『ティール組織』解説者・嘉村さんとのセミナーが終わりました。
私たちは、テイールとは「灯り」と考えています。
その心は、いま地域や業界などのコミュニティの基点として頑張っている皆さんにとって、組織のあり方として実はまだその先があるんだ、と遠くに見える灯のようなものだと思うのです。
ただ、この灯は、ティール的に言えば、達成型組織である“オレンジ”の「俺が俺が」の段階では見えないですし、グリーン（多元型組織）の家族主義的な「私たち」の段階でもがき苦しんでいるうちに見えてくるものだと思うのです。
だから、まずは、自社の枠組みを取っ払い、地域全体・業界全体を考えたグリーンのビジネスモデルを作ろうという社長の肚からの意思表示があって初めて、ヒエラルキー組織からフラット組織へと変化し、他社との協働を求めようというモチベーションや当事者意識が出てくるのです。
実務的には、組織の発達段階と個人の発達段階には相互補完関係があると私たちは考えます。ロバートキーガンという方が、成人発達理論という学問の分野で「人間の意識構造には五段階の階層がある」という理論を打ち立てましたが、この考えは、昔からなじみのある「会社の人間にみられる3タイプ」の話と結び付けて考えることができます。
すなわち、自ら仕事をする“自然タイプ”、他人のはたきかけによって動き出す“可燃タイプ”、そして言っても動かない“消火タイプ”の3つです。
「私はこうしたい」という自分の欲求が優先し、なかなか“他者の立場に立って考える”ということができないのが、消化タイプ。組織の規範に則って行動する従順さはあるが、認知の枠組みが強固で思考の柔軟さに欠ける可燃タイプ。
規範や叱責、承認といった外的動機づけで消化タイプ・可燃タイプが行動する段階であるのとは異なり、自然タイプは、心の火種に火をつける機会にチャレンジしたりあり方を模索する場に身を置いたりと内的動機付けによって自ら動くことで、気づきを得、学びに還元することができます。
このような自然タイプの人材が、必然的にティールやグリーンの組織には集まってくるのです。個人は自分の居心地の良い社会・組織に入ろうとしますから、もし可燃タイプの人材がそこにいてもその社会にはなじまず無理が生じます。
また、ティールやグリーンの組織においては、協働やコンセプチュアルスキルなどを持ち合わせた人材を求めるようになります。
個人は組織を求め、組織は自社のビジネスモデルにあった人材を求めるというわけです。
そして私たちは、実務家として、すべての社員が自然タイプであるわけでなく、この“個人を強くする視点”を持ちながら“強い個人同士の対話の場”を通して個人と組織の両面に働きかけていく必要があると考えています。
最後に、私たちが考えるティールの文脈は、「ティールが灯であるならば、遠くから見ると綺麗ではあるが、必ずしもそこを目指すことが正しいとは限らない」ということです。
灯は、近くに行くと意外と大きく聖火台の聖火ぐらいで、近づきすぎるとやけどするかもしれません。また、あかりが灯されて明るくなれば、そこには見えるものが増えると同時に「影」も生まれます。個や組織が進化しても、そこに守りたいもの・捨てたくないものが生じ、囚われや執着が露わになるかもしれません。
ただ、ニートやフリーター、メンタル不全の人が若手世代を中心に増えている中、グリーンやティールといった人間性尊重を軸とした組織が増えていくのは大いに喜ばしいことだし、私もそんな個人や企業を支援していきたいと思っています。
もちろん多様な人材を抱えている私たちも、それに向けてまずは、グリーンを追求していく。ティールはその時になってみて考えよう！とそんな共通合意を得たところです。
私たちは、テイールとは「灯り」と考えています。
その心は、いま地域や業界などのコミュニティの基点として頑張っている皆さんにとって、組織のあり方として実はまだその先があるんだ、と遠くに見える灯のようなものだと思うのです。
ただ、この灯は、ティール的に言えば、達成型組織である“オレンジ”の「俺が俺が」の段階では見えないですし、グリーン（多元型組織）の家族主義的な「私たち」の段階でもがき苦しんでいるうちに見えてくるものだと思うのです。
だから、まずは、自社の枠組みを取っ払い、地域全体・業界全体を考えたグリーンのビジネスモデルを作ろうという社長の肚からの意思表示があって初めて、ヒエラルキー組織からフラット組織へと変化し、他社との協働を求めようというモチベーションや当事者意識が出てくるのです。
実務的には、組織の発達段階と個人の発達段階には相互補完関係があると私たちは考えます。ロバートキーガンという方が、成人発達理論という学問の分野で「人間の意識構造には五段階の階層がある」という理論を打ち立てましたが、この考えは、昔からなじみのある「会社の人間にみられる3タイプ」の話と結び付けて考えることができます。
すなわち、自ら仕事をする“自然タイプ”、他人のはたきかけによって動き出す“可燃タイプ”、そして言っても動かない“消火タイプ”の3つです。
「私はこうしたい」という自分の欲求が優先し、なかなか“他者の立場に立って考える”ということができないのが、消化タイプ。組織の規範に則って行動する従順さはあるが、認知の枠組みが強固で思考の柔軟さに欠ける可燃タイプ。
規範や叱責、承認といった外的動機づけで消化タイプ・可燃タイプが行動する段階であるのとは異なり、自然タイプは、心の火種に火をつける機会にチャレンジしたりあり方を模索する場に身を置いたりと内的動機付けによって自ら動くことで、気づきを得、学びに還元することができます。
このような自然タイプの人材が、必然的にティールやグリーンの組織には集まってくるのです。個人は自分の居心地の良い社会・組織に入ろうとしますから、もし可燃タイプの人材がそこにいてもその社会にはなじまず無理が生じます。
また、ティールやグリーンの組織においては、協働やコンセプチュアルスキルなどを持ち合わせた人材を求めるようになります。
個人は組織を求め、組織は自社のビジネスモデルにあった人材を求めるというわけです。
そして私たちは、実務家として、すべての社員が自然タイプであるわけでなく、この“個人を強くする視点”を持ちながら“強い個人同士の対話の場”を通して個人と組織の両面に働きかけていく必要があると考えています。
最後に、私たちが考えるティールの文脈は、「ティールが灯であるならば、遠くから見ると綺麗ではあるが、必ずしもそこを目指すことが正しいとは限らない」ということです。
灯は、近くに行くと意外と大きく聖火台の聖火ぐらいで、近づきすぎるとやけどするかもしれません。また、あかりが灯されて明るくなれば、そこには見えるものが増えると同時に「影」も生まれます。個や組織が進化しても、そこに守りたいもの・捨てたくないものが生じ、囚われや執着が露わになるかもしれません。
ただ、ニートやフリーター、メンタル不全の人が若手世代を中心に増えている中、グリーンやティールといった人間性尊重を軸とした組織が増えていくのは大いに喜ばしいことだし、私もそんな個人や企業を支援していきたいと思っています。
もちろん多様な人材を抱えている私たちも、それに向けてまずは、グリーンを追求していく。ティールはその時になってみて考えよう！とそんな共通合意を得たところです。
