来春卒業予定の大学生の就職内定率が，１０月１日の時点で，就職氷河期と言われた2003年の60．2％を下回り，わずか57．6％となっているようです。
将来，事業が拡大して，人手がますます必要になると思えなければ，採用は難しいですよね。
将来性のある産業を育成できなければ，今後，ますます，就職できない若者が日本中に溢れることになってしまうことでしょう。
産業育成の国家戦略は，どうなっているのでしょうか？
産業を育成せずに，補助金を出しても，焼け石に水です。
本筋の対策ではありません。
今の日本は，先のことを余り深く考えていないように思えるのが，残念です。
弁護士 藤田 進太郎
Q2普通解雇・懲戒解雇において，解雇権濫用の有無を判断する具体的事情として，どのような事情を立証すればいいのですか？
普通解雇・懲戒解雇において，解雇権濫用の有無を判断する具体的事情としては，実務上，以下の①②が争われることが多いとされています（東京地裁労働部の裁判官によって執筆された『労働事件審理ノート』）。
① 勤務成績，勤務態度等が不良で職務を行う能力や適格性を欠いている場合か
当該企業の種類，規模，職務内容，労働者の採用理由（職務に要求される能力，勤務態度がどの程度か），勤務成績，勤務態度の不良の程度（企業の業務遂行に支障を生じ，解雇しなければならないほどに高いかどうか），その回数（１回の過誤か，繰り返すものか），改善の余地があるか，会社の指導があったか（注意・警告をしたり，反省の機会を与えたか），他の労働者との取扱いに不均衡はないかなどを総合検討する。
② 規律違反行為があるか
規律違反行為の態様（業務命令違反，職務専念義務違反，信用保持義務違反等），程度，回数，改善の余地の有無等を同様に総合検討する。懲戒解雇の場合は，普通解雇の場合よりも大きな不利益を労働者に与えるものであるから，規律違反の程度は，制裁として労働関係から排除することを正当化するほどの程度に達していることを要する。
ここで注意しなければならないのは，会社が①②の具体的事情を検討してみたところ，解雇を有効と判断すべき事情が多いように思えた場合であっても，解雇しても大丈夫だとは直ちには言えない点です。
実際には勤務成績，勤務態度等が不良であったとしても，それを訴訟で立証できるようにしておかないと，解雇が無効と判断されることが多くなります。
「彼の勤務成績，勤務態度が悪いことは，本人が一番良く知っているはずだ。このことは社員みんなが知っていて証言してくれるはずだから，裁判にも勝てる。」といった安易な考えに基づいて問題社員を解雇する事例が見られますが，訴訟になれば，労働者側はほぼ間違いなく自分の勤務成績，勤務態度には問題がなかったと主張してくるのが通常です。
当事者双方の主張に争いがある場合，立証活動が必要となりますが，社員等の利害関係人の証言は経営者が思っているほど重視されません。
客観的な証拠がほとんどないまま解雇した場合，解雇が無効と判断されるリスクが極めて高くなりますので，ご注意下さい。
弁護士の目から見ていると，「解雇を有効と判断すべき事情があるか？」という点についてはそれなりに検討されているのですが，「解雇を有効と判断すべき事情を立証できるだけの客観的資料がそろっているか？」という点については，検討が不十分な事例が多い印象です。
問題社員を解雇するにあたっては，立証を意識した下準備が必要であることをよく覚えておいて下さい。
民法上の原則では，「当事者が雇用の期間を定めなかったときは，各当事者は，いつでも解約の申入れをすることができる。」（民法６２７条１項）とされており，一見，使用者は，正社員であっても，民法６２７条２項等所定の期間前に解約を申し入れてさえいれば，労働契約を自由に終了させることができるようにも思えますが，実際には，正社員の解雇は厳しく制限されています。
まず，不当労働行為となる解雇，女性であることを理由とする解雇，公益通報をしたことを理由とする解雇等，一定の場合については，法律上解雇が禁止されています。
また，使用者が労働者を解雇しようとする場合には，原則として，３０日以上前に解雇の予告をするか，３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません（労基法２０条）。
解雇予告又は過去予告手当の支払なしに即時解雇がなされた場合は，即時解雇としての効力は生じませんが，使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り，通知後，３０日の期間を経過するか，又は通知の後に所定の解雇予告手当の支払をしたときは，そのいずれかのときから解雇の効力を生じることになります（相対的無効説，細谷服装事件における最高裁昭和３５年３月１１日判決）。
さらに，当該解雇が，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合は，解雇権を濫用したものとして，解雇は無効となります（労働契約法１６条）。
訴訟で解雇の有効性が争われた場合，解雇権濫用の有無が中心的争点となることが多いのですが，原則として解雇は無効で，特別な事情がある場合に限り解雇が有効となるというように，原則と例外が逆転し，解雇権濫用法理の濫用ともいうべき運用がなされていますので，有効な解雇を行うことは極めて難しくなっています。
解雇を契機として紛争が表面化し，解雇権濫用の疑いが強いことを理由に，多額の解決金の支払を余儀なくされることが多くなっていますので，弁護士に相談せずに解雇することは，極力控えることをお勧めします。
