プレジデントの人事・座談会がなかなか面白い。
学生の質低下を喝破しつつ「でも、新卒一括採用で本当に良い人材なんて採れるの?」
という人事部のジレンマがにじみ出る良記事だ。
ところで、大学生の質の低下についてちょっとだけ考えてみたい。
座談会でもスルーされていることからもわかるように、シラバスがネットで話題に
なるような大学は、最初から大学とは見なされていないのでここでは省く。
あくまで中堅以上の大学生の質の低下についてだ。
学生の質が低下したように見える最大の理由は、少子化である。
ピークの団塊ジュニアと比べれば、3割以上数の減っている今の学生は、それだけ
同じクラスの大学にも入りやすいバーゲンセール状態だったと言える。
しかも、各大学が仲良く定員割れするわけではなく、みな上に詰めるから、中堅以下の
大学ほど値引き幅が大きくなってしまうわけだ。
大学の入学枠を、大学進学希望者の数に応じて調整したり、絶対的な合格基準のような
ものを作らせれば、大学生の質は維持できるだろう。
でも、そもそも大学の意義って何だろうか。
たとえば東大とか京大とか早稲田とか慶応といったブランド名を維持することなのか。
個人的には、大学の意義とは「(学生の伸びた長さ×人数)をなるべく増やすこと」
だと思っているので、席が空いていて希望者がいるのなら、どんどん入れるべきだと思う。
質を担保したいなら卒業検定のようなものを作れば済む話だ。
というか、本当に必要なら企業が自分たちでやったはず。
そういうことをまったくしてこなかったということは、やはり大学教育の中身に全然期待して
いなかったということだろう。
というわけで、問題なのは大学教育というよりも、「ピチピチの若い日本人の男の子」
にしか目がいかず、そのニッチなターゲット層に対してさえ“大学名”しか判断基準を持てずに
「最近の大東亜帝国は~」としか言えない企業自身だ。
上場企業の総合職内定者の女性割合は景気のいい06年で10%強だから、今だと一ケタだろう。
女性を同じ選考の土俵に上げるだけで、彼らの「人材の質の低下問題」はあらかた解決するはず。
そして、女性と男性の処遇の格差を是正するために何が必要かは、あらためて言うまでも無い。
ただ、記事にもあるように、多くの人事担当が新卒採用に限界を感じているのも事実なので、
早晩流れは変わるだろう。3年内既卒対応は一つのきっかけになるかもしれない。
学生の質低下を喝破しつつ「でも、新卒一括採用で本当に良い人材なんて採れるの?」
という人事部のジレンマがにじみ出る良記事だ。
ところで、大学生の質の低下についてちょっとだけ考えてみたい。
座談会でもスルーされていることからもわかるように、シラバスがネットで話題に
なるような大学は、最初から大学とは見なされていないのでここでは省く。
あくまで中堅以上の大学生の質の低下についてだ。
学生の質が低下したように見える最大の理由は、少子化である。
ピークの団塊ジュニアと比べれば、3割以上数の減っている今の学生は、それだけ
同じクラスの大学にも入りやすいバーゲンセール状態だったと言える。
しかも、各大学が仲良く定員割れするわけではなく、みな上に詰めるから、中堅以下の
大学ほど値引き幅が大きくなってしまうわけだ。
大学の入学枠を、大学進学希望者の数に応じて調整したり、絶対的な合格基準のような
ものを作らせれば、大学生の質は維持できるだろう。
でも、そもそも大学の意義って何だろうか。
たとえば東大とか京大とか早稲田とか慶応といったブランド名を維持することなのか。
個人的には、大学の意義とは「(学生の伸びた長さ×人数)をなるべく増やすこと」
だと思っているので、席が空いていて希望者がいるのなら、どんどん入れるべきだと思う。
質を担保したいなら卒業検定のようなものを作れば済む話だ。
というか、本当に必要なら企業が自分たちでやったはず。
そういうことをまったくしてこなかったということは、やはり大学教育の中身に全然期待して
いなかったということだろう。
というわけで、問題なのは大学教育というよりも、「ピチピチの若い日本人の男の子」
にしか目がいかず、そのニッチなターゲット層に対してさえ“大学名”しか判断基準を持てずに
「最近の大東亜帝国は~」としか言えない企業自身だ。
上場企業の総合職内定者の女性割合は景気のいい06年で10%強だから、今だと一ケタだろう。
女性を同じ選考の土俵に上げるだけで、彼らの「人材の質の低下問題」はあらかた解決するはず。
そして、女性と男性の処遇の格差を是正するために何が必要かは、あらためて言うまでも無い。
ただ、記事にもあるように、多くの人事担当が新卒採用に限界を感じているのも事実なので、
早晩流れは変わるだろう。3年内既卒対応は一つのきっかけになるかもしれない。
新卒採用の良い点を探すとすれば、企業が業界未経験者に一から自分達の業務内容を説明しな
ければいけないということが挙げられる。ホームページも公開せずに、業界未経験に何がわ
かるなどと閉鎖的なことをやっていると新卒が入らなくなる。チキンレース化する就活とはいえ、
若い世代で情報交換し合って企業ごとの評定をつけてやったらいい。今はブログとかYoutube
とかで画像も動画も自由にアップロードできるのだから、そこで企業情報を暴露してやればいい。
そのうち相撲部屋と同じように、八百長が明るみになっていくことだろう。
大学名と年齢が採用基準なら人事部の存在意義は無いと自ら告白しているようなものです。
ところで人事の人って採用者が目論見以下のパフォーマンスしか出せなかった場合、どうやって責任を取るんですかね。
ダメ学生を取ってクビになった人事部長の話なんて聞いたことが無いんですが。
中小零細ならともかく「人事部の採用担当」がいるぐらいの会社なら、新卒一括・年功序列を維持させている"構造"を理解して制度改正を働きかければよかっただけの話。
日本では、労働市場に使える求職者が出てこないのも日本人の自業自得、日本政府がデフォルトしても日本人の自業自得。
文型で難しい数学なんか使いますかね?
こういう議論は何百年も続く万国共通のものらしいので、成果をあげる頭のよい人ほど大した意味を感じず聞いているらしいです。
そして、最後の新卒一括採用さえやめれば優秀な人を採れるようになるというのも無理があると思います。既卒だったり転職市場にいる人間が優秀かというと、そうでもないからです。
今の日本の企業は、かなり少数の独特な価値観の人材をほしがるようになってきています。今の大学や学校にはもう、部活やサークルを運営する力はないし、学生の経済力も失われた10年の中で大幅に落ちているのにも関わらず、部活やサークルを頑張った人がほしい!とか、海外留学経験者歓迎!なんていう採用を平気でやっています。
新卒にもそういうのは限られているわけですから、既卒や転職者も同じことです。そんな人いません。結局、うちが求めるいい人はいないかなー…を今後も繰り返すことになるのでしょう。
え?女性の方が就職率が高いのは常識でしょ。
http://www.zenken.or.jp/pdf/siryo-2010-01-02.pdf
2003年卒がいわゆる就職氷河期の最悪時ですが、この時すでに女性の就職率のほうが相当男性のそれを上回っています。(男性52.6% 女性58.8%)
直近の2010年卒は、男性56.4%、女性66.6%になっていますけど。それでも「女性を積極的に採用しろ!」なんですか?
因みに、2003年卒が概ね現在30歳で、30歳時点で男性よりも女性の方が非正規率が高いのは、「働き始めても難癖つけてすぐ辞める」からでしょう。男性は社会からニートだなんだとバッシングされるので、会社にしがみ付かざるおえませんし、仮に辞めたとしても必死に転職活動して「正社員」にならざる終えないからでは?
あと、多くの企業では30歳を超えた男性を非正規雇用として受け入れるところはほとんどありません。その結果、男性の失業率が高くなり、かつ、自殺者数・ホームレス数・引きこもり数が高くなるのです。
それでも女性を活用せよと音頭をとるのであれば、男性の専業主夫化等を叫んでいただきたい。
さらに、あらゆる意味を内包した、この“質”について客観的に、正確に判断できる試験や指標は無い。すなわち学生の“質”についてどうなっているかは判断が難しい。単に価値観や志向が変わって従来の学問に興味を持たなくなっている可能性もある。
そもそも「昔の方が良かった」という台詞はいつの時代も言われてきた(アメリカでもそうであるが全米学力調査ではその事実は表れていない)。それと今の若者には今の40代には無い新しい要素も多い。例えばインターネット・PCなどがあり、芸術といった面でも徐々にではあるが発展していっている(昔から日本は欧米に比べて芸術のレベルが低かった)。
人間は本質的に自分自身には甘い。特に年を取ると、様々な能力の低下から保守的になりがちだ。こういうことを考慮すると、学生の“質”の低下という現象自体に疑問がある。