採用活動は自社のビジョンを軸に未来志向で取り組む！

皆さん、こんにちは。㈲人事・労務の金野です。

”人材難・採用不足”の流れを受けて、この一年は各地域で採用に関するセミナーのお声がけをいただく機会が増えてきました。


それぞれの地域で特有の事情を抱えていることが多く、「大手の商業施設が進出して人材を持っていかれる。どうすれば良いか」「核になっていた業種が衰退しまち全体に元気がない」「まちから若手人材がどんどん出て行ってしまい採用なんてできない」といった切実な課題を伺うこともあります。
しかし、少し視点をずらし、「人材は”フルタイム・正社員”でないとだめなのか」「求人広告でないツールを使えないのか」といった問いかけをしてみると、取り組める策は実はまだたくさんあるので、セミナーではそのような策や事例をご紹介しながら、自社でできる次なる打ち手を考えていただく機会としてお話させていただいています。

先日は、長崎県の諫早商工会議所にお声がけいただき、諫早を拠点に事業を営む大小さまざまな企業の経営者・人事担当者の皆さんにお伝え致しました。


採用活動に関する考え方として大切なのは、「内面を磨き、社内外のつながりを大切に採用活動に取り組むこと」。そして「全社一気通貫で取り組むこと」です。

”見た目”を良くするために労働条件を見直したり、求人広告に注力して多様な側面をアピールすることも必要ですが、採用に関わる法改正・制度改正もなされている今の時代、正しく自社の”はたらくかたち”を示すことはもはや当然です。
それ以上に、ES（人間性尊重経営）の視点で組織づくりに取り組み、貢献意識やつながり意識などコミュニティ意識が強い組織風土をつくったり、個々の社員が社会性高く社外でも活動して地域との接点豊かに事業活動を営む様子を示したり、ということが、組織のブランドを高め、求人広告という媒体を経ずとも”自社ではたらく魅力”を自然と広めてくれます。
また、FacebookページやツイッターなどのSNSや、Indeed、Wantedlyなどの新たなツールの活用は、中小企業だからこそ注力すべきもの。
それらを人事総務だけが頑張って動かすのではなく、大いに現場の社員も巻き込んで、発信力を強めていくことで、リファラル採用としての効果も高められます。

そして、何より大切なのは、「自社が5年後・10年後の未来にどのような組織でありたいのか」を未来志向で全社で考え描くこと。
そこに必要なキャリアコースや人材像を採用活動に落とし込み、自社のビジョンと一貫性をもって取り組むことが重要なのです。

セミナー終了後、会場の隣では、地元の高校生たちが放課後の部活に励む姿を目にしました。

彼らの存在は、未来の地域のはたらく力を増やす原動力。
企業の皆さんにも、「採用は〇〇でないといけない」という囚われをとっぱらって、”地域のはたらく力をいかに増やすか”という視点で、大いに未来像を発信していっていただきたいと思いました。

年齢にかかわりない転職・再就職者の受入れ促進のための指針

こんにちは！有限会社人事・労務の西田です。

最近、会社に訪問させていただくと、ほとんどの会社がなかなか採用できないと悩まれています。
ニュース等でもよく目にするように、今は空前の売り手市場であり、厚生労働省によると平成30年6月の有効求人倍率は1.62倍。
有効求人倍率とは全国のハローワークで仕事を探す人1人あたり何件の求人があるかを示すものですが、
バブル期のピークでも1.46倍ということを踏まえると、いかに今が会社にとって求人難かが分かるかと思います。



企業もこれだけ求人が難しく人手不足に陥っている背景から、「短時間しか働けない」「一定の地域でしか働けない」「高齢者」等、
今まで、積極的に採用しないことが多かった、様々な事情を抱える労働者を受け入れるようになり、限定社員制度や在宅勤務制度など、ダイバーシティ制度を導入する企業も増えてきているのです。

このような背景がある中で、厚生労働省は、平成30年3月30日に「年齢にかかわりない転職・再就職者の受入れ促進のための指針」を公表し、
転職・再就職者の受入れを促進するために望ましいと考えられる国としての取組を掲げるとともに企業としての取組を要請しました。

この指針は、企業側の採用難という事情に加えて、
労働者側にとっても、その時々のライフステージに合った働き方を選択しながら、
長期的な職業キャリアの中で、キャリアアップやキャリアチェンジを図れるように、
転職や再就職が不利にならないような柔軟な労働市場や企業慣行を確立するという目的があります。




「年齢にかかわりない転職」は、既に取り組んでいる企業も割と多いかと思いますが、「再就職」については、いわゆる「出戻り」といったネガティブなイメージもあり、退職した経緯や他の社員とのコミュニケーション等も懸念され、あまり積極的に受け入れる会社は多くありませんでした。
しかし、長いライフステージの中では、様々な理由から離職するということも当然ありえます。「退職した社員は、一切受け入れない」というような企業だと、労使ともにせっかくの雇用機会を損失することにもつながりかねません。

もちろん退職理由や経緯にもよりますが、退職した社員に対して、
労使双方のニーズによって、柔軟的に受け入れることができれば、企業にとってもこの採用難の中、人材確保の機会になります。
また自社の仕事や文化を知っている社員が戻ってくることは、何も知らない社員を採用するよりもメリットになることも多く、
他社で経験を積んだ社員が一回り成長して自社に貢献してくれることもあり得ます。

新卒一括採用や年功序列的な賃金等、今までは自社での長期的な雇用を見込んだ制度が主流でしたが、現在は同一労働同一賃金、職務給や役割給といったように、必ずしも長期的な雇用を一元的に考えるのではなく、自社で働くことを人生の長い生涯の中での職業キャリアでの一幕という考え方に変わってきて、入社や退社に対しても社員も会社も以前より柔軟的に捉えるようになってきました。
社員の価値観も以前とはかなり変わっています。
時代に合わせて柔軟的に制度を変えていくことは会社にとって必須であり、それが採用や定着にもつながります。

制度やルールをしばらく変えていない会社は、是非、一度見直してみる事をおすすめします。