最近よく目にするハラスメント。パワハラ、セクハラなど、問題として取り上げられています。ただ逆に指導できなくなっている上司も並行して増えています。
まずは「指導」について。指導には目的があります。
「社会に通じる人になるよう、教育する事。」
仕事をする上で、適切ができないと、部下自身に障害となります。
分かりやすく言えば、指導は相手のため、相手軸。
では「ハラスメント」は。
自身の感情を満たすのが大きな目的で、自分のため、自分軸。
優位に立ちたい、劣等感や孤独感の払拭、すっきり感、安心感。
複雑な感情を満たすことが目的です。
ハラスメントといわれるのが怖くて、指導ができない。
ポイントは相手のためかどうか。
もう一つは、言動として自分だったら受け取れる言動かどうか。
大切なのは、相手を思う気持ちと配慮です。
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企業でのパワーハラスメント対策の義務化が、大企業は2020年４月、中小企業では、2022年４月より義務化になります。
企業は今後真剣に「人権」と向き合っていく時がきました。
パワーハラスメントとは、「職場の権力(パワー)を利用した嫌がらせ」のこと。略称は「パワハラ」。
厚生労働省では、パワーハラスメントを「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」
●職場での優位性
職場での優位性とは、上司から部下へのいじめ・嫌がらせだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあります。また人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。
業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントにはあたりません。
パワーハラスメント対策で最も大切なのは、何がパワハラでパワハラでないのかを明確化すること。
そうでないと、上司が何を言って良いのかもわからない、職場環境の悪化につながるからです。
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