▼ 業務用パソコンを使用してインターネット上の出会い系サイト等に投稿し、多数回の私用メールを送受信したＸの行為につき、職務専念義務や職場規律維持に反するだけでなく、教職員としての適格性やＫ校の名誉信用にもかかわるものであって、懲戒解雇事由に該当する。
▼ Ｘのそれらの行為はＫ校の服務規則に定める職務専念義務等に著しく反し、その程度も相当に重いものであるから、本件懲戒解雇は相当である。
１）本件控訴に基づき、原判決中Ｋ校敗訴の部分を取り消す。
２）Ｘの請求を棄却する。
３）（Ｘによる）本件附帯控訴を棄却する。
４）ＸはＫ校に対し、995万0315円およびこれに対する遅延損害金を支払え。
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▼ Ｒ社への派遣登録は、派遣労働契約を申し込もうとする求職者名簿のような機能
を有するにすぎず、Ｒ社から登録労働者に対してする派遣先の紹介は派遣労働契約
の申し込みの誘引であり、これに応じ、登録労働者がＲ社に対し派遣労働契約を申
し込み、Ｒ社がこれを承諾することによって派遣労働契約が成立する。
▼ ＸがＲ社に派遣登録をした後、（ａ）Ｒ社担当者から本件派遣先の紹介を受けて
労働条件を聞き、本件派遣先への派遣を希望したこと、（ｂ）本件派遣先事務所に
おける面談を経て、Ｒ社はＸを本件派遣先に派遣しないことを決めたこと、（ｃ）
Ｒ社担当者がＸと直接会ったのは本件面談時の１回のみであること等の事実に照ら
せば、派遣労働契約が成立したことを認めるには足りない。
▼ 本件面談が単なる派遣先との事前打ち合わせにとどまるかは疑問がないではな
いが、もともと労働者派遣法第26条７項は、派遣先に対し、特定行為をしないよう
努力義務を課すにとどまっているから、本件派遣先がこれに違反して特定行為をし、
Ｒ社がこれに協力したとしても直ちに不法行為になるとは言えない。
１）Ｘによる本件控訴を棄却する。
２）控訴費用はＸの負担とする。
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を有するにすぎず、Ｒ社から登録労働者に対してする派遣先の紹介は派遣労働契約
の申し込みの誘引であり、これに応じ、登録労働者がＲ社に対し派遣労働契約を申
し込み、Ｒ社がこれを承諾することによって派遣労働契約が成立する。
▼ ＸがＲ社に派遣登録をした後、（ａ）Ｒ社担当者から本件派遣先の紹介を受けて
労働条件を聞き、本件派遣先への派遣を希望したこと、（ｂ）本件派遣先事務所に
おける面談を経て、Ｒ社はＸを本件派遣先に派遣しないことを決めたこと、（ｃ）
Ｒ社担当者がＸと直接会ったのは本件面談時の１回のみであること等の事実に照ら
せば、派遣労働契約が成立したことを認めるには足りない。
▼ 本件面談が単なる派遣先との事前打ち合わせにとどまるかは疑問がないではな
いが、もともと労働者派遣法第26条７項は、派遣先に対し、特定行為をしないよう
努力義務を課すにとどまっているから、本件派遣先がこれに違反して特定行為をし、
Ｒ社がこれに協力したとしても直ちに不法行為になるとは言えない。
１）Ｘによる本件控訴を棄却する。
２）控訴費用はＸの負担とする。
▼ 勤務場所を本件就業場所とする本件契約書に署名・押印しているのであるから、ＸとＳ社との間で
本件合意が有効に成立したことが認められる。また、本件合意は公序良俗に違反するとは言えず、
本件配転に権利の濫用にあたる余地はない。
▼ Ｘが行った活動は本件業務命令に違反しており、Ｘが請求する交通費は、Ｓ社の業務に関して
支出した費用とは認められない。
１）Ｘの請求をいずれも棄却する。
２）訴訟費用はＸの負担とする。
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４ 判決は？
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▼ ＸがＭ社に対して直接退職の連絡をしなかったことに問題がないわけではない
が、出向先の担当者に対し退職したい意向を表示したことをもって、退職の有効な
意思表示と解するべきである。
▼ Ｘが帰国後Ｍ社に出社して事情説明をしなかったことは、社会人としての常識に
照らして疑問がないわけではないとしても、Ｍ社にＸの退職を認めないという権利
はなく、Ｘが出社しないことをもって、無断欠勤とし、懲戒解雇したことは相当性
を欠くものであり、懲戒権の濫用である。
▼ Ｍ社が懲戒解雇という過剰な反応をしたことにはＸにも応分の責任があるから、
Ｍ社に対して損害賠償を認めたり、謝罪文を交付させたり、電子掲示板にその旨を
掲示させるのは相当ではない。
▼ 離職票の交付が遅れたこと自体によって慰謝料を支払わなければならないよう
な特段の事情も認められない。
１）Ｍ社はＸに対し、（自己都合退職に基づく退職金として）金71万9,550円
およびこれに対する遅延損害金を支払え。
２）Ｘのその余の請求を棄却する。
３）訴訟費用はこれを二分し、その一をＸの、その余をＭ社の負担とする。
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４ 判決は？
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▼ 使用者が賞与等を決定するために行う人事評価は、基本的に使用者の総合的裁量
的判断が尊重されるべきであり、その評価が社会通念上著しく不合理である場合に
かぎり、労働契約上与えられた評価権限を濫用したものとして無効となる。
▼ Ｘが自ら「Ｃ評価」を受けるべきと主張する根拠は、自分で設定した目標である
チャレンジ・シートの目標を達成したことや担当した業務の物量のみを強調するも
のであって、いずれも適当でない。
▼ Ｈ社がＸになした「Ｄ評価」は、労働契約上与えられた権限を濫用したものとは
言えず有効であり、Ｘに「Ｃ評価」を受けるべき権利があると言うことはできない。
１）Ｘの請求をいずれも棄却する。
２）訴訟費用はＸの負担とする。
