だと思いますか？
注意指導，業務命令等は業務を遂行する上で必要不可欠なものであるため，必要な業務指導等を「パワハラ 」だと言う従業員が現れた場合であっても，業務指導等を止めるわけにはいきません。
その結果，どこまでの業務指導等なら許されて，どこからは許されないのかといった微妙な判断が要求されるため，対応が難しくなっているのだと思います。
他の社員が大勢いる前で叱責したり，他の社員も大勢宛先に加えた電子メールで叱責する指導教育方法についての意見を聞かせて下さい。
他の社員が大勢いる前で叱責することや，他の社員も大勢宛先に加えた電子メールで叱責することは，「見せしめ」の効果はあっても，教育効果は低いことが多く，他の考慮要素が同じであれば違法と評価されやすいやり方ですので，お勧めできません。
部下に問題があるのであれば，指導教育目的の言動が違法なパワハラと評価される余地はないのではないですか？
部下に問題がある場合であっても，やり過ぎると指導教育目的の言動が違法なパワハラ と判断されることがありますし，違法なパワハラとまでは評価されなくても教育効果が低くなりがちです。
目指すべきところは，適法か違法かという話ではなく，適法であることを前提として，指導教育効果が高い適切な指導教育方法はどのようなものかといった話のはずです。
指導教育目的を達成するために合理的な指導教育方法となるよう，研鑽を積んでいくべきと考えます。
違法なパワハラに該当するかどうかの判断基準を教えて下さい。
違法なパワハラ に該当するかどうかは，「行為のなされた状況，行為者の意図・目的，行為の態様，侵害された権利・利益の内容，程度，行為者の職務上の地位，権限，両者のそれまでの関係，反復・継続性の有無，程度等の要素を総合考慮し，社会通念上，許容される範囲を超えているかどうか」といった基準で違法性の有無が判断されるのが一般的です。
指導教育目的であれば違法なパワハラとはなりにくいですが，指導教育を行う上で合理性のない言動の場合は，違法なパワハラと判断されやすくなります。
また，指導教育目的であっても，反復継続して行われるなど，程度が甚だしい場合には，違法なパワハラと判断されることがあります。
例えば，大勢の前で，あるいは大勢の人を宛先に加えた電子メールを用いて，「見せしめ」目的ではないかと疑われるようなやり方で，特定の社員を激しく叱責しているような場合は，指導教育を行う上で合理性のない言動と評価されたり，やり過ぎと評価されたりして，違法なパワハラと判断されてしまうリスクが高いものと思われます。
参考裁判例としては，以下のようなものがあります。
ザ・ウィンザー・ホテルズインターナショナル（自然退職）事件東京地裁平成２４年３月９日判決（労判１０５０号６８頁）
「この点，世上一般にいわれるパワーハラスメントは極めて抽象的な概念で，内包外延とも明確ではない。そうだとするとパワーハラスメントといわれるものが不法行為を構成するためには，質的にも量的にも一定の違法性を具備していることが必要である。したがって，パワーハラスメントを行った者とされた者の人間関係，当該行為の動機・目的，時間・場所，態様等を総合考慮の上，『企業組織もしくは職務上の指揮命令関係にある上司等が，職務を遂行する過程において，部下に対して，職務上の地位・権限を逸脱・濫用し，社会通念に照らし客観的な見地からみて，通常人が許容し得る範囲を著しく超えるような有形・無形の圧力を加える行為』をしたと評価される場合に限り，被害者の人格権を侵害するものとして民法７０９条所定の不法行為を構成するものと解するのが相当である。」
海上自衛隊事件福岡高裁平成２０年８月２５日判決（労経速２０１７号３頁）
「一般に，人に疲労や心理的負荷等が過度に蓄積した場合には，心身の健康を損なう危険があると考えられるから，他人に心理的負荷を過度に蓄積させるような行為は，原則として違法であるというべきであり，国家公務員が，職務上，そのような行為を行った場合には，原則として国家賠償法上違法であり，例外的に，その行為が合理的理由に基づいて，一般的に妥当な方法と程度で行われた場合には，正当な職務行為として，違法性が阻却される場合があるものというべきである。」
パワハラが関係する労災認定の問題の概要を教えて下さい。
パワハラ との関係では，以下のようなものについて，客観的に対象疾病を発病させるおそれのある強い心理的負荷であるとされています。
① 部下に対する上司の言動が，業務指導の範囲を逸脱しており，その中に人格や人間性を否定するような言動が含まれ，かつ，これが執拗に行われた
② 同僚等による多人数が結託しての人格や人間性を否定するような言動が執拗に行われた
③ 治療を要する程度の暴行を受けた
④ 業務をめぐる方針等において，周囲からも客観的に認識されるような大きな対立が上司との間に生じ，その後の業務に大きな支障を来した
⑤ 業務をめぐる方針等において，周囲からも客観的に認識されるような大きな対立が多数の同僚との間に生じ，その後の業務に大きな支障を来した
⑥ 業務をめぐる方針等において，周囲からも客観的に認識されるような大きな対立が多数の部下との間に生じ，その後の業務に大きな支障を来した
⑦ 業務に関連し，重大な違法行為（人の生命に関わる違法行為，発覚した場合に会社の信用を著しく傷つける違法行為）を命じられた
⑧ 業務に関連し，反対したにもかかわらず，違法行為を執拗に命じられ，やむなくそれに従った
⑨ 業務に関連し，重大な違法行為を命じられ，何度もそれに従った
⑩ 業務に関連し，強要された違法行為が発覚し，事後対応に多大な労力を費やした（重いペナルティを課された等を含む）
⑪ 客観的に，相当な努力があっても達成困難なノルマが課され，達成できない場合には重いペナルティがあると予告された
⑫ 退職の意思のないことを表明しているにもかかわらず，執拗に退職を求められた
⑬ 恐怖感を抱かせる方法を用いて退職勧奨された
⑭ 突然解雇 の通告を受け，何ら理由が説明されることなく，説明を求めても応じられず，撤回されることもなかった
⑮ 非正規社員であるとの理由等により仕事上の差別，不利益取扱いを受け，仕事上の差別，不利益取扱いの程度が著しく大きく，人格を否定するようなものであって，かつこれが継続した
①～⑮のような事実が認定された場合，パワハラ単独で労災認定がなされる可能性が高いですが，①～⑮の程度にまで至らない程度の言動であっても，パワハラの前後に恒常的な長時間労働（月１００時間程度となる時間外労働）を行っている場合は，「合わせ技」により，強い心理的負荷があったと評価されて労災認定がなされることがあります。
恒常的な長時間労働の抑制がポイントです。
労災認定の場面において業務起因性が肯定された場合，民事損害賠償請求の場面においても，精神疾患 発症との間の相当因果関係が肯定されやすい傾向にあります。
③合意退職の錯誤無効・強迫取消等を理由とした地位確認請求の概要を教えて下さい。
「懲戒解雇相当だが，退職届を提出すれば温情で受理し，退職金も支給する。」等と言って退職届を提出させたものの，懲戒解雇 できるような事案ではなかった場合，合意退職申込みの意思表示が錯誤により無効であるとか，強迫によりなされたものであるから取り消す等と主張されることがあります。
（錯誤）
民法９５条 意思表示は，法律行為の要素に錯誤があったときは，無効とする。ただし，表意者に重大な過失があったときは，表意者は，自らその無効を主張することができない。
（詐欺又は強迫）
民法９６条 詐欺又は強迫による意思表示は，取り消すことができる。
②解雇，休職期間満了退職無効を理由とした地位確認請求の概要を教えて下さい。
労災の場合は，労基法１９条（の類推適用）により解雇 ，休職期間満了退職が制限され，解雇事由に該当する場合や，休職期間が満了した場合であっても，療養のため休業する期間及びその後３０日間は原則として退職させられなくなるため，パワハラ により精神疾患 を発症したとの主張がなされた場合は，それが労災なのか，私傷病に過ぎないのかの区別が問題となります。
（解雇制限）
労基法１９条 使用者は，労働者が業務上負傷し，又は疾病にかかり療養のため休業する期間及びその後３０日間並びに産前産後の女性が第６５条の規定によって休業する期間及びその後３０日間は，解雇してはならない。ただし，使用者が，第８１条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては，この限りでない。
２ 前項但書後段の場合においては，その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
また，事業場の閉鎖などに伴い退職勧奨 したところ退職勧奨に応じなかったため，別の事業場への転勤を命じたところ転勤に応じないため解雇したような事案で，嫌がらせして辞めさせる目的の転勤命令だから，転勤命令権限の濫用で無効であり，転勤命令拒否を理由とする解雇も無効であるといった主張がなされることもあります。
①安全配慮義務違反や不法行為（使用者）責任を理由とした損害賠償請求の概要を教えて下さい。
使用者は，
① 労働者の身体の安全等を確保しつつ働けるよう配慮する義務（安全配慮義務）
② 従業員が第三者に加えた損害を賠償する責任（使用者責任）
を負っています。
パワハラ をした者とされた者との間だけの問題ではなく，会社も紛争の当事者（被告）となるリスクを負っていることを理解する必要があります。
関連条文は，以下のとおりです。
民法７１５条１項ただし書きでは，「ただし，使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき，又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは，この限りでない。」と規定されていますが，裁判実務上，この定めは空文化されており，この定めによる免責の余地はなくなっていますので，あてにすることはできません。
（労働者の安全への配慮）
労契法５条 使用者は，労働契約に伴い，労働者がその生命，身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう，必要な配慮をするものとする。
（債務不履行による損害賠償）
民法４１５条 債務者がその債務の本旨に従った履行をしないときは，債権者は，これによって生じた損害の賠償を請求することができる。債務者の責めに帰すべき事由によって履行をすることができなくなったときも，同様とする。
（使用者等の責任）
民法７１５条 ある事業のために他人を使用する者は，被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし，使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき，又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは，この限りでない。
２ 使用者に代わって事業を監督する者も，前項の責任を負う。
３ 前２項の規定は，使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない。
