Learning Tomato (旧「eラーニングかもしれないBlog」)

大学教育を中心に不定期に書いています。

vol211:「大学職員を対象とした人材育成」実態調査報告書

2007年01月31日 | 調査・アンケート
2006年7月に産業能率大学で実施しました「大学職員を対象とした人材育成」実態調査の報告書の概要が、本学Webサイトに掲載されております。
http://www.sanno.ac.jp/research/univ_hrd.html

【調査について】
全国の国公立・私立大学系679法人を対象にアンケートを配布し、214法人より回答をいただいております。ご協力いただきました大学の皆様にはこの場をお借りして御礼申し上げます。
調査内容としては、職員に対しての人材育成施策の実施状況、人事考課制度の導入状況、人事考課制度と目標管理制度の連動等です。

詳細の報告書につきましては、本学企画広報室宛にお問合せください。

学校法人産業能率大学 企画広報室
TEL.(03)3704-9040

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1 コメント

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人材育成実態調査への所見 (君島浩)
2007-02-01 09:22:02
当方のウエブ閲覧チェック機能の関係で拝見できないため、www.sanno.ac.jpのニュースからリンクしているページを拝見しました。(1)「職員への期待像が明確でない」のが最も問題だと思います。職種・職位の定義は人事・教育の原点だからです。それが決まればOff-JTとOJTのバランスは合理的に決まります。OJTの方法は現状ではTWIとISDを合体させたような「構造的OJT」で決まりです。(2)今後の管理者に期待される行動が「着実に目標、業務を達成する」というのは単に責任感を取り上げているだけであって、原点は職種・職位を内規で定義し、注意深く改定することです。アンケート調査が来るたびに理事の意見が変わるのは困ります。(3)人事考課制度と目標管理の連動が増加傾向にあることについて、目標は身体内の成績と業務成果の成績で構成されます。身体内成績考課はやはり昇給・昇格には重要であり、業務成果は一時的な手当に反映するのが穏当と思います。いわゆる年功は職歴と考えれば大切です。会計部門にいたとか情報部門にいた、などは頼りになる職歴の例です。(4)人事考課制度の導入目的は人材育成か適性配置か、ということについて、この要約が意見として出しいる適性配置のためというのに同意します。人事管理の中心は適性配置・異動・昇格だと思います。人材育成のためにはあまり効果は感じません。Off-JTやOJTが完備していないのですから。(5)今後重視する項目が成果の創出という点については、高度な成果は身体内の成績や職歴の積み重ねと密接な関係があります。職種・職位の定義に基づくOff-JTやOJTの不備を直すことが先決と思います。管理者の考課能力は重視するだけではなく、考課能力の目標を定めて考課者訓練をしなければ解決になりません。結論として職員の教育の停滞ムードを払拭して強化することに大賛成です。
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