経営陣は社員のやる気を引き出すことに全力投球せよ！

 

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「意識」が変われば「行動」が変わります。

「行動」が変われば「結果」が変わります。

これがコンピテンシーの威力です。

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【教訓】

 

ニデック(旧日本電産)の永守会長は「人間の能力差は2倍から最大でも5倍程度だが、やる気は100倍もの開きがある。

 

だから社員にやる気を植え付ければ会社はみるみる利益体質に変換できると語っていたのが印象的だ。

 

～意思決定力＜その３０＞～

 

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【本文】

 

■経営陣は社員のやる気を引き出すことに全力投球せよ！■

 

社員数が多ければ、いろいろな社員で構成されるようになる。

 

社員間の能力差も大きいが、その能力差はせいぜい2倍から大きくとも5倍程度だが、やる気は人によって100倍もの格差がある。

 

そう考えているのがニデック(旧日本電産)の永守会長だ。

 

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社員にいろいろ研修を受けさせ、自己啓発してもらい、さまざまな能力を身に付けてもらうことは大事だ。

 

だが、やる気は人によって100倍もの開きがあるから、全員にやる気を植え付けることは最重要な課題だ。

 

永守会長は、コスト意識を高く持ち、コストを削減し、営業利益を10％出したらボーナスを5ヶ月分支給すると決断してみんなに宣言した。

 

買収したグループ会社で、みんなその気になってやる気を出したところ、わずか1年で過去最高益を出したから驚かされる。

 

＝コンピテンシー宣教師＝

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差別化対応で勝ち続けている街の工務店がある！

 

 

 

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「意識」が変われば「行動」が変わります。

「行動」が変われば「結果」が変わります。

これがコンピテンシーの威力です。

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【はじめに】

 

会社には必ず競争相手がいるものだ。

 

恋敵と言っても良い。

 

競争相手とほとんど同じ商品やサービスを提供してしのぎを削っている。

 

そうするとどうしても価格競争になってしまう。

 

だが、同業他社に負けない差別化策商品を持っていればきっと勝てる。

 

～挑戦志向＜その３０＞～

 

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【本文】

 

■差別化対応で勝ち続けている街の工務店がある！■

 

街の工務店は便利でありがたい存在だ。

 

雨漏りを直してほしいとA工務店にお願いしたら、今忙しくて対応できないと断られた。

 

玄関と応接室のドアの立て付けを直してほしいとB工務店にお願いしたら、仕事が混んでいて直ぐには対応できないと断られた。

 

出張の手間や頂ける工賃を考えたら利益は出ず、むしろ赤字になるから断るようだ。

 

そんな中、どんなつまらない仕事の依頼でも快く来てくれて直してくれる「S住宅」と言う工務店が横浜にある。

 

もちろんS住宅にとっても儲けるどころか赤字なのだが絶対に嫌な顔一つせず、対応することが大きな差別化になることを経営者はよく知っている。

 

するとこれまでサービスしてあげたお客様から大掛かりな改築・改装の仕事が頂けるのだ。

 

お客様は熱烈なフアンになり、なんと会社の株主にまでなってくれるからありがたい。

 

経営者が「損して得を取れ」と意思決定したことが間違いではなかったのだ。

 

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発生した不良の処置よりも不良予防に尽力すべき！

 

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「意識」が変われば「行動」が変わります。

「行動」が変われば「結果」が変わります。

これがコンピテンシーの威力です。

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【教訓】

 

消防署の重要な仕事は、発生した「火事を消すこと」と「火災予防活動」に日々力を入れることの二つだ。

 

会社に置き換えれば「緊急な仕事」と「重要な仕事」の二つだ。

 

～意思決定力＜その２９＞～

 

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【本文】

 

■発生した不良の処置よりも不良予防に尽力すべき！■

 

当然のことながら、消防署の緊急な仕事は発生した火事を消すために出動することだ。

 

本来の消防署の重要な仕事は、火災予防活動に尽力することだ。

 

毎日ではないが、夜の9時前後に市の消防車がカンカンと音を鳴らしながら、「火の元には十分注意して下さい」とアナウンスしながら巡回することがある。

 

火災は冬場だけでなく年中発生するようになり、必ず焼死者が出るから火災予防は大事だ。

 

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一方、会社にも「緊急の仕事」と緊急ではないが「重要な仕事」があるわけで、どちらも完遂することが求められる。

 

例えば、重大な不良が発生すれば、緊急に対策会議を開いて処置と再発防止対策を採らなければならず、後ろ向きの仕事に莫大な費用と時間、そして人手を要する。

 

経営者は、発生した不良の処置と対策に追われる、いわゆる「モグラ叩き」から脱するために不良予防活動に力を入れる事を決断すべきだ。

 

その上でこれまで発生した不良の原因を分析し、品質管理体制を整えてほしい。

 

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経営者はA5ランクのやり手経営者を目指してほしい！

 

 

 

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【はじめに】

 

旧日本電産のN会長がテレビに出演したとき、キャスターの村上龍氏に「もし、多くの会社の経営者がNさんのような経営者ばかりになったらどうなりますか」と質問された。

 

N会長は「競争が今の何倍も厳しくなる」と返した。

 

～挑戦志向＜その２９＞～

 

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【本文】

 

■経営者はA5ランクのやり手経営者を目指してほしい！■

 

ご承知のように牛肉にはA1からA5までランクがある。

 

最高ランクはA5で、取れる確率が低いから価値があるため当然値段は高くなる。

 

A5のすき焼きやステーキともなると一般人にはなかなか手が出ない。

 

失礼な話だが、経営者にも5段階評価でランクを設けたらどうなるだろうかと考えてみた。

 

もちろんA5ランクの経営者はすばらしい経営者だから、会社を成長発展させ、多くの雇用を生み、たくさん税金を納めて社会貢献してくれる。

 

それに対してA1やA2ランクの経営者もいて、会社は赤字でリストラが得意技だ。

 

村上龍氏は、「もし、多くの会社の経営者がA5、つまりNさんのような経営者ばかりになったらどうなりますか」と質問したのだ。

 

「もしそうなったら相当競争が厳しくなるが、そうはならないから頑張る経営者の会社が勝って繁栄する」と返したのだ。

 

経営者は、是非ともA5ランクの経営者を目指すことに挑戦してほしい。

 

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「考えてやれ」と突き放し指示待ち社員から脱皮させよ！

 

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【教訓】

 

権限委譲のない会社には当然ながら指示待ち社員が多い。

 

例えば何か問題が起こったとき、真っ先に社長に報告する。

 

すると社長は事細かに指示をする。

 

報告に来た社員は「分かりました」と言って引き下がる。

 

だが指示通りにやったのにうまくいかないこともある。

 

～意思決定力＜その２８＞～

 

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【本文】

 

■「考えてやれ」と突き放し指示待ち社員から脱皮させよ！■

 

会社は生き物だから毎日のように何らかしらの問題が起こる。

 

些細な問題もあれば大きな問題もある。

 

問題の大小に関わらず、社員は社長に報告し指示を仰ぐ。

 

社長は事細かに指示をすると報告に来た社員は「分かりました」と言って戻っていく。

 

指示通りやったが、うまくいかずむしろ状況を悪くしてしまうこともあるが、指示通りやったのだから自分には一切責任がないからお気楽だ。

 

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社長として直ぐに指示は出さずに、社員に「考えてやれ」と突き放すことを決断すべきだ。

 

突き放された社員は同僚に意見を求めたり、自分で調べ物をして解決策を見出すだろう。

 

清水の舞台から飛び降りる気持ちでやったところ、案外うまくいくことはよくある話だ。

 

自信を持った彼は自己成長を手に入れるだけでなく、会社の成果に大きく貢献するのだ。

 

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性善説に立ち、思い切って社員に権限を委譲してほしい！

 

 

 

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「意識」が変われば「行動」が変わります。

「行動」が変われば「結果」が変わります。

これがコンピテンシーの威力です。

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【はじめに】

 

「自分でなければできない」と思い込んでいる経営者は多い。

 

だから社員に権限を委譲せず、何でも自分で抱え込み、「ああ忙しい」とこぼす。

 

そのような状況だから社員はいつまでたっても育たない。

 

思い切って権限委譲に挑戦してはどうか。

 

～挑戦志向＜その２８＞～

 

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【本文】

 

■性善説に立ち、思い切って社員に権限を委譲してほしい！■

 

松下電器(現パナソニック)の創業者である故松下幸之助氏は、会社が小さかった頃から社員の力量を勘案して、できるだけ権限を委譲していた。

 

つまり、社員を信じて任せたのである。

 

任せると社員は何をしでかすか分からないと考えるのは「性悪説」の考えだ。

 

だが、松下幸之助氏は、「性善説」で考えた。

 

権限を委譲されて任された社員は、責任感が強くなり、使命感まで発揮するようになる。

 

総じて任せたミッションはしっかりやってくれたと述懐しておられた。

 

多くの企業に接する機会が多いが、この人は「名ばかり管理職」に違いないと直感してしまう人に時々遭遇する。

 

取締役○○部長の名刺を頂いたのだが、いろいろ質問してみても返ってくる答えが担当者のレベルなのには驚かされる。

 

経営者が経営の仕事に専念するためには、できるだけ権限を委譲して社員に任せることを決断すべきだ。

 

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勝ち組になるには仕事のできる人の集団作りが必須です！

 

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「行動」が変われば「結果」が変わります。

これがコンピテンシーの威力です。

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【教訓】

 

会社では仕事のできるスーパースターが一人や二人いてもあまり大きな成果には結びつかない。

 

当然ながら、仕事のできる人の集団こそが大きな成果に貢献するのです。

 

～意思決定力＜その２７＞～

 

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【本文】

 

■勝ち組になるには仕事のできる人の集団作りが必須です！■

 

今をときめく二刀流の大谷選手がいるにもかかわらず、花巻東高校は岩手県大会で優勝できなかった。

 

先輩の菊地投手は岩手県大会を制しただけでなく、甲子園でも準優勝に輝いた。

 

高校野球や草野球では投手で四番バッターという例は今でもあるが、そのようなチームが優勝を勝ち得ることはめったにない。

 

会社でも仕事のできる人が一人や二人いてもあまり大きな成果に結びつかないのが通例だ。

 

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企業間競争では、仕事のできる人の集団が存在しなければ競争に打ち勝つことは難しい。

 

なんとしても仕事のできる人の集団を作ると経営者が決断したならば、その手段としてコンピテンシーの導入をお勧めする。

 

コンピテンシーとは「仕事のできる人の行動特性」のことで、特にEQ(Emotional Quotient:心の知能指数)を磨き、大胆に行動を変えることが求められる。

 

行動を変えれば、これまでとはまるで結果が変わりますから・・・。

 

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改善とは潜んでいるムダを除去する活動への挑戦です！

 

 

 

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「意識」が変われば「行動」が変わります。

「行動」が変われば「結果」が変わります。

これがコンピテンシーの威力です。

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【はじめに】

 

有名なモノ作りのコンサルタントの山田先生に、10人で流れ作業していたラインを5人でやるように改善してほしいと依頼した。

 

女性の社員(パート含む)たちはそんなことできるわけがないと言って猛反対した。

 

だが、強行したらできた。みんな楽しいと喜んだ。

 

～挑戦志向＜その２７＞～

 

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【本文】

 

■改善とは潜んでいるムダを除去する活動への挑戦です！■

 

昔は、組み立てラインは流れ作業が主流だったが、その面影を残している会社はまだ存在する。

 

例えば、10人で流れ作業をやっていた電子機器のラインがあったが、工場長は有名なコンサルタントの山田先生にお願いして半分の人数で流せるように改善してほしいと依頼した。

 

山田先生が、10人の女性に向かって、趣旨説明をし、理解を求めたのだが、女性たちの顔色は一斉に曇った。

 

「先生、私たちは今でも一生懸命頑張っています。半分の人数にしたら仕事量が倍になり、とてもできません」とライン長の女性が食ってかかった。

 

山田先生は、「仕事量を倍にしたら大変でしょ。倍にしたりしません。ムダを見つけてムダを除去しましょう。それなら協力してもらえるでしょ」とにこやかに言った。

 

山田先生は、どんなことがムダかについて解説し、協力を求めたところ、女性たちから提案がたくさん出て、それらを実行に移したところ、見る見る改善できたから驚く。

 

工場長が「浮いた5人でもう一つラインを増設して生産を倍にします」と言ったら女性たちは笑顔で頑張ってくれたのだった。

 

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へそ曲がりを卒業して柔軟性を備えた人間を目指そう！

 

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「行動」が変われば「結果」が変わります。

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【教訓】

 

会議の席などで新しい考えやアイディアが出されると直ぐに拒否反応を示す人がいる。

 

「前例がない」と言う。

 

あるいは「そんなの非常識だ」とまで言う。

 

要するに新しいものを受け入れる柔軟性がないのだ。

 

もし、あなたがこのような人だと四面楚歌に遭いますよ。

 

～意思決定力＜その２６＞～

 

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【本文】

 

■へそ曲がりを卒業して柔軟性を備えた人間を目指そう！■

 

どこの会社にも「アイツはどうせ反対だから会議には呼ぶな」と言われている社員がいて、ついたあだ名が「へそまがり」などと言う例も多い。

 

彼はなぜよく考えもせずに反対の意を唱えるのだろうか。

 

昔の株主総会のように「異議なし、議事進行」では存在感を発揮できないからだろうか。

 

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ビジネスマンたる者、自分にどれだけの柔軟性があるかを考えてみる必要がある。

 

会議の席などで新しい考えやアイディアが出されても直ぐに拒否反応を示してはならない。

 

まず、じっくり考えて、いくつか質問をしてみることだ。

 

このときの受け答えをみんなが見ていて、彼の人間性や知見のありなしが評価されることになる。

 

ひとまず、拒否反応を封印して柔軟性を磨くことを決断すべきだ。

 

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失敗を大目に見ることで社員に挑戦意欲を植え付けよ！

 

 

 

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「意識」が変われば「行動」が変わります。

「行動」が変われば「結果」が変わります。

これがコンピテンシーの威力です。

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【はじめに】

 

社員の失敗に対して寛大な会社と厳しい会社がある。

 

「うちの社員は挑戦意欲がない」などと愚痴る経営者がいるが、失敗した社員に厳しい処分をするようではとても挑戦意欲など湧かないと思うな。

 

～挑戦志向＜その２６＞～

 

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【本文】

 

■失敗を大目に見ることで社員に挑戦意欲を植え付けよ！■

 

社員がやってしまったミスや失敗に対して厳しい態度で臨む会社は結構多い。

 

107人もの犠牲者を出したJR西日本の脱線事故が思い出される。

 

電車がホームをオーバーランしてしまうことはよくある話だ。

 

中には停車駅を通過してしまうミスもある。

 

オーストラリアでは15分遅れまでは定時運行とみなすそうだが、日本の鉄道では少しの遅れでも重大なミスとして扱われることが多い。

 

あの事故では、運転手が遅れを取り戻そうと急カーブに猛スピードで突入してしまったことが大惨事の原因だった。

 

ミスをした運転手には厳しい処罰が待っているから、正常な心理状態で運転できなくなる。

 

一方、「失敗やミスは授業料だからよく反省して同じ失敗をしないように」と言う寛大な経営者もいて、このような会社の社員は挑戦意欲が旺盛だ。

 

経営者は、社員の失敗やミスは大目に見ると決断してはどうか。

 

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