稼ぐ課長の12か条

マネジメントの勉強をするのに、このテキストを使用したため、紹介します。
もともとこの著者は京セラ出身のバリバリ稲盛シンパの方です。
ですから、心の経営を大切にされる方で、内容はマネージャーが一番苦手なポイントに絞られてます。
とても参考になりますし、リーダーとしての在り方を上手く説明されてます。

単なるヒラの従業員と管理職、この場合課長との違いは何か？というと
『目標を持っているか否か？』です。
ヒラの従業員は、その日1日が終われば良い。
課長は課として数値責任を負っている。
１人で仕事をしても上げられない成果を、集団で１つのことに取り組み、大きな成果を挙げる役割があります。
課長というのは、いわゆる中間管理職という立場で、組織からの命令と現場からの不満の板挟みに合います。
ですから、プレイングマネージャーとしての側面が強く、口だけでは部下は動かない、現場で的確な指揮ができないという話しです。
現場は与えられた作業を完全作業することが求められますから、マネジメント視点を持って作業に入るのは並大抵のレベルの人ではできません。
中間管理職とは、ビジョンを伝え続けることが第一となります。
同じ事を言い続けることです。
『こうありたい！』という目標を伝え続けることが仕事です。
駄目な中間管理職は、『上の目標数値は厳し過ぎる、無理だわ。だから、現場の目標も大体、こんなもんでえーよ』と曖昧にすることです。
下位組織は更にやる気がでませんよね？
絶対目標数値に到達できません。

中間管理職は、現場の部下を如何にヤル気にさせるか？組織の提示した数値に向かって如何にヤル気にさせるか？
この一点にかかっています。
リーダーは組織を引っ張って行く事、引っ張って行く方向は数値、状態が改善される方向に向かって引っ張っていけるか？なのです。
中間管理職、課長と話すとやる気が湧いてくると言われるやうになるにはどうすれば良いか？
それは、課長自身が情熱を持って取り組みこと、やり甲斐、大義名分を掲げられるか？ということです。
『何としても乗り越え、やり遂げたい！』と思い、部下に伝えていく。
さらに、誰も脱落させないように、引っ張っていくことがリーダーの役割、つまり中間管理職の役割なのです。

部下に指導した際、『もう会社、あなたの方針についていけない、辞めさせてくれ』と言ってきたらどうするか？

『嫌なら辞めろ』の日本企業ですよね？
ここで大切なのは、
『今やってる仕事は、こんなに社会的意義がある。だからもう少し頑張って欲しい。それでも辞めたいというなら、次の仕事は今以上の社会的意義がある仕事を選んでくれ。それが見つかるまで、暫くうちで頑張ってほしい』と伝える事が良い。
人間の多くは、お金の為だけに働いていません。
社会から必要とされたいのです。
多くの管理職は、いう事聞かないやつはクビ！という、低次元なマネジメントしかできないのでしょう。
１人クビにして、新たに採用して戦力になるまでにどれだけトレーニングコストがかかるか計算してない。
採用教育コストが人件費で大部分を占めるのに。

本当に人を動かす、人を使うのは難しいです。
常に『なぜ？なぜこの仕事、作業をこの時間までに、この出来栄えでやるのか？』を伝え続ける。
これからの世の中は、正社員2割、パート8割の社会になると思います。
その理由として、デブレが進み、原材料や輸送コスト以外で削れる場所が最早人件費しか残ってないからなのです。
そう考えると、これから利益を上げ続ける企業は、パートを如何に上手く使う、パートに頑張ってもらえる仕組みを作れるかだと思います。
マックにしろ、和民にしろ、パートばかりです。
残念ながら、今の日本は年々サラリーマンの収入は減少しており、一部の貴族階級、富裕層だけが、贅三昧している構造ですからね。
私達は、いかに質素に日々小さな事に幸せを感じ生きて行けるかが大切になってくると思います。
課長の本の内容からは脱線してますが、大切なポイントかもしれません。
いざ、自分が中間管理職をやってみると、課長に残業させない仕組みを作る事こそ、さらなる企業成長の起爆剤になるとは思いますが。