Y's tea × 人事・労務 ＝「どんな紅茶？？」

有限会社人事・労務の20周年を記念して、弊社オリジナルブレンンドの紅茶をつくるにあたり、いつも大変お世話になっている世界のお茶の専門店 Y's tea の根本社長にお越しいただき、ブレストミーティングを実施いたしました。



いつも文字や言葉で理念を伝え、ファシリテーターとしてお客様に対応している私達ですが、今回は根本社長のファシリテーターの下、弊社の20周年の想いを紅茶という文字や言葉以外で表現するという試みです。



どんな紅茶になるか、私達も楽しみです。

さて、この日の前に、社内のメンバーに回答してもらっていたのがオリジナルブレンド紅茶をつくるにあたってのコンセプトシート。
まずは、各自ひとりひとり「うちの会社とは・・？」を考え、それがどのように紅茶に結び付くか、コンセプトをイメージしてから、この日のブレストミーティングに臨んでもらいました。

ブレストを進める上で、まずは3～4人のチームで自分の意見を出し合って、その後チームごとに発表し、出てきたキーワードをホワイトボードに羅列しながら、意見を出していきました。



うちを色で表すと何色？という質問に対して多く出た意見が
「オレンジ」。

色は同じでも理由がそれぞれ分かれ、
「あたたかさを感じる」
「太陽」「大地」「希望」
また、
「日光街道まるっと学び舎プロジェクトのジャンパーの色」という意見も！

理由をちゃんとつけて説明する、というのが大事だそうで、意見を出すうえで各自必ず添えて意見を出しました。




また、面白い！と思った色が「白」。
理由としては「変化できる。染まることができる。柔らかにする。」
コンサルする立場として、柔軟に、お客さんの色に染まることができる、というのは確かに弊社の強みのでもあるな、と思いました。

一方で、1色には決められない！オレンジとグリーンの“モザイク”で、ダイバーシティ―をイメージするメンバーも。
ダイバーシティ・多様性、という言葉は、うちらしさ、という点で共通したキーワードでもありました。



出てくる他のメンバーの意見を聞いていると、自分ひとりでイメージしていたものと違い、「あ～、なるほど」というもの、「え！！」というもの。
いろんな意見が出るも、想いの軸の部分は皆似ていて、それを共有できるのは、嬉しい瞬間でもありました。
その中からどの方向性でどのようにして紅茶というもので表現できるかを考えていくというのが難しいなと思いました。
ただ、まったく紅茶と結びつきそうもなかった私たちの意見が、徐々に根本社長のアドバイスにより、形が見えてきたように思えます。

田舎の縁側で日向ぼっこしているような雰囲気のフレーバー！太陽や土のにおい！など、到底紅茶とはイメージがかけ離れたフレーバーばかりあげてしまい根本社長を困らせてしまいつつも、そういった自由な意見が大事で、その背景にあるストーリーを深くしていって結び付けていく事が重要ということで、とにかく自由に意見交換を進めました。



今まで、フレーバーティーは香りと味を楽しんでいましたが、つくる上では、その果物がどこで採れたか、味や香りだけでなく、その果物が生まれた土地や環境についてまで考え、ストーリーにしていくということ。
例えば、リンゴであれば青森など寒い場所で採れるので北のイメージ、逆に南国で採れるものは暖かい、太陽を彷彿とさせる果物。
また、生姜やシナモンなどの“スパイス”とされるものを入れるとうちがイメージする“多様”とは逆に個性が強いので“個”のイメージとなり、単純にその味により好みが分かれやすいこともあり、万人受けしづらい、など、その素材やフレーバーの持つ力、というものも教えて頂きました。

そして、文字や言葉というのはもちろん大切ですが、大切なものやコトは、実は文字や言葉ではなかなかすべてを表現することはできない、五感で伝えていく大切さを今回の根本社長の芸術的なセンスで学びました。

弊社のクレドと共に大切な想いを紅茶で伝えたいと思います。

次のミーティングまでに宿題も課され、今度は味にフォーカスして意見をまとめていきます。

うちらしい紅茶、どんなフレーバーになるか？？
皆さんもお楽しみに！！

畑仕事ってマインドフルネスかも

畑仕事をしていると、ふと時計を見て、
「え！もうこんな時間！？」と叫びたくなるときがある。

草取りや草刈り、耕運機など、案外単純な仕事をしているときにその現象に陥ることが多いように思う。

そんなときはたいてい、土の表面を見ているだけでなく、土の中がどのようになっているのか、葉や実になにか変化がないか、など、想像したり観察していることが多い。

話は変わりますが、先日、宇都宮にある光琳寺へ井上副住職のお話を聞きにいきました。





井上副住職は、人気テレビ番組「ぶっちゃけ寺」にも出演する方で、宗教学だけでなく心理学も学び、仏教や瞑想をメディアを通してわかりやすく伝えているちょっと変わった親しみやすい方です。

訪問のメインテーマは、「マインドフルネスについて学ぶ」こと。

素晴らしく面白いお話、経験が短い時間の中でたくさんありましたが、一番大きな衝撃は、瞑想、マインドフルネスは、
「無の状態になる」ということではなく、「１つのことに集中する」ことだったということでした。

実際に、井上副住職から渡されたのは、アーモンドチョコ。

うん、大好物。

しかし、井上住職からは
「これを5分間かけて食べてください」
と説明が一言。

これ、簡単そうに聞こえますが、とても難しいことなのです。

5分間、じっくり、変化を感じながらただアーモンドチョコを食べていただけなのですが、いくつもの小さな発見がありました。

観察、洞察をするだけの5分間。
そう、まさにこれがマインドフルネスなのだそうです。
集中→雑念→気づく→戻す→集中、、、
この繰り返しの5分間でした。

さて、話を戻すと、
おそらく、畑での集中した時間も、まさしくマインドフルネス、の状態だったのではないかと、今振り返ると思います。

「農」の生み出す価値は、農作物という成果物だけではない。

そのプロセスも、価値そのものなのだ。

田心マルシェでは、農薬不使用の野菜を販売しているだけでなく体験など新しい価値も、消費者の方々に提供していきます。



生産者の方、消費者の方、飲食関係の方、次回は2018年12月8日（土）に開催しますのでぜひご参加ください！　詳しくは▼

沼田JC「ESで地域を元気に！」セミナーレポート

沼田JCさんがJC全体でESの取り組みをやるという話が、今年3月ごろに弊社に相談があったのですが、
その1年間の集大成ということで、今回、例会で講演をさせていただきました。



前回の5月例会にも講師としてお話をさせていただき、
若きJCのリーダーたちに語る場をいただくのはありがたい限りです。
そもそもESを取り上げるJCさんが少なく私自身も横浜青年会議所ということもあり、
担当のJCメンバーの彼には大変なテーマを掲げて大変ですが、ぜひ頑張りましょうと4月に東京まで来ていただいたときに激励を送ったほどでした。

案の定、議題を通すのに大変な思いをしたようですが、理論、そしてメンバーへアンケート、今回の11月の例会ではESを実践している企業さんをお呼びしてのパネルディスカッションと、なかなか興味深い活動だなあと私自身勉強になりました。

さて、本題に入りますとアンケート結果からいろいろなことが見えてきました。
ESを取り組んでいる企業は15.9パーセントと、やはりまだまだESは市民権を得てなくCS重視の傾向が見て取れました。



そして、興味深いのはモチベーション施策です。

１位：従業員とのコミュニケーション
２位：給与を上げる
３位：福利厚生を充実させる
４位：残業を減らした
５位：休日を増やす
６位：社内イベントやサークル



と、ほとんどの企業のモチベーション施策は、ハーズバーグの動機付け、衛生理論の言うところの衛生要因でありモラールは高まり、離職率や会社に対しても不満をなくす施策としては有効だが、モチベーションにつながるのはコミュニケーションとイベントの開催のみということで具体的なＥＳ施策にはつながらないということが見えてきました。

そして面白いことにESの取り組みをしている企業は今回パネラーとして登壇いただいた高崎のES企業で定評のある株式会社稲荷山さんをはじめ、JCのアンケートからもイベントを頻繁に行っているという結果から見てもハーズバーグの理論を裏付けています。



ここでJCメンバーさんの今回の相談内容にもなっている自立心が高く、自ら動く社員はいかにして育っていくのか？という切実なる悩みです。

実は、衛生要因のほとんどは、外部の刺激で人が行動を起こす要因になっているのです。お金や休み、地位、そして褒める、怒られるなどの承認、非承認の経営などもすべて外部からの刺激による施策でありこれでは自律した社員は育ちません。

心理学の分野での成人発達理論で著名なケンウィルバーは人間性の高まりつまり自律した社員を以下の表のように自己規範をもったレベル4以上の社員と定義付けています。

■組織の変容段階を意識した対話のあり方


では自己規範はいかにして生まれるのでしょうか？
そこには内的動機と大きくかかわってきます。内的動機は、他人から教えられて高まるのではなく、ましてや文字や言葉では伝えることができないものであるのです。



社長である皆さんと皆さんが問題にしている受け身型の社員さんとはなにが違うのでしょうか？そこには自らの仕事、そして人生においての向き合い方、あり方というものを社長である皆さんはお持ちなのではないでしょうか？
その高貴な、ふるまいはきっと師匠との出会いや尊敬する先輩、社会のなかでの経験を通して意識、無意識にかかわらず身に付けてきたのではないでしょうか？

つまりそこには言語を超えた、共感、共振、共鳴などがともなって初めて本人の気付きへと昇華され自らをマネジメントする自己規範となった行動へと高まっていくのです。

さてここでもう一つの質問、ダイバーシティ時代バラバラの価値観の社員はいかにまとめるのか？そして、いかに地域貢献と結び付けるのかという相談についてお話したいと思います。

再度ケンウィルバーの表を見ていただきましょう。ケンウィルバーは、人間性の発達段階によって意識構造の認知の枠組みが大きく変化すると述べています。

1から3のレベルの段階は認知の枠組みが自己中心的なのがわかりますね。しかし、レベル4以上からは私たち、大いなるものへと認知の枠組みが変化していきます。

そうです！実はESが高まり人間性が向上していくと実はまとめようと思わなくても自然とメンバーはまとまるのです。レベル4以上のメンバーは自然とチームの為、地域の為の行動をとろうと自らが動くのです。
チームの為にとか地域の為にとか言葉でいうよりも個人の人間力の向上をはかる試みをしていくことにより自然と組織はまとまっていくのですね。

マズローは実は欲求5段階の自己実現レベルの上に6番目として自己超越があるのだと晩年残しているのです。



自己超越とは、大いなるものに貢献したい意識です。

いまエコシステム、オープンイノベーションの試みを経営の柱に置こうと企業は躍起になっています。そこには、ES=人間性尊重経営の試みを抜きには実現が不可能なのです。

逆に言えば、イノベーティブな経営をおこなっている組織には必ず、強い個人の存在がそこにはあるといえるでしょう。

社労士発、SDGｓから始める「攻め」の人事労務管理のすすめ◎

皆さま、こんにちは！社会保険労務士＆WorldShiftコミュニケータの原田です。

今回は、最近何かと耳にする機会が増えてきた「SDGｓ」（17項目の持続可能な開発目標）について、企業としてのかかわり方について紹介させていただきたいと思います。

SDGｓの取り組みは、個人から企業、最近では地域という大きなコミュニティまで、さまざまなカタチで取り組みが実践されています。

また、「これをしなさい！」と言われてしぶしぶやるというものではなく、それぞれの立場と役割の中でできることから始めようという委ねられたスタイルは、これまた最近注目されているホラクラシーやティール組織といった組織運営ともつながります。

個人、中小企業、大企業、それぞれの立場だからこそできる取り組み方があるはずですので、興味を持たれた方は、ぜひ一緒に取り組みを始めてみましょう！


（目次）
〇人事労務管理は「攻め」と「守り」の両方が大切
〇SDGｓとは？
〇すでに「働き方」から「暮らし方」に関心は移っている
〇それぞれの立場と役割の中でできるることから始める
　事例①吉本興業
　事例②SOMPOホールディングス
　事例③私の事務所


■人事労務管理は「攻め」と「守り」の両方が大切
　まず、SDGｓについて紹介させていただく前に、人事労務管理には「攻め」と「守り」の2つがあるというお話をさせていただきたいと思います。

　「守りの人事労務管理」というのは、やるべきことがやれているか？ということで、ひとことで言うと、「法律を守れているか？」ということです。一方、「攻めの人事労務管理」というのは、「やらなければいけないと決められているわけではないけれど自ら進んで取り組むこと」です。

「攻めの人事労務管理」の良いところは、より会社らしさがでてくるところです。やらないで良いことほど差が出てくるというもので、会社としての個性を示し選んでもらうためにはメリットが大きいといえます。では「守りの人事労務管理」というと、できていないとスタッフの不安や不満につながりやすいという特徴があります。大企業や働き方改革で注目されている企業であっても、実は社内では、適正な時間数管理ができていなくサービス残業への不満が高まっているといったケースもあります。

今回紹介する「SDGｓ」の取り組みは「攻め」の人事労務管理に当てはまりますが、「守り」の人事労務管理も同じように大切だということをはじめにお伝えさせていただきました。


■SDGｓとは？
では、SDGｓの紹介に入らせていただきますが、以下、外務省HPよりSDGｓの紹介文章を引用させていただきます。SDGｓの取り組みについてイメージがしづらいという方は、同じく外務省HPにて紹介されているSDGｓの紹介動画を下記に共有いたしますので是非ご覧ください。

”持続可能な開発目標（SDGs）とは，2001年に策定されたミレニアム開発目標（MDGs）の後継として，2015年9月の国連サミットで採択された「持続可能な開発のための2030アジェンダ」にて記載された2016年から2030年までの国際目標です。持続可能な世界を実現するための17のゴール・169のターゲットから構成され，地球上の誰一人として取り残さない（leave no one behind）ことを誓っています。SDGsは発展途上国のみならず，先進国自身が取り組むユニバーサル（普遍的）なものであり，日本としても積極的に取り組んでいます。（外務省 HPより）


SDGs NOW! 17 Goals to Transform Our World

（動画：外務省 HPより）


SDGｓの取り組みに対して、これまでのCSR（企業の社会的責任）活動との違いが分からないという声を聞くことがありますが、大きくとらえるとSDGｓもCSR活動の一つとも考えられます。

CSR活動についても、それぞれの企業の関心と役割の中でできることを実践しているという意味ではSDGｓと同じです。様々な社会的課題がある中で、持続可能な社会に対してスポットを当てたものがSDGｓの取り組みといえます。

逆に、すでにCSR活動を実践している企業の場合は、その取り組みがSDGｓの17の開発目標のうち、どの開発目標とかかわっているかを見てみると面白いと思います。いくつか重なりが見えてくる企業もあるでしょうし、まったく重なっていないという企業もあるかもしれません。SDGｓの取り組みとの重なっているということは、「持続可能な社会」と自社の活動とのつながりを示すものであり、自社の取り組みの新しい一面への気づきがあるかもしれませんね！


■すでに「働き方」から「暮らし方」に関心は移っている！
（ここからは、SDGｓの取り組みに対して腰が重たい方（企業）に対して、SDGｓの取り組みをしてみたくなるようなお話をさせていただきたいと思います。）

SDGｓの取り組みを企業がするメリットは何かと考えてみたのですが、一つは、すでに「働き方」から「暮らし方」に人々の関心は移ってきているということです。

エシカル消費※（倫理的な消費）という言葉もでてきて、消費者は本気で商品を選び始めまています。

※”エシカル消費とは、「人と社会、地球環境のことを考慮して作られたモノを購入あるいは消費する」という意味です。実は私たち消費者は、日々の買い物を通じて、世界に影響を与える力を持っています。実は私たち消費者は、日々の買い物を通じて、世界に影響を与える力を持っています。
（引用：一般社団法人エシカル協会より）

見た目や値段だけでなく、環境や人、社会へされてつくられたものかという見えないところまでを考えたうえで「買う」という選択をする人が増えているのです。

では、なぜそのような消費スタイルが広がっているのかを考えてみると、そこには、地球一個では足りない私たちの暮らしがあるのではないかと考えています。

エコロジカル・フットプリントの研究によると、今の日本人の生活は、地球が2.4個分必要な生活をしているといわれています。（ちなみにアメリカ人の暮らしの場合は地球が5.3個必要と言われています！）

”世界中のひとびとが日本人のような暮らしをはじめたら、地球が約2.4コ（4.3÷1.8）必要です！つまり、日本人は現在の経済（消費）活動のスケールを2分の1以下に戻すことが求められるのです。(データはWWFの「Living Planet Report 2004」より)



（出典：NPO法人エコロジカル・フットプリントHPより）
　　　
地球は一つしかありませんから、もし、私たちが地球で暮らし続けようとするのなら、方法は地球の再生能力を超えない「地球一個分の暮らし」を実現する必要があります。今の私たちの暮らしは持続可能な暮らしではなく、持続可能な暮らしをするためには何かしらのアクション、変化が必要なのです。そして、持続可能な社会という大きな目標に対して、私たちができる取り組みを見える化し、取り組んでいこうというのがSDGｓの取り組みです。

人々の関心は、「働き方」から「暮らし」に移っていて、「暮らし」に関心を持っている人は「SDGｓ」に関心が向きやすい。では、これから企業が消費者や求人者から選ばれるためには何が必要でしょうか？
どうでしょうか～、少しはSDGｓに興味がでてきたという方がいてくれるとうれしいです！
　　　　
　　　　
■それぞれの立場と役割の中でできることから始める
最後に、これからSDGｓの取り組みを始めてみたいという方（企業）に向けて、事例を紹介したいと思います。（取り組み事例は外務省のSDGｓ紹介ページより検索が可能ですのでそちらも興味がある方はご覧ください。）大企業だからできて中小企業はできない（その逆もしかり）というものではなく、それぞれの立場と影響の範囲の中でできることが必ずあるはずですので、事例を参考に自社なりの取り組みを考える参考にしていただけると幸いです。

事例①吉本興業
私が好きな事例の一つが吉本興業さんの取り組みです。（下記に紹介する動画、面白いので是非見てみてください！）「お笑い」と「SDGｓ」、一見すると結びつかないように思うのですが、より良い国際社会の実現のために「笑顔」は最強のツールだと思えてきます。繰り返しにはなりますが、それぞれの立場と役割のなかでできることがきっとあります、私たちの会社は関係ないと思わずに、ぜひ一度私たちの会社だからこそできる取り組みを考えてみてください。

◇以下、吉本興業様のHPより
”2030年を笑顔であふれる世界に！
吉本興業は、国際社会の一員として、持続可能な開発目標(SDGs)に賛同し
「笑顔」につなげる活動を通じて、より良い国際社会の実現に貢献・応援いたします。

動画：『SDGsについて考えはじめた人々「予告」篇』




事例②SOMPOホールディングス
SDGｓとCSR活動の関係については、SOMPOホールディングス様の取り組みが分かりやすい事例だと思います。グループＣＳＲビジョンに基づき、SDGs達成に向けた様々な取組みを実施しており、その活動内容はCSRコミュニティーレポートの中でも紹介されています。



https://www.sompo-hd.com/csr/sdgs/impact/
(SOMPOホールディングスHP／SDGs達成へ向けた取組事例より)



事例③私の事務所
最後に、やっぱり何から始めたらいいかわからないという方（企業）に向けて、今この瞬間からでも絶対始められる事例として、私の事務所の取り組みを紹介します。

それは・・

とりあえず、ポスター張ってみる！　です。
（この記事を書きながら考え、書きながら実践しました）


（印刷が下手すぎて見切れていますね。）


私は社労士として様々な企業の方と接する機会に恵まれていますので、17番の「パートナーシップで目標を達成しよう」を意識した取り組みをしていこうと思っています。（こうやって記事を書いているのもその一つの活動とも言えますね！）

具体的な取り組みが思いつかなかったとしても、考え始めるというのも、立派なアクションの一つだと思います。ハードルはとことん下げたほうがいいというのが私の持論です。（誰かの必死よりみんなの余力！）

ここまで、読んでしまった皆さまはきっと、SDGｓに関心のある方でしょう。
もし、まだ始めていないというのであれば、私のSDGｓの取り組みに乗せられてしまったと思って、ぜひ、取り組みを始めてください！

皆さまと、活動内容のシェアができること、楽しみにしています。

以上！



文：原田　真吾　社会保険労務士/ WorldShiftコミュニケーター
熊本生まれ。学生時代、「満員電車の中の疲れきったサラリーマンにはなりたくない」との思いから「働き方」に興味をもち、労務管理唯一の国家資格である社会保険労務士の資格を取得。卒業後は介護会社に就職し、現場経験後、本社勤務スタッフとして経験をつむ。「働き方」と向き合う中で「働き方」の先にある「暮らし方」への感心が高まり、「地球一個分の暮らし」を目標として掲げる。「地球を愛する 地球から愛される」をあいことばに地球一個分の暮らしと、それを実現するための働き方を目指し活動中。

デジタルツールは、職場の”見える化”の起爆剤

皆さん、こんにちは。
ここ数年で私たちは、さまざまなデジタルツールの導入を推し進めてきました。
自らもES経営を実践しているビジネスチャットツール・ChatWorkから始まり、Slack、V-cubeなど、”情報共有”のためのツール。給与計算や手続きなど日頃の業務で用いるシステムも、クラウド型のものへと移行が進みました。

これらのツールに共通しているのは、「見える化」です。
数字や業務情報など、分業がなされ個々が担当することで見えづらくなる情報を見える化する。
あるいは、個々のマインドの状態や職場のES度合いなどそもそも数値では表現しづらいものをデータとして見える化する。
多くのES経営実践企業が、この数年でさまざまなデジタルツールへと切り替え、「見える化」に取り組んでいますが、その理由は、問題症状や課題、そしてあるべき状態が見えやすくなり、それによって個々が「あり方」を考えやすくなり、おのずと役割を見出しやすくなる。つまりは「自律分散型組織への変容」が進む、というのが大きな理由として挙げられると思います。

⇒中小企業のための自律分散型組織のつくり方


先日、その「見える化」ツールの一つとして最近私たちが積極的に導入を推進している”称賛アプリ”「レコグｰrecog」について、大川印刷さんで導入研修を行いました。



大川印刷さんは、10年以上前にクレドを導入し組織開発に取り組んできたES経営実践企業です。
特に継続的に取り組んできたのが「ありがとうカード」。
社員やパートの皆さんなど職場の中で「ありがとう」を伝えあうココロミに自社オリジナルのカードを取り入れ、朝礼の中でありがとうのエピソードを共有し、承認・称賛の風土を組織に根付かせてきました。
今回、そのありがとうカードの取り組みをデジタル化し、組織開発を更に推進しよう、ということで、レコグの使い方説明も含め、全社で共有の場をもつことになったのでした。



特にお伝えしたのは、「レコグの導入により、職場の中の”雪かきの仕事”を見える化しよう」ということ。
“雪かきの仕事”というのは、朝まだ誰も起きていない時間、皆が歩きやすいようにと一生懸命雪かきをしてくれる人が地域の中に存在するように、職場においても、周りが見ていなくても誰かのために動いてくれている”誰か”が取り組む仕事のたとえです。
表舞台にある一つひとつの案件は、日々の多くの”雪かきの仕事”の積み重ねで成り立っています。
それらを見える化し、お互いがお互いの仕事を承認していくことで、役割意識や貢献意識を強化することができます。
また、デジタルツールの導入で情報が見える化されることは、業務効率を上げて生産性を高める上で効果的ですが、その生産性向上を持続させるには、チームワークが不可欠です。
レコグ導入によって、日々の仕事を通した職場の“つながり(関係性)”をより良い状態で強固にしながらチームワークを醸成していくことで、SDGsを柱に地域貢献企業としてイノベーションを推し進める大川印刷さんのように、組織の土壌をますますしなかやかに耕して行くことができるのではないかと思います。



自律分散型組織を目指す第一段階は、「情報の見える化」です。
ぜひ皆さんの職場でも、自社のココロミに合ったデジタルツールを活用し、組織の成長段階を押し上げる第一歩として、情報共有と見える化を推し進めていただければと思います。