中途失聴・難聴者就労問題メモ（１）

難聴者として３１年間の勤務の中で感じていることを記す。
体系的な施策としては提起する余裕がない。

○就労問題のメモ
１．【全体的な問題把握について】
難聴者の就労支援は、当事者側の障害の受容やコミュニケーション方法の獲得、障害に対する意識の転換などが必要であり、雇用者側も周囲の就労者に対する難聴の理解、コミュニケーション方法の習熟、機器等の整備が必要であり、単純に職場におけるコミュニケーション環境を整備するだけでは解決しない。

（理由）難聴であることのカミングアウトは本人にとって非常にハードルが高い。心理的サポート（カウンセリング）から的ケースワーク（グループワーク）、難聴者の先輩（ピアメンター）による助言など個々に適切に管理された支援が必要である。

２．【当事者への連続した継続的支援】
未就労時から、能力開発やコミュニケーション学習などの機会と相談支援が必要であり、就労後も継続して支援が受けられる必要がある。

（理由）難聴者関係性の障害の側面を持つので就労した場での人間関係がこじれたり、その問題を上司や同僚にも言えないので、就労開始後も相談支援が必要である。

３．【二重の相談支援体制】
就労が一定規模の企業だったり、自治体などの場合、内部に相談体制や担当者が必要である。
またその体制を通しても通さなくても外部の相談支援期間の支援が受けられるようにする必要がある。
これは昨今はセクシャルハラスメント、パワーハラスメントやコンプライアンス遵守体制もそのようになっている。
相談したことで不利な措置を受けない仕組みが必要だ。

（理由）難聴者の心理状況、周囲の理解によっては内部で相談しにくい場合がある。また内部の相談体制では最後には企業の論理がないとも限らない。
独立した外部の専門家の助言が得られる仕組みが必要だ。
（続く）


ラビット　記