やる気は人によって100倍も開きがあります！

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「行動」が変われば「結果」が変わります。

これがコンピテンシーの威力です。

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【教訓】

日本電産のN会長は「人間の能力差は2倍から最大でも5倍程度だが、やる気は100倍もの開きがある。だから社員にやる気を植え付ければ会社はみるみる利益体質に変換できると語っていたのが印象的だ。

　　　　　　　　　～意思決定力＜その３０＞～

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【本文】

■やる気は人によって100倍も開きがあります！■

社員数が多ければ、いろいろな社員で構成されるようになる。

社員間の能力差も大きいが、その能力差はせいぜい2倍から大きくとも5倍程度だが、やる気は人によって100倍もの開きがある。

そう考えてモチベーションを重視しているのが日本電産のN会長だ。

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社員にいろいろ研修を受けさせ、自己啓発してもらい、さまざまな能力を身に付けてもらうことは大事だ。

だが、やる気は人によって100倍もの開きがあるから、全員にやる気を植え付けることは最重要な課題だ。

N会長は、コスト意識を高く持ち、コストを削減し、営業利益を10％出したらボーナスを5ヶ月分支給すると決断してみんなに宣言している。

買収した破綻寸前の会社で、みんなその気になってやる気を出したところ、わずか1年で過去最高益を出したから驚かされる。

　　　　　　　　＝　コンピテンシー宣教師　＝



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差別化戦略で勝ち続ける横浜の工務店！

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【はじめに】

会社を経営していると必ず競争相手がいる。恋敵と言ってもいい。競争相手とほとんど同じ商品やサービスを提供してしのぎを削っているわけだ。そうするとどうしても価格競争となってしまう。だが、同業他社に負けない差別化策を持っていればきっと勝てる。

　　　　　　　　　～挑戦志向＜その３０＞～

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【本文】

■差別化戦略で勝ち続ける横浜の工務店！■

街の工務店は便利でありがたい存在だ。

雨漏りを直してほしいとA工務店にお願いしたら、今忙しくて対応できないと断られた。

玄関と応接室のドアの立て付けを直してほしいとB工務店にお願いしたら、今忙しくて対応できないと断られた。

出張の手間や頂ける工賃を考えたら利益は出ないし、むしろ赤字になるから断るようだ。

そんな中、どんなつまらない仕事の依頼でも快く来てくれて直してくれるS住宅と言う工務店が横浜にある。

もちろんS住宅にとっても儲けるどころか赤字なのだが絶対に嫌な顔一つせず、対応することが大きな差別化になることを経営者はよく知り尽くしている。

するとこれまでサービスしてあげたお客様から大掛かりな改築・改装の仕事が頂けるのだ。

お客様は熱烈なフアンになり、なんと会社の株主にまでなってくれるからありがたい。

S住宅の経営者が「損して得を取れ」を経営方針に掲げたことが間違いではなかったのだ。

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優先順位の高い仕事から確実に遂行させよ！

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【教訓】

消防署の緊急な仕事は発生した火事を消すために出動することだ。だが本来消防署の重要な仕事は火災予防活動に日々力を入れることだ。会社の仕事も緊急な仕事と重要な仕事を区別し、優先度の高い仕事から遂行する必要がある。

　　　　　　　　　～意思決定力＜その２９＞～

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【本文】

■優先順位の高い仕事から確実に遂行させよ！■

当然のことながら、消防署の緊急な仕事は発生した火事を消すために出動することだ。

だが、消防署の重要な仕事は火災予防活動に日々力を入れることだ。

最近、夜の9時前後に市の消防車がカンカンと音を鳴らしながら、「火の元には十分注意して下さい」とアナウンスしながら巡回するようになった。

特に冬場の火災シーズンには、不幸にして火災で逃げ遅れて亡くなる人は多い。

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話し替わって、会社にも緊急の仕事と重要な仕事があるわけで、明確に区別して優先順位をつける必要があると思う。

例えば重大不良が発生すれば、緊急に対策会議を開いて処置と再発防止対策を取ると言う後ろ向きの仕事に莫大な費用と時間、そして人手を要してしまう。

経営者はモグラ叩きから脱するために不良予防活動に力を入れることを決断すべきだ。

管理職は、優先順位の高い仕事から確実に遂行するようにマネジメントすべきだ。

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やり手経営者ばかりだと競争が一段と厳しくなる！

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【はじめに】

日本電産のN会長がテレビに出演したとき、メインキャスターの村上龍氏に「もし、多くの会社の経営者があなたのような経営者ばかりになったらどうなりますか」と質問された。N会長は「競争が今の何倍も厳しくなる」と返した。

　　　　　　　　　～挑戦志向＜その２９＞～

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【本文】

■やり手経営者ばかりだと競争が一段と厳しくなる！■

ご承知のように牛肉にはA1からA5まで5段階のランクがある。

最高ランクはA5で、取れる確率が低いから価値があるため当然値段は高くなる。

A5のすき焼きやステーキともなると高価で一般人には手が出ない。

失礼な話だが、経営者にも5段階評価でランクを設けたらどうなるだろうかと考えてみた。

もちろんA5ランクの経営者はすばらしい経営者だから、会社を成長発展させ、多くの雇用を生み、たくさん税金を納めて社会貢献してくれる。

それに対してA1やA2ランクの経営者もいて、会社は赤字でリストラが得意技だ。

村上龍氏は、「もし、多くの会社の経営者がNさんのような経営者ばかりになったらどうなりますか」と質問したのだ。

「もしそうなったら相当競争が厳しくなるが、絶対にそうはならないから頑張る経営者の会社が勝って繁栄する」と返した。

経営者は、是非ともA5ランクの経営者を目指すことを決断してほしい。

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指示待ち社員をなくすには任せることです！

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【教訓】

どこの会社でも指示待ち社員は多いように思う。例えば何か問題が起こったとき、真っ先に社長に報告する。すると社長は事細かに指示をする。報告に来た社員は「承知しました」と言って戻っていく。だが指示された通りにやったのにうまくいかないこともある。

　　　　　　　　　～意思決定力＜その２８＞～

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【本文】

■指示待ち社員をなくすには任せることです！■

会社は生き物だから毎日のように何かしらの問題が起こる。

些細な問題もあれば大きな問題もあるわけだが、問題の大小に関わらず、社員は社長に報告し指示を仰ぐ。

社長は事細かに指示をすると報告に来た社員は「承知しました」と言って戻っていく。

指示通りやったが、うまくいかずむしろ状況を悪くしてしまうこともあるが、指示通りやったのだから自分には一切責任がないからお気楽だ。

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社長として指示は出さずに、社員に「任せるから自分で考えてやれ」と突き放すことを決断すべきだ。

突き放された社員は同僚に意見を求めたり、自分で調べ物をして勉強するだろう。

清水の舞台から飛び降りる気持ちでやったところ、案外うまくいくと言う例はよくある。

自信を持った彼は自己成長を手に入れるだけでなく、会社の成果に大きく貢献するのだ。

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思い切って権限を委譲する会社では人財がよく育つ！

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【はじめに】

「自分でなければできない」と思い込んでいる経営者は多い。だから社員に権限を委譲せず、何でも自分で抱え込み、忙しいとこぼす。そのような状況だから社員はいつまでたっても育たない。思い切って権限委譲に挑戦してはどうか。

　　　　　　　　　～挑戦志向＜その２８＞～

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【本文】

■思い切って権限を委譲する会社では人財がよく育つ！■

松下電器(現パナソニック)の創業者である松下幸之助氏は、町工場だった頃から社員の力量を勘案して、できるだけ権限を委譲していた。

つまり、社員を信じて任せたのである。

任せると社員は何をしでかすか分からないと考えるのは性悪説の考えだ。

だが、松下幸之助氏は、性善説で考えた。

権限を委譲されて任された社員は、責任感が強くなり、使命感まで発揮するようになる。

総じて任せたミッションはしっかりやってくれたと述懐しておられた。

多くの企業に接する機会が多いが、この人は「名ばかり管理職」に違いないと直感してしまう人が時々いる。

取締役○○部長の名刺を頂いたのだが、いろいろ質問してみても返ってくる答えが担当者のレベルなのには驚かされる。

経営者が経営の仕事に専念するためには、権限を委譲して任せることを決断すべきだ。


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会社は「仕事のできる人の集団作り」を目指すべき！

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【教訓】

会社では仕事のできるスーパースターが一人や二人いてもあまり大きな成果には結びつかない。「仕事のできる人の集団」こそが大きな成果に貢献するのである。

　　　　　　　　　～意思決定力＜その２７＞～

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【本文】

■会社は「仕事のできる人の集団作り」を目指すべき！■

二刀流の大谷がいたにもかかわらず、花巻東高校は岩手県大会で優勝できなかった。

先輩の菊地投手は岩手県大会を制しただけでなく、甲子園でも準優勝に輝いた。

高校野球や草野球では投手で四番バッターという例は今でもあるが、そのようなチームが優勝を勝ち得ることはめったにない。

会社でも仕事のできる人が一人や二人いてもあまり大きな成果に結びつかない。

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会社は特に「仕事のできる人の集団」でなければ激しい競争に打ち勝つことは難しい。

なんとしてでも「仕事のできる人の集団を作る」と経営者が決断する必要がある。

その手段としてコンピテンシーの導入をお勧めする。

コンピテンシーとは「仕事のできる人の行動特性」のことで、特にEQ(Emotional Quotient:心の知能指数)を磨き、大胆に行動を変えることが求められる。

行動を変えれば、まるで結果が変わる、これ真実です。

　　　　　　　　＝　コンピテンシー宣教師　＝



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改善の極意は、いかにして無駄をなくすかです！

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【はじめに】

有名なモノ作りコンサルタントのY先生が、これまで10人で流れ作業していたラインを5人でやるように改善したいと提案した。女性の社員(パート含む)たちはそんなことできるわけがないと言って猛反対した。だが、強行したらできた。みんな楽しいと喜んだ。

　　　　　　　　　～挑戦志向＜その２７＞～

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【本文】

■改善の極意は、いかにして無駄をなくすかです！■

昔は、組み立てラインは流れ作業が主流だった。

例えば、10人で流れ作業をやっていたパソコンのラインがあったが、工場長は有名なコンサルタントのY先生にお願いして半分の人数で流せるように改善してほしいと依頼した。

Y先生が、10人の女性に向かって、趣旨説明をし、理解を求めたのだが、女性たちの顔色は一斉に曇った。

「先生、私たちは今でも一生懸命頑張っています。半分の人数にしたら仕事量が倍になり、とてもできません」とライン長の女性が食ってかかった。

Y先生は、「仕事量を倍にしたら大変でしょ。倍にしたりしません。ムダを見つけてムダを取り除きましょう。それなら協力してもらえるでしょ」とにこやかに言った。

Y先生は、どんなことがムダかについて解説し、協力を求めたところ、女性たちから提案がたくさん出て、挑戦意欲が高まった。

工場長が「浮いた5人でもう一つラインを増設して生産を倍にします」と言ったら女性たちは笑顔で頑張ってくれたのだった。

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柔軟性や協調性のある人間を目指すこと！

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【教訓】

会議の席などで出席者から新しい考えやアイディアが出されると直ぐに拒否反応を示す人がいる。「前例がない」とか「そんなの非常識だ」などと言う。要するに新しいものを受け入れる柔軟性がないのだ。このような人は四面楚歌になってしまう。

　　　　　　　　　～意思決定力＜その２６＞～

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【本文】

■柔軟性や協調性のある人間を目指すこと！■

どこの会社にも「アイツはどうせ反対ばかりするから会議には呼ぶな」と言われている社員がいて、ついたあだ名が「へそまがり」だ。

彼はなぜよく考えもせずに反対の意を唱えるのだろうか。

「異議なし、議事進行」では存在感を発揮できないからなのだろうか。

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ビジネスマンたる者、自分にどれだけの柔軟性があるかを考えてみる必要がある。

会議の席などで新しい考えやアイディアが出されても直ぐに拒否反応を示してはならない。

まず、じっくり考えて、いくつか質問をしてみることだ。

このときの受け答えをみんなが見ていて、彼の人間性や知見のありなしが評価されることになる。

ひとまず、拒否反応を封印して柔軟性や協調性を磨くことを決断し、修行してほしい。

　　　　　　　　＝　コンピテンシー宣教師　＝



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経営者は社員の失敗やミスには寛大になるべき！

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【はじめに】

社員の失敗に対して寛大な会社と厳しい会社がある。「うちの社員は挑戦意欲がない」などと愚痴る経営者がいるが、失敗した社員に厳しい処分をするようではとてもとてもじゃないが挑戦意欲など湧かない。

　　　　　　　　　～挑戦志向＜その２６＞～

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【本文】

■経営者は社員の失敗やミスには寛大になるべき！■

社員がやってしまったミスや失敗に対して厳しい態度で臨む会社は結構多い。

107人もの犠牲者を出したJR西日本の脱線事故が思い出される。

電車がホームをオーバーランしてしまうことはよくある話だ。

中には停車駅を通過してしまうミスもある。

日本の鉄道では遅れも重大なミスとして扱われることが多い。

あの事故では、運転手が遅れを取り戻そうと急カーブに猛スピードで突入してしまったことが大惨事の原因だった。

ミスをした運転手には厳しい処罰が待っているから、正常な心理状態で運転できなくなるわけだ。

一方、「失敗やミスは授業料だからよく反省して同じ失敗をしないように」と言う寛大な経営者もいて、このような会社の社員は挑戦意欲が旺盛だ。

社員の失敗やミスは大目に見ると経営者は決断してほしい。

　　　　　　　　＝　コンピテンシー宣教師　＝


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