中小企業のES=人間性尊重経営のパイオニア/有限会社人事・労務 ES組織開発・人事制度改革ブログ

社員の幸せ、職場の幸せを基準に経営を、社風を変えたいと本気で思っている社長さん・人事担当者の方へのエールをあなたへ!

第4回 【企業事例】ES目標面談 イノベーションは多様で幸せな職場から生まれる

2016-11-28 11:44:28 | 組織開発・社風改革
これまでに ES目標面談の概要とその軸となるES組織開発の4つのステップについて紹介しました。企業にはそれぞれに課題や強みがあり、組織開発においても一つの型のようなものはありません。これまでにお話させていただいたように、まずは組織の状態を知ることから始まり、組織の状態に合わせてES組織開発のツールを活用しながら取組みを進めていきます。同じツールであっても組織によって効果は異なりますし、他社の成功事例をそのまま自社で取り入れてもうまくいくとは限りません。



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今回は、ES組織開発の4つのステップに基づいたES目標面談の企業事例を紹介します。弊社では、今回紹介する企業の他にもES目標面談の運用のお手伝いをさせている企業がありますが、実際に運用が上手くいっている企業の共通点は会社のトップの考え方にあるように思います。制度が形骸化すること無く、しっかりと生きた制度として機能している会社というのは、どの会社のトップも、ES目標面談を単なる人事制度の一部とは考えてはいません。それは、人事制度の為のツールという視点から、人間性尊重経営=ESを高めるためのツールという考えをもっているからです。評価制度や目標管理制度というのは、従業員にランク付けをして、会社やトップが決めた仕事を部下に落とし込み管理していくツールという考えではなく、職場の多様性を認め、従業員の自律性を発揮させ、しいては、従業員の幸福、そして職場の幸福につながるツールとして捉えられているのです。弊社にご依頼をいただく企業様とお話をさせていただいていても、つい、制度やツールの方に目がいきがちなのが私たちの性分なのかもしれませんが、やはり大切なのはトップの考えにあります。なぜ、ES目標面談を取り入れるのか?組織をどのような状態へ持っていきたいのか?ツールの数は数限りなくあります。その中で、トップの考えがはっきりしていくことで取り入れるべきツールも見えてくるものです。組織開発のステップ1は「自分の思いを持つ」、まずは、そこから始まるのです。


ES組織開発4つのステップでは、それぞれの段階に応じてトップの想いや理念を浸透させるための様々なツールを用意しています。大切なのは、組織の状態(知り合い、認め合う、共感しあう)というレベルは階段になっており、知り合うのレベルから一足とびに共感しあうレベルにはならないということです。



では、製造業A社の事例を紹介させていただきます。A社は地域に愛される企業を目指し、地域の工業団地を巻き込んだ新しいビジネスモデルをつくろうというのがトップの思いでした。しかし、忙しい社員さんたちはなかなか本気になってはくれません。そこで、ES組織開発のステップに合わせ、様々なツールを用いて、ES目標面談の教育プログラムの実践に取組みました。

ステップ1:自分の思いをもつ では、『会社をこわせ』というワークを実施しました。このワークは、自分たちが競合他社に成り代わって、自社の弱点を客観的な視点で考察してみるというワークです。





A社では、このワークを通じて、20年後、地域をあげて、製造業を支えていく将来を担う子供たちを今から自分たちが地域と連携して育てていかないと、この地域の製造業はなくなってしまう危機感を社員たちと共有し、部門それぞれの目標を立てることができました。



また、A社ではステップ2:お互いを知る という段階では『クレドづくり』を行いました。(クレドづくりに興味のあるかたは、弊社から「ESクレドを使った組織改革-社員の気持ちを仕事に向けるちょっとしたシカケづくり」という書籍を出しているので参考にしてみてください。)



クレドづくりにおいては、お互いがどのような思いでこの会社に働いているのかという一人一人の仕事を通しての成長、幸せを皆で確認し、共有しながら作るということが大切です。特に多様性を認め合うということはそれぞれの価値観の違いにも目を向けていくことです。異なる価値観を前提とし、しかし、その中で組織としての共通の価値観を明確にしていく、そしてそれが目に見えるカタチとなったものがクレドと言えます。職場で多様性を尊重するためにも、お互いを知ることやクレドの価値が高まっていると言えます。


その後のステップ3:認め合うレベルは、クレドを中心に、上司と部下とが自己の内面の成長を確認し、対話をしていく習慣を実践していました。ここで大切なのは、リアルタイム性です、目標を立ててから、フィードバックまでの期間が半年後の一回切りというのでは、制度は形骸化してしまいます。また、変化の激しい時代、半年前に立てた目標に固執するのも危険です。変化への対応力、柔軟性、常に軌道修正できる組織が理想です。そのためには普段から上司部下間の対話の場が必要になるのです。月に一回の面談、カウンセリングシート、ランチ面談、方法は無限にあります。大切なことは、普段から上司部下間で対話ができる環境を整えるということです。

最終的にA会社では、ステップ4:共感しあう の段階まで進み、CSR活動の一環として、地域貢献を推進しながら持続可能な経営を目指すという新しいビジネスモデルを立ち上げました。一般社団法人を作るまでになったのです。

はたらくデザインラボとしてグリーンフェスの参加させていただきました。感想を上げさせていただきます。

2016-11-21 20:00:15 | 地域貢献
第7回を迎えるグリーンフェス、今回は、「日本の未来の働くを考える」を会場の皆さんに
体感してもらうそんな企画はないかということで、
子供の「はたらく体験ラボ」をやろう!ときっとブース出展者の方々は
春日部、東京、横浜を代表する地域貢献企業だし、協力してくれるはずだということで
企画を進めてまいりました。



「地域の皆とありがとう!はたらくって楽しいかも!?」のコンセプトを掲げプログラム
作りに。



一般の企業と同じく、会社のあり方、今日一日を皆で楽しく仕事をするにはどういった心構えで
のぞむべきか、クレドの確認、そして、NGワード言わないことを取り決め最後には、お金の
代わりになるこの会場で使えるチケットを配りいざスタート。

総勢40名の方に参加いただき満席になりました。



こどもの笑顔を見ながら、、温かい空気が寒空を包んでいました。
皆さんありがとうございました。


以下感想と気付き:
・子供たちの方が本来の働く楽しさを知っている。今回のコンセプト、はたらくって楽しいかも?は、大人へのメッセージ。大声でチョコバナナいかがですか!甘酒いかがですか!と真剣にわき目もふらずに楽しんでやっている子供たちのほうが、働く=遊びの天才

・このイベントは、もはやJESのイベントではない。働く場体験ラボをとおして、地域参加型へと変容をした。子供たちがお店に参加し、出店者やお客さんがそこに意味を見出し、地域通貨が循環するしくみ。

・ジェイコムさんが、子供たちへのはたく体験の感想を取材してくれたのが嬉しかったなあ。



・子供が自然と職場にいるしくみをつくりたい。職場がきっと明るくなるはず。 など



今回の企画は、本当に皆さんの協力、特に高校生ボランティアの皆さんがいなければできなかったこと。



雨の中の開催でしたが、グリーンフェスにとっても、そして、弊社にとっても子供たちからたくさんのことを学ばさせていただきました。

第3回 クレドと目標管理を結びつける。4つのステップで実現させる!「右脳」×「左脳」の『ES目標面談プログラム』

2016-11-16 20:34:41 | 人事制度
企業において、ES目標面談プログラムを推進していくには価値観や行動基準に関する事項に取組んでいく必要があります。しかし、この分野には学習が必要であり、時間がかかるものです。「感じる脳」(大脳辺縁系)は、「考える脳」(大脳新皮質)より格段に学習能力が遅いという特徴があります。トップの思いや行動基準や価値観を浸透させるためには、学習速度の遅い「感じる脳」を使うので、繰り返し反復学習が必要となるのです。そこで、社員を育てていくための最適な方法はクレドの実践です。クレドを実践により、組織の価値観、行動基準が社員に浸透し、会社がまとまりやすくなるのです。

 今までの目標管理制度はPDCAのサイクルを回すことで実施されてきましが、ES目標管理制度ではES組織開発の4つのステップに沿って目標管理制度を運用していきます。個人の幸福度、思いの質の向上、仕事の質の向上といったことに着目し、個人の社会性のサイクル(学習➡自分ごと➡みんなごと➡世の中ごと)を回しながら運用をして行くのが特徴です。クレドやGate手帳といった様々なES組織開発のツールを使い、個人の内面を見える化しながら、目標への落とし込みを行っていきます。



これまでの目標管理と並行させて走らせることで、左脳と右脳、目標と目的をつなぎ合わせ、数値に裏付けされた左脳だけの目標管理ではなく、個人の幸福、思いに裏付けされた右脳も合わさった目標管理制度の運用が可能となります。





◯ステップ1 リーダーとしてのおもいを明確にする
まず、1つ目のステップは、「リーダーとしてのおもいを明確にする」です。まずは、部門長自らが目標を明確にし、そして、チームとしての部門目標を立てていきます。部門目標の作成にはMBCシートを活用します。MBCシートの各項目を埋めていくことで、組織開発の順を追いながら数値目標と社会性のレベルの両方を高めながら目標を立てていくことができます。また、どのように部門目標を立てていくのか?という点についてはES組織診断も有効です。組織風土やリーダーシップの発揮、モチベーションや従業員満足度といった組織の状態を知ることで課題や目標が立てやすくなります。組織診断をする際に注意しなければならないのは社員だけでなくパート社員も含めた診断を行うということです。ダイバーシティ時代、多様性・イノベーションを主眼においた経営には多様な人材の活用が求められます。非正規社員の活用を考える上では非正規社員の幸福度にも目を向けていく必要があります。
また、ポジティブアプローチに基づいたワールドカフェやAI等の多様な関係者が一堂に介して共通の未来について話し合うホールシステムアプローチの手法を企画するのはお勧めです。

◯ステップ2 お互いを知る
 ステップの2つ目は「お互いを知る」で、実際に個人の目標を立てていく段階になります。メンバー同士、お互いがどんな思いをもって働いているのか?どんな志や信念をもっているのか?そして、どんな幸福感をもっているのか?お互いの内面の見える化を図っていきます。個人の幸福度、そして職場の幸福度を測る手法として「3つのコップ」という概念を使います。これは幸福の心理学とも呼ばれるアドラー心理学では、人が幸福になるためには①自己受容②他者信頼③他者貢献の3つが必要であるとされています。これを職場に当てはめてみると①職場にいる自分が好きだ②職場の人を信頼できる③自分は仕事を通して貢献している、この3つの条件を満たしているとき職場の幸福度は高い状態にあると言えます。職場のメンバーのそれぞれが3つのコップを持っています。お互いにそれぞれのコップの水を増やすためにはどうしたら良いのか?なぜ、水がたまったのか?職場のコミュニケーション、職場の幸福度、そしてどれだけ仕事を通して貢献しているか、この3つの状態を確認しながら目標を立てていくことが大切となります。

◯ステップ3 信頼関係を構築する
3つ目のステップは「信頼関係を構築する」で、実際に目標の実行をする段階となります。
単に数値目標を負うのではなく、社会性のレベルを高めていくことを意識しながら実行していくことが重要です。社会性のレベルを向上させるために重要なポイントは、社会性の高い上司の指導のもと実行していくということです。アドラー心理学の重要な概念として認知論があります。これは、簡単に言うとそれぞれがそれぞれの色眼鏡をかけて世界を見ているということです。同じ世界でも人によって違って見ている、言い換えれば、それぞれが違う世界を見ているということになります。そして、個人が社会性を高めていくためには、メガネを架け替えるということが必要となります。社会性のある上司の指導により認知の幅を広げることにより、これまで見えなかったものが見えるようになるのです。認知の眼鏡をかけ替えるためには、チームの存在と上司や師匠との対話、そして内省を繰り返し行っていきます。GATE手帳等を使いながら行動、思考、感情に焦点を当てた気づきのスキルを向上させ、行動変容を促し、新しい行動のレパートリーを自分の物にし社会性を高めていくことが大切です。

◯ステップ4 共感しあう
 最後の4つ目のステップは「共感しあう」で、評価や改善を行う段階です。ここでの大切なキーワードは「差異のマネジメント」です。ダーバーシティを推進する職場には違いが溢れています。男性女性、外国人、障がい者と健常者、また、個人と組織、仕事と遊び、 どこからどこまでという境界も引きづらくなっています。異質なもの同士の中から新しいものやイノベーションが生まれます。違うものを同じ状態に同質化させるのではなく、違いをお互いに認め合い尊重し合う。そのような状態ができてはじめて企業のイノベーションが生まれやすくなります。そのためには、強いつながりだけでなく弱いつながりも大切になってきます。社内だけに留まらず、社外での活動や社会に対する問題意識といったことも社員を評価する上では大切なポイントとなってくるでしょう。そして違うもの同士を1つに結びつけるものが理念やビジョンであり思いです。その思いを大切に育てられる企業こそが、共感を呼び、新しいチャレンジを続けていくことができるのではないでしょうか。

◆ES目標面談5つのステップ

Step1 自分の思いを持つ
 手順1-1 トップ部門長の思い信念の発表
 手順1-2 会社を壊せ ES組織診断の実施
 手順1-3 MBCシートの部門目標を埋める

Step2 お互いを知る
 手順2-1 つながりインタビューの実施
 手順2-2 MBCシートのテーマ、私自身の思い、本人の成長のためのアドバイス欄を埋める
 手順2-3 ES目標チームミーティングの実施
 手順2-4 MBCシートの完成、チャレンジングシートの完成
     
Step3 お互いを認め合う
 手順3-1 職場の習慣の実施、NGワード撲滅運動、ありがとうカードの実施
 手順3-2 GATE手帳の実施
 手順3-3 習慣ミーティングの実施
 手順3-4 3-1~3-3までの結果をESクレド実践結果、今日のクレド振り返り欄に記入
 手順3-5 結果、反省欄を埋める
 手順3-6 上司からのアドバイス欄を埋める 

Step4 共感しあう
 手順4-1 360°評価の実施、評価の参考
 手順4-2 行動変容研修の実施
 手順4-3 GATE手帳での内省

Step5 志の大きい会社が志の小さい会社を喰う時代
・処遇への反映
・新たなビジネスモデルの構築
・次の大きな目標へ動き出す




第1回 CSV時代を先行く経営者へ「頑張る方向を見失っていないか。」

2016-11-15 17:53:47 | ダイバーシティ
こんにちは^^
社会起業家を強力サポート!! 行政書士の矢尾板です。
全5回
CSV時代と言われる今、経営者に求められる「イノベーターシップ」を身に着ける術 をお伝えできればと思います。

「今」

今、世界は多くの複雑な課題を前に、新たな価値の創造へ向けて、ダイナミックに動いています。未だ利益追求が優先されがちな中、多くの企業では世の中ごとを意識し、その為に再度、自社の存在意義や価値命題を問い直し、刷新することが試みられています。これまで以上に社会との関わりを持ち、かつ、世界を変える意図を持って、知を創造することができるビジネスモデルに作り替えることが必要になっているのです。
今、経営者や組織のリーダーには、理想とする未だ見ぬ未来を描き、そこへ向けて自分が成すべきことを考え出し、主体的に実践していく力「イノベーターシップ」が求められます。熱い思いとしたたかな実践知によって、しがらみを破り、不条理を乗り越え、現実を転換して、世の中ごとに裏打ちされた自らのビジョンを実現して、イノベーションを起こす。単なる管理者でもなければ、現状を変えるだけでもない。次の時代を創造していくことを目指します。




2016年10月15日日本ES開発協会主催
収穫祭×青空教室×BBQ@縄文ファーム&やまちゃんファーム「農園から農縁へ」

「頑張る方向を見失っていないか。」

評判が良くない、結果が出ていないからといって、あなたが頑張っていないということではない。そして、あなたと同じように、実は部下も一生懸命頑張っています。全員がそれぞれ一生懸命に頑張っているのです。ただ、頑張り方がわからなかったり、頑張り方の方向性が少し違ってしまったせいで、お互いの頑張りが嚙み合わなかっただけ。頑張っても認めてもらえない。頑張っても結果が出ない。そんな苦しく先の見えない空気の中では、頑張れば頑張るほど職場が不幸になります。
また「頑張り方が分からない」と思いながらも今日も孤軍奮闘している経営者や組織のリーダーが日本中にたくさんいるはずです。

では、どうしたらよいのでしょうか?
私たちリーダーの問題なのでしょうか?

たった一つだけ、してほしいことがあります。
それは、あなたのメガネをかけ替えることです。
私たちは知らず知らずのうちに、メガネをかけて世の中を見ています。ですから、あなたが変わるのではなく、あなたのメガネをかけ替える―。これだけで、自然と様々なものが変わってきます。

CSV時代と言われる今、経営者に求められる「イノベーターシップ」を身に着ける【持つだけで社会とつながる〝GATE″手帳】

GATE手帳は、イノベーションを起こす次世代の経営者の為に創られました。経営者や組織のリーダーの立場にある方が、未だ見ぬ未来を描き「どう在りたいのか」という問いに日々応えていきながら、今の自分から一歩踏み出す、行動の変容を促すツールです。


▼イノベーターシップを身に着ける【GATE手帳】


▼社会起業家向け【非営利組織の為の事務局運営サポートサービス】

▼地域でNo.1を目指す農業経営者向け【われらまちの農縁団】


「自分が意見を出すことよりも”相手の意見を聴く”ことが多めであることが大事。」

2016-11-15 10:14:24 | 地域貢献
「自分が意見を出すことよりも”相手の意見を聴く”ことが多めであることが大事。」

コミュニケーションとは?という問いかけに対し、尾堤社長がお話された言葉です。



とかく私たちは、自分の考えをしっかり伝えて意思疎通をはかることがコミュニケーションであると捉えがちですが、それでは一方通行。
ES組織開発においても第一ステップ「知り合う」を抜かしては意識の共有はあり得ないと言われているように、
人と人との関係性づくりにおいて大切なのは、「相手の考えを聴いて、よく知ること」。
そしてそのためには、自らがオープンになることが大事、と尾堤社長はおっしゃいます。



他者に対して”閉じた”状態だと、考えを伝えることもできなければ、相手を知ることもできません。
心をオープンに、情報や考え方も外に向けながら、どんどん種蒔きをしたり周りに渡していくことで、それがじきに自らにも返ってくるのだ、というお話に、”関係性を良くする”という組織開発の視点からのコミュニケーションのあり方を理解することができました。



持続的な成長を支えるのは、”コミュニケーション”によってしっかりと耕された組織の土壌です。
その土壌があるからこそ、地域のつながりの基点として価値を生み出すことができるのです。

地域に価値を循環させる中小企業のコミュニティ経営のあり方、そしてその基点としてのリーダーのあり方を学ばせていただくひとときでした。