まずは現有戦力で戦おう～中小企業の人材活用とは

　皆様、おはようございます。今日は10月29日木曜日、私は中小企業診断士の福田徹です。

　本日朝7時40分の米子市は晴れています。米子での仕事は今日で終わりで、夕方には帰京の予定です。


　さて、今日の話題は人材活用についてです。

　経営者の方の中には、「ものが作れない」「売れない」という時に、ついつい「もっといい人がいれば・・・」と考えてしまうこと方もおられます。

　しかし実際には、現在の従業員がいなければ「現在の生産量」「現在の販売量」さえも維持できない場合が多いものです。

　それは、自社の現場には経営者が考える以上に「人に付随したノウハウ」があるからです。

　経営の教科書的に言ってしまえば、こうした「人に付随したノウハウ」をノウハウを抱え込んでいる従業員から引っ張り出して会社のものにして、「もっといい人」に引き継ぐ必要があるということになります。

　しかし、中小企業においては「人に付随したノウハウ」を会社のものにすることも、「もっといい人」を採用することも、ノウハウを「もっといい人」に引き継ぐことにもそれぞれ多くの時間とお金がかかり、急にはなかなか難しいものです。

　だから、私たち中小企業がもっと「ものを作り」もっと「売る」ためには、現在の従業員を活かすやり方が、遠回りに見えて実は早道です。

　中小企業には、教科書的ではない中小企業のやり方が必要です。

　現有戦力を教育して能力を向上させたり、組織のコミュニケーションの仕組みを改善するなどして、今いる現有戦力をとことん活用して下さい。
　

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「人は皆成長する」という信念

　皆様、おはようございます。今日は10月2日金曜日、私は中小企業診断士の福田徹です。


　「人は皆成長する」とは、私が昔アルバイト先で出会った言葉です。当時の上司の上司が、アルバイトのキャリアパスを説明した表に書き込んだ言葉でした。

　若かった私は、当時のバイト先で接したこの言葉に感じるところがあり、「仕事を教える」ことに興味を覚えました。

　やがて、自分が外食産業で担当する店を持ち、「人を採用して戦力として育てること」が主な仕事となった時、またこの言葉とぶつかりました。

　自分が選んで採用した「人」が思うように戦力として育たないという現実に、「人は皆成長する」なんて嘘だ。人がそれぞれに持っている資質の影響が一番大きくて、「仕事を教える」ことによる成長なんてごくわずかだ。

　そんな風に考えることもありました。

　たしかに、仕事をする能力には、生まれ持ったものや育ってきた環境によるものを含めた資質に左右されるところが多いのです。

　顧客対応や数字に追われる外食産業の現場では、なかなか戦力にならない人をじっくり育てるという環境に無いこともあります。

　しかし、たとえ採用後したことを後悔させられるような、戦力化が難しいタイプの従業員であっても、自分が選んだ「人」です。

　最後まで、あきらめないで面倒を見よう。

　そう思い直して、OJTを繰り返し、さらに独自にOff-JT（仕事を離れて従業員を集めて実施する座学研修）を企画・実施したりしました。



　そうやって諦めずに教え続けると、中にはふとした拍子に大化けする「人」もいるのです。


　若い従業員の仕事の成長は、人間としての成長に伴って現れているのでしょうか。

　どういうか、大げさでなく天地がひっくり返るくらいの大成長を遂げる従業員を見てしまうと

　やっぱ「人は皆成長する」のだなと強く感じました。


　そして私は、こうした従業員の成長に立ち合う度に、「仕事を教える」ことを仕事にしてよかったと思ったものでした。


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苦労しないと覚えない

　皆様、おはようございます。今日は9月15日火曜日、私は中小企業診断士の福田徹です。

　ある顧問先の後継者から、パソコンやLANに関してのアドバイスを度々求められます。

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　私はこうしたことに関しての専門家ではありませんが、聞かれる内容はLANやインターネットの設定などの私にもわかる程度の内容であり、かつ調べればわかる事柄が多いのです。

　今までは何か障害が起きる度に、お金を払って専門家の方に頼んでいたらしいのですが、その程度のことで大金を払うのはもったいないと申し上げました。

　そのアドバイスの意図は、「今後は私が教えてあげる」という意味ではありません。

　「自分たちで苦労して覚えて下さい」という意味です。

　PC周りの初級知識とその経験は、企業として、もしくは企業人として、これから生きていく上で必須の知識・経験です。

　私は、お年を召された方であるのなら別ですが、まだ30代のその方には自分で苦労して覚える必要があると考えてそんなアドバイスをしました。


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顧客視点を教えることの大切さ～山小屋の従業員教育

　皆様、おはようございます。今日は9月1日火曜日、私は中小企業診断士の福田徹です。

　先日の富士山の記事で山小屋の接客のことを書きました。今日は、この話の続きで、顧客視点を従業員に教えることの大切さについて考えます。
　

　私がまだ子供で親に連れられて山に登っていた頃の話です。

　そのころの山小屋はといえば、

　「ここは山の中。山に来たんだから何があっても我慢しろ！この小屋があるだけ有りがたいと思え！」

　という感じでした。


富士山の山小屋と言えばカレー、ここのはハンバーグ付き
（本文とは直接関係ありません）


　「おーいメシだよ～。早く来ないと無くなっちゃうよ～。」

　という爆裂館内放送を聞いたのは、私が小３か小４の夏、槍ヶ岳近くの某山小屋でした。

　なぜ、こうした失礼な接客がまかり通ったのでしょうか？


　山男である山小屋の従業員からすれば、不慣れな山中にいる客達のほとんどが、頼りない子供同然です。

　この差が、従業員に自分が優位に立てると勘違いさせる要因となっていたのです。

　つまり、こうした山という厳しい場所での能力差が、顧客と従業員の力関係の「ねじれ」を生み、何もしなければこの「ねじれ」が接客に自然と反映されるのです。


　どうしたら、改善できるのでしょうか？

　ひとりひとりの従業員が、自ら「ねじれ」に気付いて山小屋全体があるべき接客に立ちかえる、そんなことは普通は期待できません。

　なぜなら、「自分たちの接客が顧客の目にどう映っているのかは教えられないとわからない」ものだからです。

　だから、経営者・管理者はこうした顧客との関係の「ねじれ」を従業員に説明し、本来あるべき姿を頭で理解させた上で、繰り返し具体的対応を教育する必要があります。


　こうした教育は手間がかかる上に、経営者・管理者自身の意識改革が前提であるためになかなか改善は進まず、現在でも接客の悪い山小屋がたくさんあります。

　しかし、できないことではありません。

　現に、接客の良い山小屋も多くあり、接客に気を遣う山小屋主の多くはこうしたことを実行しています。


　ところで、私たちはここで挙げた古い体質を残した山小屋のことを笑えるでしょうか。

　どんな商売であっても、自らがいる業界知識、商品・サービスに関する知識は接客をする売る側・提供する側に遍在しています。

　従業員が、業界知識、商品・サービスに関する知識に乏しい顧客に対して、優位に立てると勘違いすることは良くあることです。

　そのために、実際に接客する従業員に「自分たちの接客が顧客の目にどう映っているのか」を教えなければ、あなたの会社でも山小屋と同じ事が起きるのです。

　だから、接客を従業員任せにはしてはいけません。

　接客的な教育によって「顧客と従業員の力関係のねじれ」があることを従業員に気付かせて、本来あるべき接客を実現して下さい。


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時には上司のように

　皆様、おはようございます。今日は8月19日水曜日、私は中小企業診断士の福田徹です。


　夏休みの宿題ができていない。

　客先だからと、それについて特に叱ったり怒ったりはしませんでしたが、少しあきれてしまいました。


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　担当者を決め、期限を決めて、やり方を決めて、アウトプットの形を示してあり、途中でフォローしてあったのに・・・・。できない。途中までしかできない。

　やると決めて、できるとOKしておいて、あとから作ったことがないからできないという。

　こうしたことは中小・零細企業ではよくあることですね。


　できない、やらない言い訳なんか、いくらでもあるでしょう。

　しかし、この企業は現在、事業再生中です。

　もう少し、真剣にやって欲しいものです。


　ところで、彼らはなぜ真剣にやってくれないのでしょうか。

　その理由は、こちらの真剣さが伝わっていないからです。

　真剣さが伝わるとは、私の人間としての「思い」を伝えると言うことです。

　真剣さを伝えるために、時には上司のように、熱く語ったり、怒って見せることも必要だったと今回について反省しています。
　

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駅駐輪場のホスピタリティ

　皆様、おはようございます。今日は8月3日月曜日、私は中小企業診断士の福田徹です。

　今朝は、もう電車の中です。

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　私は、行き先により２つの駅を使い分けています。それぞれ、駅近くの市営の有人管理の駐輪場に自転車を停めていますが、２つの駅の駐輪場で大きな違いがあります。

　その違いは、接客です。

　全員が挨拶、笑顔を欠かさずに対応する駐輪場があるかとおもえば、管理人然として対応する人が多い駐輪場もあります。

　満車で駐輪できないときの対応も、「駐められなくて申し訳ありません」という、係員全員が利用者の気持ちに配慮した対応ができる駐輪場と、方や人によって対応が違い、ひどい人に当たると「満車なんだから仕方がないだろう」という気持ちを表情に出した対応をされる駐輪場もあります。

　ともに、小平市の委託を受けて、小平市シルバー人材センターが管理をしています。でも、2つの駐輪場の差が大きいので、シルバーセンターはただ人を送っているだけで、何もしていないのでしょう。

　それでは、なぜ片方は対応がよくて、片方が悪いのでしょうか？


　良い駐輪場には、上司（シルバー人材センター）に言われなくても、駐輪場を気持ちよく利用してもらうために人を指導して育てるひとがいるのです。

　それをしたからといって、昇進があるわけでも昇級があるわけでもない。それでも、やるべきだと思うことはやる。

　そんな人がいて、熱心にやってくれていることに、感謝したいと思います。


　今朝も「おはようございます。行ってらっしゃい！」という声に元気をもらいました。



　「いつも、ありがとうございます。行ってきます。」


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財務がわかる人の必要性～三井物産が10年かけてCFO育成

　皆様、おはようございます。今日は7月24日金曜日、私は中小企業診断士の福田徹です。

　先日の新聞に、三井物産が営業マンの中から、将来CFO （財務責任者）として子会社に派遣できる人材の育成をはじめたという記事が出ていました。


7月22日朝日新聞朝刊

　今日は、この話題から我々中小企業が学べることを考えます。


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　記事では、こうした試みの背景には、総合商社が売買仲介業から、事業投資業に軸足を移していることがあると指摘されています。

　投資して子会社化した企業に対して、投資した財産である企業を管理するCFO （財務責任者）を送り込むことは当然あることです。


　CFO人材育成は、初級研修から、上級研修、関連会社の財務部門への出向などをからめて、10年がかりで行うということです。

　初級は毎週一回終業後の3時間の研修からはじまり、徐々にレベルアップを図り、最終的には、企業分析力では証券アナリスト、税務では税理士並みの知識と実務能力を習得させるプログラムです。



　さて、私は

　「やっぱり大企業はすごいですね。」

　なんて感想をいうために、この記事を書いているわけではありません。


　今回の三井物産の人材育成話から学ぶべき点は、「これからの時代を生きる企業には財務がわかる人材が必要だ」ということです。

　それは中小企業も同じです。いや、ある意味では中小企業であるからこそ財務がわかる人材が必要だと私は考えます。

　なぜなら、中小企業の方が資金繰り管理が大企業よりも重要であり、また銀行との交渉力が大企業よりも中小企業の経営において必要であるからです。


　中小企業で良くあるのが、資金繰りは社長の頭の中にあって、銀行とのやりとりも社長か奥様（専務）がやっているケースです。

　これでは、まずいんです。

　資金繰りは、資金繰り表を作って見えるように管理しないと、暗闇を手探りで進む無謀を冒しているのと同じです。これでは、経営とは言えません。

　また、銀行との交渉を経営者が直接行うことは、交渉を有利に行う上で好ましくありません。銀行と最終決定者である経営者の間に、知識がある財務担当者を立て、いきなり不利な決断を迫られるリスクを低くする必要があります。

　こうして考えてみると、中小企業にこそ財務がわかる人材が必要であることがわかっていただけると思います。


　もちろん、三井物産みたいにできるわけはありません。我々は我々のレベルで良いところを真似すればいいのです。
　ただし、時間を掛けて（物産を見倣い）10年くらいは、あきらめないで着実に育成を進めるのです。


　さて、育成対象ですが、金繰りの話しですから、親族の方、後継者候補の方などが適任でしょう。

　その方のこれまでの経験に応じて、簿記検定や銀行との日常の対応からはじめて、時期を見て外部の研修に派遣するなどし、徐々に資金繰り表の作成管理や、税理士とのやりとり、そして借入交渉ができるように、育てて下さい。


　繰り返しになりますが、これからの中小企業には、財務がわかる人材が必要です。必要なのですから、財務がわかる人材の育成を、今すぐに今できることから始めて下さい。


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声を掛けることの大切さとは？

　皆様、おはようございます。今日は7月8日水曜日、私は中小企業診断士の福田徹です。

　先程、自宅から駅に向かう途中で見知らぬ年配の方から声を掛けられました。内容はたわいもない「自転車のライトが点いていますよ」という事だけだったのですが、なんだかホッとするうれしい出来事でした。

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　私はなぜ、ホッとしたりうれしかったりしたのでしょうか。

　何か言われること自体は、めんどくさかったり「うざい」と感じたりする場合もありますが、今日声を掛けられて感じたのは、地域の一体感です。

　声を掛けられることで地域の一員であることを認識できることから、「知らない人にでも声を掛ける」ことは、地域の一体感を増す効果があるのでしょう。


　さて、これを企業組織にも当てはめてみるとどうなるでしょうか。

　組織は、その構成員がまとまってこそ力を発揮することができるので、企業組織には一体感が必要です。

　ところで、同じ企業にいても、自分と日常のコミュニケーションが取れている人とそうでない人がいると思います。

　場合によっては、相手からの「声を掛けるなオーラ」を感じてしまう相手もいるかもしれませんが、そういう「見知らぬ」相手に声を掛けると、相手は「めんどくさい」「うざい」と感じると同時に「ホッとしたり」「うれしかったり」もするはずです。

　そして、その人達は声を掛けられる度に組織の一員であることを確認できます。ひとりひとりが組織の一員であることを確認することによって、組織の一体感は強化されます。

　だから、あなたにとって日常のコミュニケーションが取りにくい相手、「声を掛けるなオーラ」を出している「見知らぬ」相手にこそ、毎日のように声を掛ける必要があるのです。


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雇用者と被雇用者間のギャップを埋める

　皆様、おはようございます。今日は7月3日金曜日、私は中小企業診断士の福田徹です。

　今日のブログでは雇用者と被雇用者、雇う側と雇われる側の意識ギャップについて考えてみます。

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　私は、この2者間のギャップは、2者の共通目的が明確になり、その目的を志向して調整すれば実質的に埋めることができると信じています。

　なぜなら、雇用者と被雇用者間のギャップは、それぞれの内面に対立する２つの意識があって、その調整不足によって起こるものと考えられるからです。

　どういう事かというと、雇用者側には口には出さないまでも「働かせてやっている」という意識と、一方では裏腹に「働いてもらっている」という意識の2つの意識、また被雇用者側には「働いてやっている」という意識と「働かせてもらっている」という意識の２つの意識がそれぞれの内面で対立しているのです。

　このように、それぞれの立場で２つ、合計4つの意識があることは当然です。なぜなら、事実の捉え方が立場によって違うこととそれぞれの立場で考えても2面性があって当然だからです。


　ところで、「働かせてやっている」「働いてやっている」というネガティブな意識は、2者間に何も無ければ表に出てきません。
　しかし、何かの拍子に表出化して、感情的な対立を引き起こします。感情的な対立は、組織にとって良いことではありません。

　だから、在って当然のネガティブ感情も、どこかでコントロールして行かなければならないのです。

　
　そこで、使えるのが目的の共有です。その企業の課題を雇用者・被雇用者間で共有することができれば、ネガティブな意識を押さえることができます。

　たとえば、「顧客志向を高める」という目的を共有できていれば、その目的達成のために両者が何をしていくのかという具体的な話になったときに「休憩所を作ってゆっくり休めるようにし、現場に笑顔を取り戻す」とか「立て込んだときは顧客を優先して休憩は後回しにしよう」などと建設的な議論ができるはずです。

　このように、目的を共有し、その目的を志向して調整することにより、雇う側と雇われる側のギャップは、無くなることはけしてないけれど、実質的に埋めることができるのです。


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鉄道会社のキャリアパス

　皆様、おはようございます。今日は6月17日水曜日、私は中小企業診断士の福田徹です。



　西武新宿線に乗っていたら、西武鉄道現業部門の社会人採用案内が出ていました。

　職員募集広告を写した写真の上部に、よく見ると「駅係員」からはじまり、「車掌」そして「運転士」へ―。と書いてあります。



　へえー。

　旅客サービス職という職域に、駅員さんと車掌さん運転手さんが入るんですね。

　これらの職種は、利用者と接する機会があるというという共通項があります。つまり、私たちがよく目にすることができたり、接する機会がある方々です。

　そして、こうした私たちが普段よく目にするこれらの職種の職員さんが、一つのキャリアパス上に並んでいることになります。

　新人時代は、上司や先輩と一緒に仕事をしながら、業務を学ぶことができる「駅係員」。そして、自分1人で業務をこなす勉強をした上で「車掌」さんになり、経験を積み、選ばれたものだけが、様々な訓練を受けた上で、顧客の命を預かる運転手になることができるのですね。


　こうした、わかりやすいキャリアパスプランは中小企業でも応用可能かもしれません。

　社員が成長するためには会社が会社が求めている成長の方向と、社員個人が考える成長の方向が一致する必要があります。

　上記のような、3ステップくらいの大枠のキャリアパスプランは、わかりやすく伝わりやすいので、会社と社員が方向性を一致させやすいのではないでしょうか。

　若い社員の採用と定着に悩む皆様は、3ステップで伝える簡単なキャリアパスプランをつくって活用してみませんか？


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コミュニケーションの場づくり

　おはようございます。中小企業診断士の福田徹です。5月7日木曜日、ゴールデンウイーク明けの今日は天気がまだぐずついています。



　同世代の友人の家は、リビングルームを中心に作ってあります。リビングルームはリビングルーム側を向きながら調理できる開放キッチン、そしてダイニングルームとつながっており、敷居のない一つの空間になっています。
　子供も大人も自室を持っていますが、家に帰るとき、食事をするとき、バスルームを使うとき、そして出かけるときにはかならずリビングルームを通る構造にしてあります。
　そして、リビングルームはそれぞれが好きなことをして、そこにいられるように工夫されています。

　今は親も子供も忙しくて、なかなか話をする機会をつくるのが難しい時代です。
　だから、友人一家は、子供が学校から帰るとき、親が仕事から帰ってくるとき、また食後などのわずかなチャンスを逃さないために、空間を上手くコントロールして、コミュニケーションの場を作っているのです。


　ところで、私が昔ある外食店でアルバイトしたいたときにこんな事がありました。その店は狭い店で、デスクワークをする専用スペース（店長室など）がありませんでした。
　時間帯責任者だった私は、雑居ビルの階段室を使って休憩する仲間のとなりで金銭管理等の事務処理を行ったものです。その頃の私は、店裏の非常階段で十分に部下とコミュニケーションを取っていたのです。コミュニケーションが取れていたおかげで、部下である同世代のアルバイトたちも私の指示を良く聞いてくれて、スムーズに店舗を運営できていました。
　
　ところが、その店舗が改装になり、改装再オープンの後に異変があります。どうも、責任者の私が指示してもうまく相手に伝わらないのです。伝わらないから、こちらもイライラしてしまい、居丈高な態度で部下に接してさらに、ぎくしゃくしてしまう。そんな状態に陥りました。

　原因は、改装で店長室や休憩室ができたことでした。店長室休憩室が整備されたおかげで、いままでのコミュニケーションが途切れたのです。
　狭い非常階段で仕事をしていた時には全く気付かなかったことですが、仲間達とのコミュニケーションが時間帯責任者としてのリーダーシップにはとても大きく役立っていたのです。

　それに気付いた私は、金銭管理など店長室で行うべき業務を除いてデスクワークはできるだけ休憩室で行うようにやり方を変えました。そして、コミュニケーションに時間と気持ちを割くように努力して、徐々にギクシャクしてしまった関係を修復しました。

　その後、外食企業に勤めて店長をやってきましたが、デスクワークはできるだけ休憩室で部下と話をしながらするようにしてきたのは言うまでもありません。


　友人の家、私の体験と二つの例を挙げましたが、言いたいことは一つです。つまり、コミュニケーションの場は意図して作るものだと言うことです。それは、建物の造作を考えることかもしれませんし、自分自身の在る場所を考えることかもしれません。いずれにせよ、コミュニケーションは単なる結果ではなく、意図して場をつくって行うものだと言うことです。

　
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新人教育の極意

　皆様、おはようございます。中小企業診断士の福田徹です。4月25日土曜日、今日のブログでは新人教育の極意について考えます。

　新人教育で大切なことは、新人さんにこちらから「新人さんへの期待を伝える」ことです。それだけのことで、将来にわたり、その新人さんの成長や組織への貢献度を高める大きな効果があります。

　だだし、「期待してるよ」という言葉だけでは、ほとんど効果がありません。そんな、だれでも言われたことがある慣用句のようなもので、人を動かすことはできません。

　それでは、どうしたらよいのでしょうか？


　どうしたらよいかを考える前に、新人さんの気持ちを考えてみましょう。

　初出勤日の新人さんの頭の中は、不安で一杯です。職場に受け入れられるか？仕事は上手くできるか？そんな不安で余裕が無くなっているはずです。

　こうなってしまっている初日の新人さんが求めていることは、不安を解消して安心を得ることです。不安というのはいやな感情ですから、それが継続すると不安を感じる場所＝新しい勤め先が本人にとっていやな場所になってしまいます。
　こうならないためには、新人さんを不安な状態にさせておかずに、安心させる努力を惜しまないことです。どうやって安心させるかというと、やはりここでも「新人さんへの期待を伝える」に限ります。

　
　それでは、どうやって「期待していること」を伝えるのか？それは、徹底した準備と新人さんのための行事優先です。

　どういう事かというと、まず前日までに新人さんが使う名札、名刺、ロッカー、ユニフォーム、教育担当者の選任とスケジューリング、そしてその部署内に新人入社の告知を済ませて置きます。この準備がきちんとされていると、新人さんは「自分は歓迎されている」と強く感じるものです。

　初日は、（顧客対応をのぞいた）すべてに新人歓迎が優先し、教育担当者・上司・先輩が新人を歓迎します。雲の上の上司もうるさいはずの先輩も初日ばかりは、徹底して新人さんを気遣うのです。


　こうして歓迎した上で、初日の締めくくりに上司が「君には○○を期待している」と話をして上げます。

　これは効きますよ！


　本来、ほとんどの新人さんは、仕事に対して積極的な気持ちをもって初日を迎えます。しかしはじめは不安で一杯で、気持ちが空回りしてしまうものです。そこで、いち早く不安を解消して安心させ「ここに勤めることにして良かった」と思って貰えば、本来の自分の能力を発揮させるものなのです。
　
　つまり、新人を安心させるために、新人を迎え入れる準備段取りに気を遣い、初日は他のことに優先して職場に新人の居場所を与えることが重要なのです。

　この段階で、新人は「自分は期待されている。ここで頑張ろう。」とすでに感じています。

　その上で、改めて「期待」を言葉で具体的に伝えるのです。

　こうした手順を踏むことで、新人教育が成功し、その新人の成長を速めやきっと組織に貢献できる人材となるのです。


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新人アルバイトの迎え方（２）モチベーションアップの方法

　皆様、おはようございます。中小企業診断士の福田徹です。4月21日火曜日、今日のブログは昨日のマズロー続きです。

　昨日はマズローの考え方を踏まえて、企業が考えるモチベーションアップの基本的考え方を確認しました。
　つまり、企業は社員その他そこで働く人が、よりよく生活したり働いたりするための環境を整えて（低次の欲求を満たしてあげて）、働く人々に「仕事を通じて自分を成長させる」という気持ちになってもらう（より高次の欲求を感じさせる）努力をし、この結果得られるより高次の欲求に基づくそこで働く人々の行動は、企業に大きな成果=業績等をもたらすという考え方です。

　このことは、アルバイトであっても同じです。アルバイト・パートも、より高次元のモチベーションを与えることにより「水を得た魚」にすることができます。

　そこで今回は、私が行っていた新人教育の例を挙げ、マズローを通じて新人アルバイトに動機付けをする方法を考えます。


　初日を迎えた新人アルバイト君にとって、仕事とは「大きな期待」とやはり「大きな不安」の「かたまり」です。その「かたまり」は漠然としていて、本人にも何に期待して何に不安なのかわからない状態です。
　
　ここで、マズローです。その子によっては少し理解が難しい場合もありますが、たいていの子には仕事は単にお金稼ぎのためだけにするものではなくて、自分の成長のためにする面があることを理解してもらえます。

　つまり、マズローの図を見せて、欲求五段階説を説明し、新人アルバイトに人間的成長と仕事での成長を重ね合わせて考えてもらいます。そして、仕事するということは「自己実現」を目指すことなのだと語りかけます

　こうして、「大きな期待」の中身は「仕事によって得られる自分の成長」なのだと具体的に見せて上げると、新人君は目を輝かせて「水を得た魚」のように仕事を覚えてくれるようになります。つまり、モチベーションアップに成功します。

　そして、「大きな不安」は仕事を覚える（教える）につれ、具体的な仕事に置き換わり解消されていきます。こうして、新人アルバイトは早期に店舗の戦力となってもらえます。


　いかがでしょうか？この例は若い人のイメージで書きましたが、若いアルバイトに限らず大人であっても、新人さんは教育によっていかようにも育つものです。
　だから、最初が肝心です。アルバイトだからと、仕事そのものだけを教えるという方針では、やる気にはなってはくれません。

　新人教育の最初の最初に使用できる、マズローの理論を使ったモチベーションアップ策は、新人アルバイトのやる気を引き出します。是非お試し下さい。

　
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新人アルバイトの迎え方（１）欲求五段階説とは？

　皆様、おはようございます。中小企業診断士の福田徹です。

　今日は4月20日月曜日、アルバイトを雇用している業界では、そろそろアルバイトの採用シーズンが始まりますね。


　このブログでは、ゴールデンウイーク後の本格的アルバイト採用シーズンに向けて、今日から二回にわたり新人教育におけるマズローの欲求五段階説の活用を考えます。

　私がいた外食チェーンでは、新人アルバイト向けのトレーニング冊子にマズローの欲求五段階説を図入りで載せていました。
　それは、この企業が人を重視していたことを表し、そのためにいかに教育を重視していたかを表しています。

　外食店店長だった私は、15歳の高校生を含めて、すべての新人アルバイトに必ずマズローを説明したものです。この時の経験から、新人アルバイト教育の現場での「マズローの欲求五段階説」の活用をお奨めします。


　欲求五段階説は、動機付け（モチベーションアップ）に関するひとつの考え方です。

　マズローは人の欲望欲求を、生きるために最低限必要な低次のものから、より人間らしい生き方をしたいという高次のそれまでの五段階に分類しました。

　ここでは、「ある人が五段階中の低次の欲求を充足すると、それより一段高い次元の欲求を感じ（＝動機付けを受け）、その欲求を満たすために行動する」と考えます。
　そして、より高次の欲求により動機づけられた行動は、低次の欲求によるそれよりも、その効果が大きいと考えられています。

　企業はこれを踏まえて、モチベーションアップの策を講じます。
　つまり、社員その他そこで働く人が、よりよく生活したり働いたりするための環境を整えて（低次の欲求を満たしてあげて）、働く人々に「仕事を通じて自分を成長させる」という気持ちになってもらう（より高次の欲求を感じさせる）努力をします。
　そして、この結果得られるより高次の欲求に基づくそこで働く人々の行動は、企業に大きな成果=業績等をもたらします。
　これが、欲求五段階説におけるモチベーションアップの基本的考え方です。


　このことは、アルバイトやパートであっても同じです。アルバイト・パートも、より高次元のモチベーションを与えることにより「水を得た魚」にすることができます。

　そこで次回は、私が行っていた新人教育の例を挙げ、マズローを通じて新人アルバイトに動機付けをする方法を考えます。

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エイプリルフールといえば

　皆様、おはようございます。中小企業診断士の福田徹です。4月1日水曜日、今日はエイプリルフールです。

　エイプリルフールというと思い出すのは、よくスタッフをだましていたなということです。

　私は某外食チェーンの店長をやっていましたが、在任中は店舗内の連絡ノートの4月1日のページには何か仕掛けたものです。

　内容は、「あり得ない新商品がでる」とか「あり得ないマニュアル変更」など他愛のないことです。私がそのノートに普段はまじめな事しか書かないこともあり、大抵はだまされてくれたものです。

　こうした「ホラ話」には、マネジャーとしての立場からあまり普段見せることのない自分を部下に知ってもらう効果があったと思います。
　いつも、おかしな事しかいわない店長と思われてはこまりますが、しゃれもわからない店長もまた、店舗を上手くコントロールできないのです。


　上司は、職位が持つフォーマルな面だけではなく、自身が人間として持ついろいろな面を使い、部下とコミュニケーションをとり、部下を使って業務を行います。そして、それはフェイスｔｏフェイスのコミュニケーションでありたいものです。

　しかし、現在の多くの職場では、必ずしも上司が部下に会える環境にありません。たとえば、IT系の派遣社員などは派遣元の本来の上司との面接もままならないケースが多いようです。
　当時の私の店でも、私が定時に帰宅、さらに有給を消化し、本部の会議に出席すると、24時間年中無休の店舗に私がいる時間は全営業時間のわずか１／８と試算できました。

　当時の私は、フェイスｔｏフェイスであれば容易に伝わる内容を何とか、連絡ノートで伝えようと努力していたものです。そうした中で、エイプリルフールの連絡ノートへの「ホラ話」を思いつき実行したのでした。
　

　これをお読みの上司の皆さん、今日のメールにあなたの人となりをさらけ出した「ホラ話」はいかがでしょうか。


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