退職勧奨に応じた社員が退職届に押印する印鑑を持ち合わせていないと言っている場合は，どうすればよろしいでしょうか？
退職勧奨 に応じた社員が印鑑を持ち合わせていないと言っている場合は，差し当たり，退職届に署名させて下さい。
押印は，後から印鑑を持参させて面前でさせれば足ります。
やむを得ない理由がなくても，契約期間の途中で期間雇用のパート社員に退職勧奨することはできますか。
期間雇用のパート社員を契約期間の途中で解雇するにはやむを得ない理由が必要ですが，退職勧奨 は合意退職を目指すものであり，解雇ではありませんので，やむを得ない理由がなくても，契約期間の途中で期間雇用のパート社員に退職勧奨することができます。
妊娠して産休を請求した女性社員に退職勧奨することはできますか。
妊娠して産休を請求した女性社員に退職勧奨 することを直接禁止する法令はありませんが，退職勧奨は，妊娠等を理由とする不利益取扱いを禁止する男女雇用機会均等法９条３項の趣旨に反しないものである必要があります。
女性社員が妊娠したことを理由として退職の強要を行うことはできません（指針第四３(2)ニ）。
退職勧奨を行うことについて女性社員の表面上の同意を得ていたとしても，これが女性社員の真意の同意に基づくものでない場合は，退職の強要を行ったものと同視されます（指針第四３(3)イ）。
基本的には，妊娠して産休を請求した女性社員に対する退職勧奨は，通常の社員に対する退職勧奨よりも抑制的であるべきでしょう。
業務上の疾病により休業中の社員に対し，退職勧奨することはできますか。
使用者は，労働者が業務上疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後３０日間は，原則として解雇 することができません（労基法１９条１項）。
しかし，退職勧奨 は合意退職を成立させようとするものであるところ，合意退職を禁止する明文規定はありませんので，業務上の疾病により休業中の社員に対し，退職勧奨すること自体は禁止されていません。
もっとも，業務上の疾病により休業中の社員に対する退職勧奨は，通常の社員に対する退職勧奨よりも抑制的に行うべきものと考えられます。
退職勧奨の対象者選定の基準を「男性（又は女性）であること」とすることはできますか。
男女雇用機会均等法６条４号は，事業主が「退職の勧奨」について労働者の性別を理由として差別的取扱いをすることを禁止していますので，退職勧奨 の対象者選定の基準を「男性（又は女性）であること」とすることはできません。
退職勧奨の対象者を自由に選ぶことができますか。
基本的には退職勧奨 の対象者を自由に選ぶことができますが，法律で不利益取扱いが禁止されている場合の退職勧奨や公序良俗に違反する退職勧奨は，違法と評価される可能性があります。
退職勧奨のために社員を呼び出すことはできますか。
退職の問題も業務に関連していると評価することができますので，濫用にわたらない限り，業務命令として退職勧奨 のための呼出をすることができるものと考えられます。
ただし，社員が退職勧奨に応じるかどうかは自由なのですから，社員が退職勧奨に応じることを明確に拒否しているにもかかわらず何度も呼び出して長時間にわたり退職勧奨を行ったような場合は，違法と評価されるリスクが高くなりますので，度を超さないよう注意する必要があります。
解雇することができなくても退職勧奨して辞めさせることができるのですから，問題点を記録に残したり，注意指導したり，懲戒処分に処したりする必要はありませんよね？
解雇 することができなくても退職勧奨 して辞めさせることができることがあるのは事実ですが，有効に解雇できる可能性が高い事案であればあるほど退職勧奨に応じてもらえる可能性が高くなり，退職条件も使用者側に有利になることに留意する必要があります。
到底解雇が認められないような事案で退職勧奨したところ明確に退職を拒絶された場合，退職に応じてもらうために，通常よりも高額の金銭の支払を提示するなどしなければならなくなってしまいますし，それでも合意退職に応じてもらえなければ，手の施しようがなくなってしまいます。
退職交渉が行き詰まれば，無理な退職勧奨をしがちになりますので，退職勧奨が違法と評価されて不法行為に基づく損害賠償請求が認められたり，せっかく退職届を取ったのに退職を撤回されたり，錯誤無効や強迫取消の主張が認められてしまうリスクが高くなります。
使用者側が一方的に労働契約を解除する方法は解雇だけなのですから，退職勧奨に応じないようであれば解雇できるよう，退職勧奨に先立ち，問題点を記録に残し，十分な注意指導を行い，懲戒処分を積み重ねるなどして，解雇する際と同じような準備をしておくべきでしょう。
