将来の年金問題など、われわれや若い世代の人にとっては老後の問題は深刻ですね。
定年退職後に、ゆとりを持って生活を楽しむことができれば良いのですが、そうでなければ多くの人は再就職するなり、独立するなりして生計を立てていかなければなりません。
本日の日経新聞に次のような記事がありました。
「新事業、身近な才能に活路」
・＜60代を組織化＞
新事業や新市場の開拓を始める際、「人材がいない」と嘆く経営者は多い。だが、本当にそうだろうか？年齢や経験、部署の違いなどを理由に狭い選択肢の中から人を選んでいないか。常識を疑えば身近なところに才能は眠る。
・紙需要の縮小を受け、丸紅は事業の軸足を紙パ機械の販売から新興国を中心とした設備導入のコンサルティングに移す。だが、業界が大型投資を続けていたのは1990年代まで。当時を知る熟練者達は退職していた。そこで丸紅は彼らに声を掛け組織化した。～彼らの指導で設備効率が1～2割改善する。
（引用：2010/07/19 日本経済新聞より）
また富士フイルムでは、
ライフサイエンス研究所という健康・医薬品分野への参入を目指す戦略拠点において、写真の微細加工技術が強みとなり、製薬会社と違う手法で新薬を開発できるということに、従来の職場から移動してきた技術者達が気づき、自社の強みを再確認して新たに働く職場が生まれたとのこと。
企業が新たなことにチャレンジするにあたっては、何も外部から採用するばかりが良いわけではないようです。
自社で培った経験やノウハウを持った社員が、それを活用、転用する場というものが、考えればたくさんあるのではないでしょうか。そこからあらたなビジネスが生まれることもあるかもしれません。
人事制度や賃金設計のコンサルティングをする場合、「60歳以降は賃金カーブをフラットに（あるいは低減）して欲しい」とか「役職定年を設けて、後輩に後を譲って、報酬も下げて欲しい」といったような要望を受けることがよくあります。
しかしながら、中小企業の現場では、年配の社員が頑張って会社を引っ張っていたりするのもまた現実です。単に賃金調整や人件費削減ありきで高齢社員の処遇を決定してしまうのは一考してみることも必要でしょう。
若い人も採用して行かなくては、将来に対応できないわけではありますが、60歳以上、65歳で定年になる・・・等で、大事なノウハウをむざむざと流出させてしまうのは非常にもったいないことです。
常識や思いこみを疑ってみて、自社の強みやノウハウを再認識すれば、あらたなビジネスが生まれ、雇用の場が創出され、経験豊富な高齢社員が活き活きと活躍できるようになる可能性は十分にあるのではないでしょうか。しかもそれはおそらく、他社には真似のできないものになるはずです。
カットする・・・切り捨てる・・・省く・・・から”活用する”発想へ転換してみると、新たな何かが発見できるかもしれません。
さて、あなたのビジネスでは、高齢社員を活かすビジネス（または方法）を何か考えていらっしゃいますか？
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余談です。
先日ブログに書いた、小林製薬の「コリホグス錠」。
買ってみました。
効きます！
服用してみたのですが、完全にではありませんが、本当に首肩の痛みが和らぎ、楽になりました。
ホント私のような肩こり症には助かる薬がでてきました。
最近特に痛みがひどく、まいっていましたが、即効性があります。
ただしそれだけよく効きますから、もちろん使用上の注意をよく守って使わないといけないでしょうね。
私は効果がありましたが、もちろん「使用する際は自己責任で」お願いいたします。
