障害者雇用納付金制度

　浅井浩氏の以下のホームページに掲載している「福祉」にかかる論述を、ずっと連続して引用している。
　その第５５回目。

　「障害者雇用納付金制度」とは、障害者雇用率未達成企業に課されるものである。
　以下に、その詳細が述べられている。
　　　　　　
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【引用始め】
　　　
http://www.asai-hiroshi.jp/mysite6/homepage/syuurousien.html

働く権利の保障と「福祉的就労」の意義

作成 ２００９．８．２１／更新 2012．12．13

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　「小規模作業所」といわれる施設が
　増加し続けて現在に至っています。
　それはなぜかを考えてみなければならないと思います。

　人には働く権利があります。
　障害者の就労に関する問題は人権の問題です。
　人権の問題は福祉の問題であり、それは社会保障の問題です。

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＜障害者雇用納付金制度について＞

　身体に障害のある人又は知的障害のある人
　（精神障害のある人を雇用している場合は、
　その数に相当する身体に障害のある人
　又は知的障害のある人を雇用しているものとみなすこととしている。）
　の雇用に伴う事業主間の経済的負担の調整を行うとともに、
　雇用水準を引き上げるための助成・援助を行うため、
　常用労働者が300人を超える企業で、
　雇用率未達成の企業が、
　不足数１人につき月額５万円を納付金として
　納付するというのが「障害者雇用納付金制度」です。

【引用終わり】

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　「障害者雇用納付金制度」は、障害者雇用率未達成企業に対する罰則規定というより、社会福祉的資金提供といった趣旨のものととらえた方がいい。
　こうした納付金を障がい者施策に活用してゆく。
　そのことで、障がい者福祉に役立てる。
　これによって、障がい者福祉の推進を図るのは意義あることである。
　こうした制度は、障がい者雇用にとって後向きという意見もある。
　しかし、現状において障がい者にとって不十分な環境で無理に雇用して問題を生じさせることは、障がい者にも企業にもマイナスである。
　もちろん、企業側の努力不足と言って片付く問題でもない。
　企業にも障がい者雇用の取り組みは必要だ。
　ただ、現状では無理な場合は、「障害者雇用納付金制度」を利用して障害者雇用に寄与してもらっていい。
　障がいの程度に応じた一般就労、保護就労、福祉的就労先を整備し、納付金制度も使っていく柔軟な対応こそ、障がい者の生活を守ることになる。
　（ケー）

障害者の作業施設への支援金の納付を義務づけ

　浅井浩氏の以下のホームページに掲載している「福祉」にかかる論述を、ずっと連続して引用している。
　その第５４回目。

　障がい者を雇用する側の企業において、障がい者を雇用するのが難しいとなれば、そのかわりに障がい者の事業所にそれなりの仕事を提供する。
　あるいは、障がい者事業所に納付金を義務付けるといった考え方があってもいい。
　以下に、そうした考えが述べられている。　
　　　　　　
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【引用始め】
　　　
http://www.asai-hiroshi.jp/mysite6/homepage/syuurousien.html

働く権利の保障と「福祉的就労」の意義

作成 ２００９．８．２１／更新 2012．12．13

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　「小規模作業所」といわれる施設が
　増加し続けて現在に至っています。
　それはなぜかを考えてみなければならないと思います。

　人には働く権利があります。
　障害者の就労に関する問題は人権の問題です。
　人権の問題は福祉の問題であり、それは社会保障の問題です。

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＜福祉的就労の意義と就労概念の一新について＞

　そして現在の障害者雇用制度や就労支援を推進するとともに、
　障害者雇用を義務づけるだけではなく、
　障害者雇用が難しい企業には障害者を雇用するかわりに、
　現在の授産施設や更生施設、小規模作業所等の施設に
　相応の仕事（作業）を提供するか、
　あるいは障害者の作業施設への支援金の納付を義務づけるとよいと思います。
　その納付された支援金を障害者の作業所等における
　工賃の補てんや施設設備の改善に充てるようにすればよい。
　
　現在、次のような納付金制度が設けられています。

【引用終わり】

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　障がい者が企業への就労にこだわり過ぎて、いろんな問題が生じるケースもみられる。
　障がい者側が無理し過ぎて続けられなった場合も多い。
　また、企業側の問題が障がい者を追いつめるといったこともある。
　だから、障がい者が安心して働く場を確保すべきだ。
　一般就労、保護就労、福祉的就労といった場で、障がい者の働く場を確保し、そこでの事業所の経営が順調にいくようにできるといい。
　それぞれの就労の場において、互いに協力し合う関係を築くことだ。
　（ケー）

福祉的就労も一般就労と同等の価値あり

　浅井浩氏の以下のホームページに掲載している「福祉」にかかる論述を、ずっと連続して引用している。
　その第５３回目。
　
　障がい者にとって、一般就労にだけこだわるのでなく、「保護就労」「福祉的就労」といった方向性も重要である。
　その意義について、以下に説明している。
　　　　　　
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【引用始め】
　　　
http://www.asai-hiroshi.jp/mysite6/homepage/syuurousien.html

働く権利の保障と「福祉的就労」の意義

作成 ２００９．８．２１／更新 2012．12．13

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　「小規模作業所」といわれる施設が
　増加し続けて現在に至っています。
　それはなぜかを考えてみなければならないと思います。

　人には働く権利があります。
　障害者の就労に関する問題は人権の問題です。
　人権の問題は福祉の問題であり、それは社会保障の問題です。

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＜福祉的就労の意義と就労概念の一新について＞

　人が働くことの意味とそれに伴う生活の質（QOL)に関する問題を考えた場合、
　一般企業への就労にこだわらない
　いわゆる「保護就労（保護雇用）」
　「福祉的就労」　という考え方も大切だと思います。

　なぜならこれまでの授産施設や更生施設、小規模作業所、福祉工場等
　の果たしてきた機能や役割には大きな意義があるからです。
　それらの施設や作業所等において培ってきたことを
　無駄にしてはならないと思います。
　また通勤寮の果たしてきた役割や意義も大きいと思います。
　そうした点を再確認、再認識することが
　障害者の働く権利の問題を考える上で大切だと思います。

　これまでの福祉的就労の場が果たしてきた機能や役割と
　小規模作業所等が増加し続けてきた状況と理由を考えれば　
　「就労」　の考え方を一新すべきだと思います。
　それは、これまでの授産施設や更生施設、
　作業所等でのいわゆる　「福祉的就労」　も
　一般企業らでの就労と同等の就労概念として
　社会的に明確に位置づけるということです。
　その基盤整備とそれに対する社会的啓発こそが
　障害者の実情に即したきわめて有効な就労支援になると考えます。

【引用終わり】

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　以上、障がい者の就労支援を一般就労・保護就労・福祉的就労も含めることの重要性を指摘している。
　就労概念を拡げる必要性を述べている。
　社会通念でもそうした考えかたの普及が大切である。
　障がい者にとっての働くとは、身辺生活の自立といったことも含めたものからはじまるのだ。
　こうした理解があって、障がい者の普通の生活を保障することになる。
　障がい者の個に応じた働くが見えてくる。
　（ケー）

障がい者の働く権利を守るために

　浅井浩氏の以下のホームページに掲載している「福祉」にかかる論述を、ずっと連続して引用している。
　その第５２回目。

　障がい者は、障がいの程度・状態に応じていろんな働き方があることをもっと理解されなければならない。
　それが現状では不十分だと、次のように指摘している。
　　　　　　
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【引用始め】
　　　
http://www.asai-hiroshi.jp/mysite6/homepage/syuurousien.html

働く権利の保障と「福祉的就労」の意義

作成 ２００９．８．２１／更新 2012．12．13

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　「小規模作業所」といわれる施設が
　増加し続けて現在に至っています。
　それはなぜかを考えてみなければならないと思います。

　人には働く権利があります。
　障害者の就労に関する問題は人権の問題です。
　人権の問題は福祉の問題であり、それは社会保障の問題です。

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＜障害者の働く権利の保障とは＞
　
　働く権利は誰にもあり、
　その働き方にもいろいろな働き方があると思います。
　障害者の就労を支援するということは、
　障害の内容やその程度状態によっては、
　単に働く場を確保し賃金が得られるようにすればそれでよい
　というだけではない問題があるという理解認識が大切だと思います。
　そうした理解や認識を欠いているところに
　障害者の就労支援に関する現状の問題があると思います。

　企業側の障害者雇用に対する意識が高まり、
　「特例子会社」　のような取り組みが増えることに期待します。

　しかしこれまでの更生施設や授産施設の果たしてきた役割や
　小規模作業所等が増加し続けてきた
　状況と理由について改めて考えてみることが
　障害者の就労支援の前提として重要なことではないかと思います。

　障害者の就労に関する問題は人権の問題です。
　人権の問題は社会福祉・社会保障の問題です。

【引用終わり】

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　障がい者にとって、働くことを狭い意味でとらえることは問題だ。
　まだ、その理解が十分なされていないところに問題がある。
　働くというだけのとらえでなく、生活そのものを充実させることに重点をおくべきである。
　障がい者といっても障がいの程度・状態は多様である。
　その多様さに対応できる支援のあり方が模索されなければならない。
　そこでポイントになるのは、障がい者がその対応に満足と充実感を味わっているかである。
　障がい者一人一人の充実ある生活を保障する対応がなされる努力をしていくことである。
　（ケー）

障がい者の就労・雇用の形態

　浅井浩氏の以下のホームページに掲載している「福祉」にかかる論述を、ずっと連続して引用している。
　その第５１回目。

　障がい者の就労・雇用形態は、「一般就労」「保護就労」「福祉就労」がある。
　次は、その特徴について説明している。　
　　　　　　
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【引用始め】
　　　
http://www.asai-hiroshi.jp/mysite6/homepage/syuurousien.html

知的障害と就労について　　　　　　　　　　

２０１０．７．２５／更新 ２０１２．１２．１３

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　知的障害の場合の就労支援では、
　その障害の程度だけが問題ではなく、
　働く “意欲” や “態度” が問題となります。

　働く意欲や態度は自然に身につくものというよりも、
　成長発達過程における適切な教育指導と環境条件の設定が
　なければ身につきにくいと考えたらよいと思います。

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就労・雇用の形態

（１）一般就労　（企業就労）

　いわゆる労働関係法が適用されるところの一般的な就労をいう。

（２）保護就労　（保護雇用）

　一般の企業への就労が難しい障害者に配慮した
　「特例子会社」「福祉工場」　などでの就労をいう。
　雇用する立場でいえば保護雇用ということになる。
　この就労（雇用）形態は、
　障害者が従業員として事業者と雇用契約を結び、
　労働基準法など労働関係法の適用を受ける点で、一般的な就労に近いものである。

①特例子会社

　会社が、障害者雇用のための配慮をし設立した子会社をいう。
　障害者のために職場を整備し、
　専任の指導員を配置するなどして一定の要件を満たせば、
　その子会社に雇用される障害者は
　親会社に雇用されているものとみなして障害者雇用率の算定ができる制度。
　企業が障害者の雇用を容易にするための制度で、
　障害者作業施設設置のための助成金の制度を利用することができる。

②福祉工場

　作業能力はあるものの障害のため
　一般企業への就労が困難な障害者を雇用して社会的自立を支援するもので、
　身体障害者福祉工場、知的障害者福祉工場、精神障害者福祉工場がある。
　福祉工場での就労は、
　福祉工場（施設）設置者と雇用契約が結ばれ労働関係法が適用される。

（３）福祉的就労

　障害者授産施設や小規模作業所等で作業活動に従事することをいう。
　授産施設などの作業所においては、
　就労の場を提供すること自体が
　福祉的支援であるという意味で福祉的就労といわれ、
　この場合、労働関係法の適用を受けないため最低賃金等の保障はない。

①授産施設

　身体障害、知的障害、精神障害それぞれの授産施設（入所・通所）がある。
　工賃の支給がある。
　これらの授産施設のほとんどが、
　障害者自立支援法が施行されたことにより、
　この法の新しい事業体系による就労継続支援施設（Ａ型とＢ型がある）や
　就労移行支援施設へと移行した。

②更生施設

　身体障害、知的障害の更生施設（通所・入所）がある。
　障害者自立支援法が施行され、
　そのほとんどが新しい事業体系による指定障害者支援施設等へ移行した。

③小規模作業所

　法定外の小規模な障害者の福祉施設で、
　共同作業所または地域作業所などとも呼ばれ、
　１９７９（昭和５４）年の養護学校の義務制実施以降、
　その卒業生を受け入れる場として、
　正規の障害者施設の不足を補完する役割を担い急増した。
　厚生労働省の調べによれば、
　その数は平成１８年４月時点で ５７７７か所となった。
　その７割以上が現在は障害者自立支援法の事業体系に移行し、
　地域活動支援センターとして活動している。
　これにより法定外にあった小規模作業所の活動も
　一応は法定事業化の中に含められることになった。
　しかしその経営実態は
　障害者の地域生活を支える重要な社会資源となっている
　にもかかわらず大変きびしいものといえる。

【引用終わり】

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　以上のように、障がい者の就労が適切に実施できるように多様な形態の事業所が設置できるようになった。
　しかし、障がい者にとって適切な事業所がその地域に必ずしもそろっているわけでない。
　やむを得ず今ある近くの事業所を選ばざるを得ない。
　選択できるほどの事業所の数がない。
　経営者側でも人が集まり、安定的な運営ができなければ、なかなか新たな事業所開設ができないのが現実である。
　障がい者の状況に応じた上記のような就労の場が、どこの地域においても提供されているわけでない。
　（ケー）

知的障がい者に対する就労支援の継続

　浅井浩氏の以下のホームページに掲載している「福祉」にかかる論述を、ずっと連続して引用している。
　その第５０回目。

　知的障がい者にとって、就労に対する支援も含めて、生活全般に関する継続的な支援が必要だ。
　以下に、その問題点が述べられている。　
　　　　　　
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【引用始め】
　　　
http://www.asai-hiroshi.jp/mysite6/homepage/syuurousien.html

知的障害と就労について　　　　　　　　　　

２０１０．７．２５／更新 ２０１２．１２．１３

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　知的障害の場合の就労支援では、
　その障害の程度だけが問題ではなく、
　働く “意欲” や “態度” が問題となります。

　働く意欲や態度は自然に身につくものというよりも、
　成長発達過程における適切な教育指導と環境条件の設定が
　なければ身につきにくいと考えたらよいと思います。

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就労支援に関連する問題点

　知的障害の場合、働く意欲や態度が問題となるわけですが、
　働く意欲や態度が十分であっても就労支援に関しては、
　主に次のような問題があります。

　①障害特性である知的能力、対人関係、
　　社会適応能力などが関係する問題を抱えやすい。
　②雇用者側の知的障害についての理解認識不足。
　③最低賃金が保障されるにしても、就労で得られる収入は少ない。
　④生活に必要な収入が十分に得られる場合であっても、
　　金銭の自己管理が難しいために
　　収入に見合った計画を立てて生活を維持していくことに困難がある。
　⑤余暇生活の充実

　以上のような問題を考えた場合、
　その就労支援は単に働く場の確保と報酬が
　得られるようにすればそれでよいということではないということです。

　知的障害者の就労支援では、
　何らかの形でその能力が発揮できるような働く場や機会を用意し、
　その生活を保障するような方策を通して、
　生活に目標が持てるようにすることによって
　生活の充実を図るという考え方が大切です。
　そのためには継続的な支援を要することになります。

　具体的な支援の内容としては、
　働くことの意味、人と人との関係、労働と報酬の関係、
　働いて得た収入は生活のためにどのように処理すればよいか、
　生活経験の拡大や生活技術の向上、余暇の過ごし方、
　さらには老後の生活のことなども考えていく必要があります。

【引用終わり】

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　知的障がいのある人、一人一人に即した支援が継続的になされることである。
　ライフステージに応じた支援が必要となる。
　働くことを通じての生活のあり方が安定するように。
　その時々で問題が生ずる。
　その問題に対する対応である。
　賃金の程度、職場での人間関係、仕事の適応度、余暇の過ごし方、将来のことも含めて、支援が適時・適切になされることが大事である。
　（ケー）

作業を介した生活指導

　浅井浩氏の以下のホームページに掲載している「福祉」にかかる論述を、ずっと連続して引用している。
　その第４９回目。

　知的障がい者にとって、生活に根ざした実際的な仕事を身につけるようにすることが重要である。
　それが意欲的な生活につながる。
　次は、日常生活上、必要なことを身につけることの重要性を述べている。　
　　　　　　
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【引用始め】
　　　
http://www.asai-hiroshi.jp/mysite6/homepage/syuurousien.html

知的障害と就労について　　　　　　　　　　

２０１０．７．２５／更新 ２０１２．１２．１３

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　知的障害の場合の就労支援では、
　その障害の程度だけが問題ではなく、
　働く “意欲” や “態度” が問題となります。

　働く意欲や態度は自然に身につくものというよりも、
　成長発達過程における適切な教育指導と環境条件の設定が
　なければ身につきにくいと考えたらよいと思います。

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働く意欲や態度の形成について

　働く意欲とか態度の形成には知能障害の程度が関係はしますが、
　必ずしもそれだけに対応するものでも、
　成長とともに自然に形成されるものでもないと考えたほうがよい。
　それは適切な教育指導と
　生活環境条件の設定がなければ形成されにくいということです。

　知的発達に障害のある場合でも、
　作業を介した生活の指導、
　環境の調整などにより、
　生活に目標をもたせ、
　その目標に向かって努力するという態度を養うことにより
　生活能力を高めていくことは可能だと考えます。

　なぜなら普通一般的にみて、
　知識・技能的なことはそれのみを単独に取り出し、
　むやみに習得させようとしても、
　それは身につきにくいものですが、
　日々の実生活を通した学習には身につきやすい効果があるからです。

　したがってこの場合の作業というのは、
　日常生活にかかわる実際的な仕事であるところの
　身辺処理や自分の役割を果たす、
　家事の手伝いをする、
　制作活動を行うなど広義に解釈すればよい。

【引用終わり】

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　知的障がいの程度・能力に応じて、その人に合った仕事をいかに見つけ出すかが大切だ。
　それが本来の意味での仕事でなくても、安定した生活につながるものであれば取り入れる価値はある。
　但し、周りに迷惑がかかるようなことは避けるべきだ。
　本人が満足し、安定した生活を目指す活動が、本人の仕事といっていい。
　そのために、本人の活動内容を整える。
　それが実現してこそ本人は安心した生活を送れることになる。
　（ケー）

知的障がい者の働く意欲と態度を育てる

　浅井浩氏の以下のホームページに掲載している「福祉」にかかる論述を、ずっと連続して引用している。
　その第４８回目。

　知的障がいのある人が働くということは、その意欲や態度が自然に育つわけでない。
　以下のように、意図的な働きかけが必要である。
　　　　　　
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【引用始め】
　　　
http://www.asai-hiroshi.jp/mysite6/homepage/syuurousien.html

知的障害と就労について　　　　　　　　　　

２０１０．７．２５／更新 ２０１２．１２．１３

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　知的障害の場合の就労支援では、
　その障害の程度だけが問題ではなく、
　働く “意欲” や “態度” が問題となります。

　働く意欲や態度は自然に身につくものというよりも、
　成長発達過程における適切な教育指導と環境条件の設定が
　なければ身につきにくいと考えたらよいと思います。

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働く意欲や態度の形成について

　知的発達に障害がなければやがて自らの生活目標を持ち、
　それに向かって努力する力が備わっているので、
　少年時代は怠け者だったのに大人になったら働き者になり、
　きちんとした生活の技術を身につけるという例は少なくないと思います。

　それは怠け者であるときも心の片すみでは
　生活上のいろいろなことについて、
　あるいは働く意味についてのそれなりの観念が育っているからです。
　しかし中度ないし重度の知的障害の場合は
　適切な教育指導がなければ
　「働く」　というような観念は育たないと思います。

【引用終わり】

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　知的障がいのある人にとって、働くことは自然に身につくわけでない。
　働くという生活を段階的に整備することが重要である。
　それも、個々のケースにあわせる。
　無理せずスモールステップによる働く指導である。
　意欲的に取り組める仕事の中味を準備することだ。
　そうしたていねいな指導があってはじめて、意欲的な働きかたを身につけることができる。
　それぞれの持ち味に応じた力が発揮できるようにしたい。
　（ケー）

障がい者には多様な就労形態があっていい

　浅井浩氏の以下のホームページに掲載している「福祉」にかかる論述を、ずっと連続して引用している。
　その第４７回目。

　障がい者が就労する上で、一般就労だけにこだわらなくなっている。
　障がい者にも雇用側にもあった、就労形態や雇用形態があっていい。
　多様な形態により、障がい者にとってより良い就労が成し遂げられることが必要だ。
　どうあるべきかのヒントが次に記されている。
　　　　　　
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【引用始め】
　　　
http://www.asai-hiroshi.jp/mysite6/homepage/syuurousien.html

障害者の就労支援について

２０１０．７．２５　／更新　２０１２．１２．１３

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★障害者の就労支援を考えるポイント　２０１０．８．１７

①　就労する側と雇用する側の両者の立場で考える。

②　就労は「生活の質」にかかわることであるが、
　就労により得られる賃金が多ければ、
　生活の質が向上するとは限らないという面を大切に考える。

③　反社会的なものは論外として、
　多様な職種があり、
　多様な雇用形態・就労形態があってよいと考える。

④　就労・雇用の継続性と安定性の確保を図るには、
　いわゆる「福祉的就労」「保護的就労」を含めた
　就労概念の拡大とその明確な社会的位置づけ
　及びそれに対する人々の理解を得るための啓発活動を合わせて考える。

⑤　就労に関する問題は基本的人権にかかわる問題であり、
　社会保障の問題である。
　福祉的就労と労基法との関係が問題となっているが、
　それは社会福祉及び社会保障の問題として考える。

【引用終わり】

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　障がい者の就労について、一般就労といった就労概念を拡げて考えるべきである。
　それがしょうがい者の生活の質を向上することにもなる。
　また、労基法で障がい者の就労をとらえるのでなく、社会保障の観点からとらえた方が良い。
　障がい者の就労について、労賃といった報酬のとらえでは現状を打破することができない。
　月々の工賃が１万円にも満たない障がい者事業所がほとんどである。
　国による音頭で工賃倍増計画が打ち出された。
　しかし、工賃倍増を果たせた都道府県はゼロである。
　もちろん、今後とも障がい者事業所は少しでも工賃を上げる努力はしなければならない。
　あとは、障害者年金による補填といった社会補償費の充実を考えていく。
　日本の社会保障費はふくらむばかりの状況で、障がい者年金をどう手当てするか、国民の合意にゆだねられている。
　（ケー）

人が働くことと “生活の質 ＱＯＬ”の向上

　浅井浩氏の以下のホームページに掲載している「福祉」にかかる論述を、ずっと連続して引用している。
　その第４６回目。

　障がい者にとって、働く場を確保して、働いて収入を得ることの意味はとても大きい。
　障がい者が生きることの意義を感じ、生活の質を高めることにつながる。
　以下は、働くことと生活の質に関する考察である。
　　　　　
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【引用始め】
　　　
http://www.asai-hiroshi.jp/mysite6/homepage/syuurousien.html

障害者の就労支援について

２０１０．７．２５　／更新　２０１２．１２．１３

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　障害の内容によっては働くということ自体よりも
　むしろ複雑な社会機構の中での複雑な人間関係を伴う
　就労環境に問題がある場合も多いようです。
　したがってそうしたことに配慮した就労支援と職場環境を
　整えるということが大切になると思います。


人が働くことと　“生活の質 ＱＯＬ”について

　働く場があるかどうか、生活に必要な収入を得ることが
　できるかどうかは重要な問題です。
　しかし人が働くという意味には、単に職場があり、
　収入が得られればそれでよいというだけではないものがあるはずです。
　そうした認識が特に発達障害の場合の就労支援では大切ではないかと思います。

　人が働くとは、いわゆる生活の質（QOL)にかかわることです。
　「生活の質」　とは、人それぞれの生活習慣や価値観、
　人生観に基づくものであり、本来的には他人がその質のよしあしを推し測り
　評価するものではないと思います。
　あくまでもその人にとっての生活の質がどうかが問題です。
　そこに障害者の就労を支援する大切な意味があると思います。

　例えば職業的自立ということを考えた場合、
　何よりもまず就労の場の確保が大切です。
　しかしそこでイヤイヤながら苦痛な思いで働くことを強いられるとしたら、
　果たしてそれは生活の質という面で
　職業的に自立した生活の実現といえるでしょうか。

　経済的自立ということを考えた場合、
　生活費として必要な収入の確保が大切です。
　しかし生活に足る収入が得られるにしても、
　その収入金額に不平不満を抱く日々であったり、
　計画的な金銭処理がむずかしいために
　無駄遣いを重ねるような日々を送るとしたら、
　果たしてそれは生活の質という面で
　経済的に自立した生活の実現といえるでしょうか。

【引用終わり】

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　障がいのある人が生き生きとした生活をするには、働く場の確保は大切である。
　その人に合った条件のそろった職場がうまく見つかるといい。
　それが現実には簡単でない。
　障害者雇用率が未達成の企業が多いのもいろいろ条件が難しいからといって良い。
　企業において厳しい競争に勝ち残るには効率・能率の追求は至上命令である。
　ただ、それだけが企業の使命なのだろうか。
　もちろん、経済基盤が安定していけなければ企業として成り立たない。
　その中の一つの要素として、地域福祉に貢献することも企業が果たす使命である。
　障がい者を雇うことが、企業経営にもプラスだといった企業風土ができていれば、その企業も社会的に信頼される。
　こうした企業が増えれば、障がい者にとっても働く場の機会が増える。
　障がい者は社会との接点が増え、生活の質向上に寄与することになる。
　（ケー）

障がい者の働くことの意味

　浅井浩氏の以下のホームページに掲載している「福祉」にかかる論述を、ずっと連続して引用している。
　その第４６回目。

　障がい者が就労する場合、働くことによって生活に充実感を得られる必要がある。
　本人が働いて「無理」が生ずれば、その仕事は本人に向いてない。
　働く喜びを味わうことのできる仕事を見つけることだ。
　次に障がい者の働くことの意味について述べている。
　　　　　
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【引用始め】
　　　
http://www.asai-hiroshi.jp/mysite6/homepage/syuurousien.html

障害者の就労支援について

２０１０．７．２５　／更新　２０１２．１２．１３

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働くことの意味と就労支援

　いうまでもなく障害者にとっては、
　就労が働く喜びや生活の充実につながらなければ意味がありません。
　また企業にとっては、障害者の雇用が経営的にマイナスであっては困るはずです。

　障害を有する場合であっても就労支援により就職でき、
　相応の賃金が得られるようになればよいのですが、
　実際的にはそれがむずかしい場合もあり得るということも考えなければなりません。
　それは、障害者の就労支援においては、
　就労の意味を一般的な就労形態
　（　「企業就労」　または「一般就労」　という　）
　の枠にはめた支援の考え方では無理が生じるということです。

　障害があるから無理が生じるというのが
　不適切な言い方だとするならば、
　無理が生じるがために障害があるということではないでしょうか。
　無理がなければ障害があるということにはならないはずです。

　障害の内容やその程度状態によって
　就労の不利や制約を受けることは当然あり得ます。
　しかし人は誰もが個々人のさまざまな事情によって、
　あるいは職種によっては向き不向きがあるわけで、
　障害者の場合もまったく同じように考えなければならないと思います。

【引用終わり】

***************************************************

　障がい者にとって、一般就労をめざすだけが良いわけでない。
　無理な就労ではいずれ破たんを来す。
　個々の障がい者にあった働き方が必要である。
　その人が喜んで働ける場を見つけるのが基本だ。
　ただ、そうした選択できるところが少ない。
　一般就労だけでなく、福祉就労にしてもＡ型・Ｂ型といった就労支援事業所も各地で増えている。
　それでも、一人一人のニーズに応じた働く場の確保は大きな課題だ。
　（ケー）

障害者の職場定着

　浅井浩氏の以下のホームページに掲載している「福祉」にかかる論述を、ずっと連続して引用している。
　その第４５回目。

　障がい者雇用を推進するには、就労する側と雇用する側の両者の立場で考える必要がある。
　それについて、次のように述べる。
　　　　　
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【引用始め】
　　　
http://www.asai-hiroshi.jp/mysite6/homepage/syuurousien.html

障害者の就労支援について

２０１０．７．２５　／更新　２０１２．１２．１３

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働くことの意味と就労支援

　障害者雇用促進法は、企業に対して従業員の１．８％の障害者の雇用を義務付けています。
　厚生労働省によれば、法定雇用率１．８％を達成している企業の割合は、平成２０年は４４．９％、平成２１年は４５．５％、平成２２年は４７％、平成２３年は４５．３％というように過半数の企業が雇用率未達成の状況が続いています。
　法的に障害者雇用を義務づけて、障害者の就労支援を行っているにもかかわらず、なぜ法定雇用率の未達成状況が続いているのでしょうか。

　その原因はいろいろ考えられますが、障害者の雇用自体がむずかしい業種や経営形態もあるでしょうし、障害当事者の事情という問題もあると思います。
　そうした問題を考えるには、就労する側と雇用する側の両者の立場で考えるということでなければならないと思います。

　障害者の法定雇用率の未達成状況が問題にされていますが、単に法定雇用率の未達成ということだけの問題ではないと思います。
　障害者の雇用率を示す数字からは、障害者の職場への定着状況を読み取ることはできません。また障害者の就労・雇用は社会経済状況の影響を受けやすい。さらにその障害の状態にもよりますが、職場への定着がむずかしい現実もあると思います。

【引用終わり】

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　平成２５年４月１日より、障害者雇用率は１．８％から２．０％に引き上げられた。
　雇用率の義務化は障がい者にとって朗報である。
　ただ、雇用率のアップによって直ちに障がい者雇用が進むかというと、そう単純な話でもない。
　上記の引用でも明らかだ。
　次のような大きな理由からという。

　１　障害者の雇用自体がむずかしい業種や経営形態がある。
　２　障害者の就労・雇用は社会経済状況の影響を受けやすい。
　３　職場への定着がむずかしい。

　以上のような理由って、どうも雇用側の論理が優先している。
　１　雇用がむずかしい業種ってなんだろう。例えば、研究所？こうしたところだって、障がい者でもできる仕事はある。効率だけを優先すれば、雇用はムリとなってしまう。
　２　障がい者の雇用は経済状況に左右されて、経営悪化となれば真っ先にリストラの対象となる。あんまりクレームつかないからなのか。
　３　職場定着をむずかしくしているのは、雇用側にだって問題があるからともいえる。
　いずれにしても、障がい者の働く場の確保は、容易でない。

（ケー）

障害者法定雇用率の引き上げ

　浅井浩氏の以下のホームページに掲載している「福祉」にかかる論述を、ずっと連続して引用している。
　その第４４回目。

　平成25年４月１日から障害者の法定雇用率が引き上げられた。
　この効果はいかに。
　未達成事業主に対して納付金という罰則規定がある。
　以下、雇用率の改訂内容である。
　　　　　　
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【引用始め】
　　　
http://www.asai-hiroshi.jp/mysite6/homepage/syuurousien.html

障害者の就労支援について

２０１０．７．２５　／更新　２０１２．１２．１３

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※　平成25年４月１日から障害者の法定雇用率が引き上げになります

　事業主区分 法定雇用率
　　　　　　 現行 平成２５年４月１日以降
民間企業 　　　　　　 １．８％ 　　　⇒ ２．０％
国、地方公共団体等 　　２．１％　　　 ⇒ ２．３％
都道府県等の教育委員会 ２．０％　　　 ⇒ ２．２％

　障害者雇用促進法
　（正式名称は「障害者の雇用の促進等に関する法律」）では、
その雇用する労働者に占める身体障害者・知的障害者の割合が
一定率（法定雇用率）以上になるよう義務付けています。
　法定雇用率は、「労働者（失業中の人も含みます）の総数に
占める身体障害者・知的障害者である労働者
　（失業中の人も含みます）の総数の割合」を基準として設定し、
　少なくとも５年ごとに、この割合の推移を考慮して政令で定めるとしています。
　今回の法定雇用率の変更に伴い、
　障害者を雇用しなければならない事業主の範囲が、
　従業員５６人以上から５０人以上に変わります。
　その事業主には、以下の義務があります。

　　◆　毎年６月１日時点の障害者雇用状況を
　　　　ハローワークに報告しなければならない。
　　◆　「障害者雇用推進者」※を選任するよう努めなければならない。

　　　※障害者雇用推進者の業務

　　　　　・障害者の雇用の促進と継続を図るために必要な施設・設備の設置や整備
　　　　　・障害者雇用状況の報告
　　　　　・障害者を解雇した場合のハローワークへの届出

【引用終わり】

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　「法定雇用率未達成の事業主は、
　法定雇用障害者数に不足する障害者数に応じて
　1人につき月額50,000円の障害者雇用納付金を納付しなければならない」
　「障害者雇用納付金の徴収は、常用雇用労働者数を201人以上雇用する事業主が対象とされている」
　「平成27年4月からは常用雇用労働者数を101人以上雇用する事業主に対象が拡大される」
　障がい者雇用が不足している企業は公表している。
　雇用率を達成するため行政指導のやり方も決められている。
　徐々に成果を上げている。
　厚労省の統計によると、実雇用率は平成１９年１．５５パーセント、平成２３年度は１．６５パーセントとなっている。
　（ケー）

働くことで生活の質が向上

　浅井浩氏の以下のホームページに掲載している「福祉」にかかる論述を、ずっと連続して引用している。
　その第４３回目。

　以下に、「障害者雇用促進法」の意義が述べてある。
　　　　　　　
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【引用始め】
　　　
http://www.asai-hiroshi.jp/mysite6/homepage/syuurousien.html

障害者の就労支援について

２０１０．７．２５　／更新　２０１２．１２．１３

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　障害者の就労を支援する施策として、
　「障害者の雇用の促進等に関する法律　（略称：障害者雇用促進法）」　は、
　企業に対して雇用する労働者に占める障害者の割合が
　一定率以上になるように雇用を促進するための法定雇用率を定め、
　障害者雇用を義務付けています。
　しかし障害者の法定雇用率は十分に達成されないまま
　ほぼ横ばいの状況が続いて現在に至っています。
　それはなぜかを改めて考えてみることが
　障害者の就労支援の前提として大切であり、
　また人が働くことと　“生活の質（QOL）”　
　との関係について考えてみることも大切だと思います。

【引用終わり】

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　障がい者にとって、「働く場」の確保は大きな課題である。
　また、賃金や工賃の保障も現状は十分でない。
　生きがいのある日常生活を送るためにも、働くことは重要だ。
　経済状況の変化で真っ先に被害を受けるのは、障がい者でもある。
　安定的な仕事、安定的な「働く場」をどう維持するか。
　解決に向けた取り組みとして、障害者雇用率を義務付けている。
　しかし、企業によっては雇用率を達成することに関心を示さないところもある。
　障がい者本人も職場適応がうまくいかなかったりする。
　インクルーシブな職場をいかに増やすか、今後の大きな課題である。
　（ケー）

教育施策と福祉施策の連携の重要性

　浅井浩氏の以下のホームページに掲載している「福祉」にかかる論述を、ずっと連続して引用している。
　その第４２回目。

　障がい児者における教育と福祉の連携は必ずしもうまくいっているとはいえない。
　互いに牽制しあって、理解してくれないと避けている面もみられる。
　互いの利点を尊重しあうことで、ウィンウィンの関係をつくりだす必要がある。
　以下、互いの制度上の改革がどんなことをもたらすか述べている。
　　　　　　
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【引用始め】
　　　
http://www.asai-hiroshi.jp/newpage9.html

障害（者）観の変遷と古くて新しい課題
　
作成 ２０１２．１０．１３
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障害児教育の義務制実施と障害者福祉

　戦後日本の教育施策はそれなりに充実発展し、
　障害児の学校教育も義務制となりました。
　しかし学校を卒業後の就労や生活、
　さらにその老後に至るいわゆる「親亡き後」の暮らしを概観すれば、
　その道筋は依然として整備されているとはいえません。

　学校卒業後の生活をどのように見据え、
　そのための教育をどのように考えるかが大切なわけで、
　どのように暮らすか（暮らせる）かの道筋が見えてこそ、
　具体的な教育の目標や教育の内容や方法が考えられることだと思います。
　そこに教育施策と福祉施策の連携の重要性とそのための問題・課題があると思います。

　戦後間もないころの時代とは比べようもないほど日本の社会状況は大きく変化し、
　物質的には豊かになり人々の意識や暮らしぶりも変わりました。

　教育制度に関していえば、
　特殊教育と呼ばれてきた教育制度から、
　「特別支援教育」の制度に改変されました。
　福祉制度に関していえば、
　行政主導の措置制度による障害福祉サービス提供の仕組みは、
　サービスの利用者主体の「契約」 による利用制度に改変へされました。

　しかし障害児（者）の教育や福祉をめぐる問題・課題は
　あまり変わってはいないのではないかと思います。
　それは 「古くて新しい課題」 とでもいうのがよいかもしれません。
　
【引用終わり】

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　障がい児者の教育や福祉の制度改革は急ピッチで進んでいる。
　特殊教育から特別支援教育に改革した。
　通常学級における特別支援教育の必要性も強調されている。
　インクルーシブ教育のあり方も検討されている。
　福祉制度も措置から契約といった制度になり福祉サービスのメニューも増えた。　
　利用者の地域移行により、グループホーム・ケアホームの建設もますます増えるだろう。
　こうした制度改革が進むことはありがたい。
　しかし、障がいのある当事者や保護者にとって、日々の悩みは尽きない。
　そんなのは誰もが持つ当たり前のことで片付けられない。
　ひとりで解決できることなら問題ない。
　しかし、そういかないことの方が多い。
　事業所における利用者と利用者の関係、利用者と支援者の関係といった、他人に相談できず思い悩んでいるケースもあったりする。
　きめ細かなピアサポートがなされる体制の充実を図る必要がある。
　（ケー）