成人発達理論とソースプリンシプルとの関係について鈴木氏からピーターへの問いかけ。
私自身の悩みがズバリの興味深いテーマです。
人事制度改革の相談を受けるなかでここ最近増えてる内容が、ティール型組織を導入したい、自律分散型組織を導入したいと言うものです。
だが導入がうまくいったケースはそれほど多くない。
成人発達理論とソースプリンシプルとの関係についてピーターは対談のなかで次のようなことを言っています。
気候変動だ格差問題だと崇高ビジョンを掲げてもお金にまつわるシャドーに向き合わないと大きな課題を解決することはできないと対談のなかで述べています。
社長のティール型組織導入への動機は様々だが、
気候変動だ格差問題などＳＤＧs、社会貢献を掲げ人事制度を刷新したいと言う社長も少なくない。だがその背景には、有名企業のマスコミ等の多くのインタビューのなかで出てくるキーワードが社会貢献そして自律分散型組織であるからとか。若い方の採用文句もそれらに興味があるからだとか。
ここには、社長のもっともっとお金を稼ぎたい、トレンドに乗り遅れたくないという動機がすけてみえてきます。
実際、社長と導入にあたっての話を進めていくにつれ、例えば以下のような答えが返ってきます。
社長からは、
忙しいからなるべくシンプルな人事制度を導入したい。制度がほとんどなくとも社員が働いてくれるのがティール型組織ではないの？
さらに私から質問を重ね、
「対話を中心に社員さんと寄り添い、社長さんは自分が持っている業務執行権や人事権などの権限等を手放してまで導入するつもりはおありですか？」と投げかけると
「対話？そんな暇はないし、そもそも話してるだけじゃ会社は儲からないでしょ、ティール型組織にするのは今の人事制度は手続きに人事考課だ面談だと時間がかかるんですよ」
「権限？手放すわけ無いでしょ。私がいなきゃこの会社はまわりませんよ。だいたいうちの社員はそれほどレベルが高くないですから」などなど
ここには社長自身のシャドーが隠れている。
お金と向き合う、組織と向き合う、時間と向き合う。
ビジョンは崇高であっても、ピーターが言うように、お金に向き合うことなくして力と愛を統合した進化型組織はなかなか生まれない。
社長自身がそれらに無意識に投影していたものを取り戻し切り離されていた自分の一部を取り戻す。
外に奪われていたエネルギーを取り戻すことが大切なのです。
ピーターは、マネーワークの大切さについて語る。
お金が置き去りにされている状態でいくらティールだ自律分散だと言ってもそれは無理なのです。
お金というものに崇高な理念が引っ張られてしまうのですと。
そのリクレイミング（投影していたものを取り戻す）の過程で、本来の自己とつながりそこから自然とわいてくる自分が愛してやまない大切な思い、個人のパーパスを掲げそれを創造へとつないで行く。そういった一連のプロセスの過程のなかでソースとしての自覚が生まれイニシアチブが生まれる。
ソースでありリーダーである社長のおもいに共振、共鳴したメンバーが自然と集まりメンバー自身のソースもその場の中で同時に花を開いていく。ティール組織とは、そのようなプロセスで生まれていくものなのではないでしょうか？
ティールとは、そんな流れをとらえてみたときの状態を言ってるに過ぎない。
川の流れのように天気によってもまた、上流と下流といった場所によってもその状態を見た人の時間や場所によって違うのではないでしょうか？
そして、ピーターは、それは、私達社労士自身にとってもお金に向き合っていく姿勢が必要だと言っています。会社に携わる私達が、お金に投影している恐れから、エネルギーを取り戻しリクレイミングしていく過程が大切なのです。
私達の恐れが顧問先に投影されてしまい、顧問先自身のパワーを減退させてしまうのです。
私達も、顧問先に対し客観的な観察者の目ではなく、
顧問先とともにお金が中心の世界から愛を中心に据えた世界へと一緒に向かっていく仲間、当事者としてそこに存在しつつも客観的に顧問先を観る両方の目を兼ね備えたあり方でいようと心がけることの大切さを改めて自覚しなおすそんな、素晴らしい対談でした。
ピーター、規夫さん、そして史郎さんありがとうございました。
