■【熊本総合運輸事件】最高裁第二小法廷判決の要旨（2023年3月10日）

１．

▼ 使用者が労働者に対して労働基準法37条の割増賃金を支払ったものといえるためには、通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の割増賃金に当たる部分とを判別できることが必要である。

▼ 雇用契約において、ある手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているか否かは、雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか、具体的事案に応じ、使用者の労働者に対する当該手当等に関する説明の内容、労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの諸般の事情を考慮して判断すべきである。

▼ その判断に際しては、労働基準法37条が時間外労働等を抑制するとともに労働者への補償を実現しようとする趣旨による規定であることを踏まえた上で、当該手当の名称や算定方法だけでなく、当該雇用契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置づけ等にも留意して検討しなければならないというべきである。

２．

（１）

▼ 新給与体系の下においては、本件割増賃金の総額のうち、基本給等を通常の労働時間の賃金として労働基準法37条等に定められた方法により算定された額が本件時間外手当の額となり、その余の額が調整手当の額となるから、本件時間外手当と調整手当とは、前者の額が定まれば当然に後者の額が定まるという関係にある。

▼ そうすると、本件時間外手当の支払により労働基準法37条の割増賃金が支払われたものといえるか否かを検討するに当たっては、本件時間外手当と調整手当から成る本件割増賃金が、全体として時間外労働等に対する対価として支払われているか否かを問題とすべきである。

（２）

▼ 新給与体系は、その実質において、時間外労働等の有無やその多寡と直接関係なく決定される賃金総額を超えて労働基準法37条の割増賃金が生じないようにすべく、旧給与体系の下においては通常の労働時間の賃金に当たる基本歩合給として支払われていた賃金の一部につき、名目のみを本件割増賃金に置き換えて支払うことを内容とする賃金体系であるというべきである。

▼ そうすると、本件割増賃金は、その全体において、その一部に時間外労働等に対する対価として支払われているものを含むとしても、通常の労働時間の賃金として支払われるべき部分をも相当程度含んでいるものと解さざるを得ない。

（３）

▼ すなわち、本件割増賃金のうちどの部分が時間外労働等に対する対価に当たるかが明確になっておらず、本件割増賃金につき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と労働基準法37条の割増賃金に当たる部分とを判別することはできないのであり、Ｋ社のＸに対する本件割増賃金の支払により、同条の割増賃金が支払われたものということはできない。

（４）

▼ したがって、Ｋ社のＸに対する本件時間外手当の支払により労働基準法37条の割増賃金が支払われたものとした原審の判断には、割増賃金に関する法令の解釈運用を誤った違法がある。

１）原判決中、1070万1572円および遅延損害金の支払請求に係る部分を破棄する。

２）前項の部分につき、本件を福岡高等裁判所に差し戻す。

 

※参考

■【熊本総合運輸事件】福岡高裁判決（2022年1月21日）

１）Ｋ社の控訴に基づき、原判決中同社の敗訴部分を取り消す。

２）前項に係るＸの請求をいずれも棄却する。

３）Ｘの本件控訴を棄却する。

４）訴訟費用は、第１、２審を通じてこれを10分し、その9をＸの負担とし、その余をＫ社の負担とする。

■【三菱重工業事件】名古屋高裁判決の要旨（2022年2月18日）

【１．Ｘが従前の職務を行える健康状態に治癒していたか否か】

▼ Ｘの当時の状況等からすれば、Ｘは2018年4月12日の再出勤審査会の時点（または遅くとも在籍容赦期間満了日である同年5月23日の時点）で従前の職務である工務主任と同等の職務を通常の程度に行える健康状態に回復していたとも、または、リハビリ勤務など軽易作業に就かせればほどなく従前の職務と同等の職務を通常の程度に行える健康状態になっていたとも認められない。

【２．配置の現実的可能性がある業務による労務提供の可能性とＸがそれを申し出たか否か】

▼ 本件の事実関係によれば、Ｘの職務および業務内容は限定されていないが、Ｘの能力、経験、地位、Ｍ社の規模、業種、同社における労働者の配置・異動の実情および難易度等に照らしてＸが配置される現実的可能性があると認められる他の業務とは統括基幹職または主任が担当すべき業務であるというべきである。

▼ 2018年1月の再出勤の申し出の時点で、Ｘが統括基幹職または主任が担当すべき他の業務について労務の提供をすることができたとは認められず、Ｘがかかる業務についてその提供を申し出たことも認められない。

【３．本件解雇が解雇権濫用か否か】

▼ Ｘは、Ｍ社がＸをリハビリ勤務にすら従事させなかったことや同社が主治医（Ａ医師）の判断や職場復帰支援の手引きを無視したこと等を指摘して、本件解雇が社会的相当性を欠き無効であると主張する。

▼ しかし、再出勤審査会の実施要領では、同審査会は「再出勤またはリハビリ勤務の可否」を審査し、リハビリ勤務を不可とすることも規定されているため、Ｍ社がリハビリ勤務をさせずに再出勤を不可としたことが不相当であるとのＸの主張には理由がない。

▼ 実質的にみても、Ｘの当時の状態や態度を考慮すれば、Ｍ社がリハビリ勤務をさせなかったことが不当であるとはいえない。

▼ 職場復帰支援の手引きは、厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」であり、Ｍ社に対し、その内容どおりに対応するべき法的義務を課すものではないし、同社がＸの再出勤を不可とし、リハビリ勤務をさせなかったことは不当ではない。

【４．結論】

▼ よって、「手引き」に示された基準にしたがって判断しなかったからといって、社会的相当性を欠くとは認められず、原判決は正当であって、本件控訴は理由がないからこれを棄却する。

１）本件控訴を棄却する。

２）控訴費用はＸの負担とする。

■【みずほ銀行事件】東京高裁判決の要旨（2021年2月24日）

１．

▼ Ｘの各情報の持ち出し漏えいは、Ｍ社の就業規則上の懲戒事由に該当する上、当該行為に係る信頼関係の破壊の程度は著しい。将来的に信頼関係の回復を期待することができる状況とも言い難く、本件懲戒解雇は客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる。

▼ 本件懲戒解雇およびこれに関連する手続に関するＭ社の行為につき、不法行為を構成すべき違法な点も認められない。

２．

▼ 本件退職金規程は懲戒処分を受けた者の退職金は減額または不支給とすることがある旨を規定しており、懲戒解雇処分を受けた者については、原則として退職金を不支給とすることができると解される。

▼ ただし、懲戒解雇事由の具体的な内容や、労働者の雇用企業への貢献の度合いを考慮して退職金の全部または一部の不支給が信義誠実の原則に照らして許されないと評価される場合には、全部または一部を不支給とすることは裁量権の濫用となり許されないものというべきである。

３．

▼ Ｘの懲戒事由は、多数の非公表情報を反復・継続的に持ち出し、漏えいしたというものである上、これらの情報の中には複数の厳重管理の対象となる情報（漏えいが生じた場合、顧客等やＭ社の業務等に重大な影響を及ぼすおそれがあるため、厳格な管理を要するもの）が含まれている。

▼ さらに、Ｘが漏えいした情報が雑誌やＳＮＳに掲載され、非公開情報が一般の公衆に知られるという現実的な被害も発生していることからすれば、情報管理が企業の信用維持の上で最重要事項である金融業・銀行業を営むＭ社との関係において、Ｘの行為の悪質性の程度は高い。

▼ そうすると、Ｘが永年Ｍ社に勤続してその業務に通常の貢献をしてきたことを考慮しても、退職金の全部を不支給とすることが信義誠実の原則に照らして許されないとはいえず、裁量権の濫用には当たらないというべきである。

４．

▼ Ｘは、退職金全額を不支給とするには当該労働者の永年の勤続の功を抹消してしまうほどの重大な不信行為があることが必要であると主張する。しかし、勤続の功績と非違行為の重大さを比較することは、一般的には非常に困難であって、判断基準として不適当である。

▼ 本件のＸの懲戒事由は、金融業・銀行業の経営の基盤である信用を著しく毀損する行為であって、永年の勤続の功を跡形もなく消し去ってしまうものであることは明確である。いずれにせよ、本件における退職金全額不支給が違法であるというには無理がある。

１）Ｘの控訴を棄却する。

２）Ｍ社の附帯控訴に基づき、原判決主文第１項を取り消す。

３）前項の取消し部分に係るＸの請求を棄却する。

４）訴訟の総費用は、Ｘの負担とする。

 

■【日本郵便事件】札幌高裁判決の要旨（2021年11月17日）

（本件懲戒解雇の懲戒権濫用該当性について）

【１．停職３ヵ月の懲戒処分を受けた者との比較】

▼ Ｘと最も重い停職３ヵ月の懲戒処分を受けた営業インストラクター（以下「本件服務規律違反者」という）とを比較すると、不正請求の期間は約１年６ヵ月と約３年６ヵ月、不正請求の回数は100回と247回、非違行為による旅費の額は194万9014円と41万2550円、正当な旅費との差額は54万2400円と27万6820円であり、Ｘの方が非違行為による旅費の額や正当な旅費との差額は大きいが、不正請求に及んでいた期間や回数は少ない。

▼ 非違行為１回当たりの不正受給額が5000円程度にとどまっており、出張時に疲労や翌日の予定を考慮して、宿泊費は支給されないが延泊した際の宿泊費は全くの私用とはいえず、懇親会等の飲食代についても、インストラクターによる指導についてその効果をより高めるためのものとして、業務の延長上という意味合いを含む会合といえる。

▼ 以上より、本件非違行為の態様等は停職３ヵ月の懲戒処分を受けた者と概ね同程度のものであるといえる。

【２．懲戒解雇処分を受けた他の広域インストラクター２名との比較】

▼ Ｘ以外の広域インストラクター２名の非違行為の内容をみると、自ら懇意にしているホテル等から未記入の領収書を入手して、これに虚偽の宿泊日数や金額を記載するなどして偽造した領収書を用いて旅費請求を行うなどしたものである上、不正受給した金額は約149万円（不正請求回数57回）ないし約223万円（不正請求回数67回）、１回当たりの不正受給額も数万円程度に達しているなど、非違行為の態様が、Ｘと比べても格段に悪質であるといわざるを得ず、非違行為の態様等について、Ｘと他の広域インストラクター２名との間では大きな差異があるといえる。

【３．結論】

▼ 本件非違行為は、Ｘが旅費の不正請求を100回という非常に多数回にわたり繰り返したもので、その不正受給額も合計約54万円に上っている上、Ｘが広域インストラクターという特に模範となるべき立場にあったことなどを踏まえると、その非違の程度が軽いとはいえない。

▼ 他方で、多数の営業インストラクターがＸと同様の不正受給を繰り返していたなどＮ社の旅費支給事務に杜撰ともいえる面がみられることや、Ｘに懲戒歴がなく、営業成績は優秀で同社に貢献してきたこと、利得額を全額返還していることなど酌むべき事情も認められる。

▼ 上記のとおり、本件非違行為の態様等は停職３ヵ月の懲戒処分を受けた者と概ね同程度のものであるといえ、本件非違行為に対する懲戒処分として懲戒解雇を選択すれば、停職３ヵ月の懲戒処分を受けた者との均衡も失するといわざるを得ない。

▼ これらを併せ考えると、本件非違行為は雇用関係を終了させなければならないほどの非違行為とはいえず、懲戒解雇を選択することは不合理である。したがって、本件懲戒解雇は懲戒権を濫用するものとして無効と認められる。

１）原判決を次のとおり変更する。

２）ＸがＮ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する。

３）Ｎ社はＸに対し、1685万1767円および遅延損害金を支払え。

４）Ｎ社はＸに対し、毎月24日かぎり44万0320円（ただし、2021年11月から2022年3月までは毎月9140円を、同年11月から2023年3月までは毎月7830円を、同年以降毎月11月から翌年3月までは毎月6530円をそれぞれ加算した金額）およびこれらに対する遅延損害金を支払え。

５）Ｘのその余の請求（当審における拡張請求および追加請求を含む）をいずれも棄却する。

６）訴訟費用は、第１・２審を通じ、これを５分し、その１をＸの負担とし、その余をＮ社の負担とする。

 

■【洛陽交運事件】大阪高裁判決の要旨（2019年4月11日）

１審判決を受け、ＸおよびＲ社双方が控訴した。控訴審判決が、最高裁判決で示された判断枠組みを提示した上で、新旧の賃金体系の適用期間に応じて、Ａ期間およびＢ期間という２つの期間に分けて、各賃金項目が算定基礎になるか（いわゆる定額残業代として有効か）の判断をしている。

［１．Ａ期間について］
１） 基準外手当Ⅰ・ Ⅱ
▼ (1) 時間外労働等の時間数とは無関係に月間の総運送収入額を基に、定められた割合を乗ずるなどして算定されること、(2) 実際に法定計算による割増賃金額を算定した上で「基準外手当Ｉ」「基準外手当II」の合計額との比較が行われることはなく、単に各手当等の計算をして給与明細書の記載がされ給与が支給されていたこと、(3) 求人情報において月給が固定給に歩合給を加えたものであるように示され、当該歩合給が時間外労働等の対価である旨は示されていないこと、(4) 乗務員が、法定の労働時間内にどれだけ多額の運送収入を上げても最低賃金額程度の給与しか得られないものと理解するとは考え難いことから、基準外手当ⅠおよびⅡは割増賃金の性質を含む部分があるとしても、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することはできない。

▼ したがって、基準外手当Ⅰ・Ⅱは、割増賃金の基礎となる賃金に当たる。

２）祝日手当
▼ Ｘは、支給対象日の時間外労働時間との対応関係はなく、月20日出勤した際に支給される一種の皆勤手当と主張するが、通常の労働日ではない「祝日」に勤務して初めて支給されるものであるから、時間外労働等の対価の性質を有する。

▼ したがって、祝日手当は、割増賃金の基礎となる賃金に当たらない。

３）時間外調整給
▼ 月間の総運送収入に一定割合を乗ずるなどして算定されるものであり、時間外労働等の対価であることをうかがわせる定めも見当たらない。

▼ また、時間外調整給に割増賃金の性質を含む部分があるとしても、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することはできない。

▼ したがって、時間外調整給は、割増賃金の基礎となる賃金に当たる。

４）公休出勤手当
▼ Ｘは歩合給にすぎないと主張するが、公休日に出勤して初めて支給されるものであって、その算定方法も、出勤した公休日の運送収入額のみを基礎として算定するものであることから、公休出勤手当を全て時間外労働等の対価と見るのが相当である。

▼ したがって、公休出勤手当は、割増賃金の基礎となる賃金に当たらない。

５）業績給、乗務手当
▼ 労基則21条５号の「１箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」に当たるから、割増賃金の基礎となる賃金に当たらない。

［２．Ｂ期間について］
１）基準外手当１・２
▼ 基準外手当１・２はＡ期間における基準外手当Ⅰ・Ⅱとその性質は異ならないから、割増賃金の基礎となる賃金に当たる。

２）調整給
▼ Ａ期間における時間外調整給と同内容であるから、割増賃金の基礎となる賃金に当たる。

３）祝日手当
▼ Ａ期間における祝日手当と同内容であるから、割増賃金の基礎となる賃金に当たらない。

４）休日出勤手当
▼ Ａ期間における公休出勤手当と同趣旨のものであるから、割増賃金の基礎となる賃金に当たらない。

▼ なお、Ｘは、所定休日に労働してもその月に労働した日が最低20日以上なければ休日出勤手当は支給されず、所定労働日の労働が積み重なることが大前提となっているから、全額が割増賃金の基礎とされるべきであると主張するが、採用できない。

【主文】

１．Ｘの控訴および当審における請求の拡張に基づき、原判決を次のとおり変更する。

（１）Ｒ社はＸに対し、293万9348円および 遅延損害金を支払え。

（２）Ｒ社はＸに対し、188万7132円および遅延損害金を支払え。

（３）Ｘのその余の請求を棄却する。

２．Ｒ社の控訴を棄却する。

３．訴訟費用は、第１・２審を通じてこれを５分し、その１をＸの負担とし、その余をＲ社の負担とする。