整理解雇に臨むスタンス

整理解雇に臨むスタンスとしては，どのように考えていますか？

　使用者が労働者に対して人員削減の必要性を丁寧に説明し，退職の条件についてそれなりに配慮したような場合は，労働者が早期退職募集や退職勧奨（合意退職）に応じてくれることも多く，整理解雇する必要性がある人数が大幅に減ることも珍しくありません。
　私としては，丁寧な説明・退職条件の提示により，労働者の同意を得た上で退職してもらうことを中心に考えるべきであり，整理解雇は，使用者が誠意を持って丁寧に説明・交渉しても話の通じない労働者に限定して，例外的に行うべきものであると考えています。

弁護士法人四谷麹町法律事務所
弁護士　藤田　進太郎

手続の相当性

④手続の相当性については，どのようなことを検討する必要がありますか？

　労働協約で整理解雇に先立ち労働組合と協議する義務が規定されているような場合は，労働組合と協議せずに行った整理解雇は原則として無効となります。
　事前協議義務を定める労働協約がない場合であっても，裁判所は，使用者は労働者に対して整理解雇の必要性と時期・規模・方法について説明を行った上で，誠意を持って協議すべき信義則上の義務を負うと考える傾向にあります。
　要するに，使用者が労働者の理解を得るための努力をどれだけしたのかが問題となるわけですが，説明に十分な時間をかけず，資料の提示を行わず，抽象的な説明に終始したような場合には，この要素を満たさないと判断されることになります。
　会社の財務状況が極めて悪く，早期退職募集や整理解雇による退職自体は不可避であったとしても，労働者に対して人員削減が必要な理由と時期・規模・方法についての説明をすることはできるはずですから，誠実に説明する努力を尽くすべきでしょう。

弁護士法人四谷麹町法律事務所
弁護士　藤田　進太郎

人選の合理性

③人選の合理性については，どのようなことを検討する必要がありますか？

　③人選の合理性に関しては，人選基準そのものの合理性と実際のあてはめの合理性を検討する必要があり，その基準は使用者の恣意が入らない客観的なものであることが必要です。
　人選基準を設けなかった場合や客観性・合理性を欠く人選基準に基づいて整理解雇がなされた場合は，③人選の合理性を欠くと判断されるリスクが高くなります。
　したがって，まずは客観的で合理的な人選基準の設定を行い，人選基準に基づいて整理解雇の対象となる労働者を選定して，後日，訴訟になった場合には，客観的で合理的な人選基準に基づいて整理解雇を行ったことを説明できるようにしておく必要があります。
　人選基準の設定を行わずに整理解雇し，紛争が表面化してから後付けで人選基準を考えるというのでは，訴訟の見通しは暗いと言わざるを得ません。

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弁護士　藤田　進太郎