例のソフトバンクの採用と携帯販売のマッチングの件。
個人的には結構面白いことだと思っていたのに、中止だとか。
いろいろ壁はあったが、方向性自体は非常に先を見ていると思う。
まず、従来の年功序列型組織の採用基準と言うのは、きわめて保守的なものだった。
年功序列と言う前例踏襲型の組織を運営する以上は当然だろう。
学歴重視や、体育会重視という特徴はこのあらわれで、要するに真面目にコツコツ
言われたことはこなしてくれるだろうと期待されてのことだ。
ただ、いったん年功序列のレールが崩れると、従順型の人だけでは組織が回らない
のは明らかで、前例を踏み越えて進める人材が必要になってきた。
学歴不問選考、インターンシップといった流れは、これを目指すものだ。
少なくとも面接現場ではだいぶ評価基準が変わってきたかなと思う。
「何でもやります」と下駄を預ける型の人材を評価するという会社は、とんと聞か
なくなった。
それでも抜本的に評価方法にまで踏み込むような企業は、大手には出ていない。
実際の業務適性を見る最適な方法は、一部外資のやっているように、実際の現場に
放り込んで一日16時間くらい働かせることだろう。
そういう意味では、SBの携帯契約作戦というのは、そういう生々しさを感じさせて
くれる手法であり、さすがSBという印象だった。
まあ、問題がないわけではない。
たとえばインターンのように雇用契約を結ぶわけでもないから、販売にともなう
事故・事件の責任なんかはどうするのか、という疑問は残る。
確かに似たような話は探せばあるのだろうが、SBはもうベンチャーではなく、
れっきとした東証1部上場企業だ。隙がない上にも隙がないように固めておかないと
僅かの隙で叩かれる存在だ。そういう意味では管理部門がもっと大人になるべき
だったのだろう。
それと、そもそも携帯を売ることが、果たしてSBにとって必須な評価基準だった
のかという点も疑問だ。
正直に言えば、携帯の契約をたくさん取れる能力が、幹部候補に
必要なスキルとはあまり思えない。
そういう点でも若干雑さは感じられる。
まあ、そういうことも含めていろいろ動きを出せるのがSBらしさなのだろう。
個人的には結構面白いことだと思っていたのに、中止だとか。
いろいろ壁はあったが、方向性自体は非常に先を見ていると思う。
まず、従来の年功序列型組織の採用基準と言うのは、きわめて保守的なものだった。
年功序列と言う前例踏襲型の組織を運営する以上は当然だろう。
学歴重視や、体育会重視という特徴はこのあらわれで、要するに真面目にコツコツ
言われたことはこなしてくれるだろうと期待されてのことだ。
ただ、いったん年功序列のレールが崩れると、従順型の人だけでは組織が回らない
のは明らかで、前例を踏み越えて進める人材が必要になってきた。
学歴不問選考、インターンシップといった流れは、これを目指すものだ。
少なくとも面接現場ではだいぶ評価基準が変わってきたかなと思う。
「何でもやります」と下駄を預ける型の人材を評価するという会社は、とんと聞か
なくなった。
それでも抜本的に評価方法にまで踏み込むような企業は、大手には出ていない。
実際の業務適性を見る最適な方法は、一部外資のやっているように、実際の現場に
放り込んで一日16時間くらい働かせることだろう。
そういう意味では、SBの携帯契約作戦というのは、そういう生々しさを感じさせて
くれる手法であり、さすがSBという印象だった。
まあ、問題がないわけではない。
たとえばインターンのように雇用契約を結ぶわけでもないから、販売にともなう
事故・事件の責任なんかはどうするのか、という疑問は残る。
確かに似たような話は探せばあるのだろうが、SBはもうベンチャーではなく、
れっきとした東証1部上場企業だ。隙がない上にも隙がないように固めておかないと
僅かの隙で叩かれる存在だ。そういう意味では管理部門がもっと大人になるべき
だったのだろう。
それと、そもそも携帯を売ることが、果たしてSBにとって必須な評価基準だった
のかという点も疑問だ。
正直に言えば、携帯の契約をたくさん取れる能力が、幹部候補に
必要なスキルとはあまり思えない。
そういう点でも若干雑さは感じられる。
まあ、そういうことも含めていろいろ動きを出せるのがSBらしさなのだろう。
ただ気になるのが学生の側から結構批判が多く、新しい採用形態というのは受け入れられにくいのかな?と思う点です。面接やSPIだけでは判断できる部分も限られてきますから、もっと他の採用方法を考えても良いかと思うんですけどね。
面接の達人なんて本を読んで面接の達人になった人を企業は本当に欲しいのか?というと、面接の達人ではなく仕事が出来る人・能力が高い人がほしいわけですから、採用活動が画一化していくのはいただけないと思っています。
皆が皆、本音で話してるとも限らないわけですし。
それとも人事の人には全て分かってしまうんでしょうか・・・。
本日夕方AMラジオNHK第一放送の中で、城さんのお話拝聴致しました。
「派遣を廃止して全正社員雇用(しかも給与現状の3割増し)、反面終身雇用一切無し! の提案、激しく同感(2ch風味)致しました。
小生、関東北部の群馬県の田舎地方都市に在住しておりますが、こちらでは景気動向に関係なく、経営者・管理職の「好き嫌い」・「身勝手なサジ加減」で、正社員の解雇がなされているのが現状です。
一寸先は闇、されども失業保険を含めた社会保険完備の正社員、今後の日本には面白い提案だと思います。(先が見えない生活なので、一層 新築住宅・新車購入など、大きな買い物は一層手控えられる可能性大ですがw…)
明日から新年度ですね、プロフィールお写真新年度替わりに合わせて、ヒューマン・ガスからせめてマックス(メル・ギブソン)にされては、いかがでしょうかw?
個人的には、ボトラーズのモルトのボトル(ローズバンクあたり?)の写真が、カッコエエと思いますがw
いっそのこと「ビラ配りを早く終えた人」とか、「街頭でパフォーマンスして一番観客を集めた人」とかにすれば批判も集まらなかったのに。
(こういうのは一見ばからしいけれど、営業には必要な能力だと思う。)
また、これを妙に好意的に評価して、見識を示したつもりになっている連中も然り。
もっといろいろな採用の仕方があってもいいですよね。
ソフトバンクだけでなく○iveDoorだとか○TT○ータだとか
が主催して、もっと
Googleの「Summer of Code」みたいな
活動を採用にからめてやっていけばいいのに、なんて
思います。