定額（固定）残業代制度導入の手順は，以下のとおりです。
① 当該業務に通常必要とされる時間外・休日・深夜労働時間等の勤務実態を調査し，調査の経過及び結果を記録に残す。
② 調査結果に基づき，何時間分の時間外・休日・深夜労働に対する時間外・休日・深夜割増賃金を定額（固定）残業代として支払う必要があるのかについて協議決定し，記録に残す。
③ 「時間外勤務手当」「休日勤務手当」「深夜勤務手当」等，時間外・休日・深夜割増賃金の支払であることが明白な名目で定額（固定）残業代を支払う旨及び不足額があれば当該賃金計算期間に対応する賃金支払日に追加で支払う旨賃金規程に定めて周知させたり合意したりする。
④ 給料日には，「時間外勤務手当」「休日勤務手当」「深夜勤務手当」等，時間外・休日・深夜割増賃金の支払であることが明白な名目で，金額を明確に分けて給与明細に記載して支給する。
所定労働時間を１日１２時間とすることはできませんが，「１日１２時間勤務したことの対価」の意味が，「１日８時間の所定労働時間内の労働と４時間の時間外労働をしたことの対価」という趣旨であると解釈でき，残業代 （割増賃金）に相当する金額が特定されていると評価できるような場合であれば，このような合意も原則として有効と考えられます。ただし，このような合意の仕方は，何時間分の対価として賃金額が定められたのかとか，残業代（割増賃金）に当たる部分が特定されているのかという点について問題が生じやすく，細心の注意を払わないと，所定労働時間を１２時間と定めたものであるとか，残業代（割増賃金）に相当する金額が特定されていないと評価されて，日当は８時間の所定労働時間内の労働の対価と認定され（労基法１３条・３２条２項），日当全額を基礎として計算された残業代の支払を余儀なくされるリスクがありますので，注意が必要です。
日当が残業代込みの金額であるというためには，最低限，日当が１２時間分の労働の対価であることくらいは，書面上明示しておく必要があります。１日何時間働かなければならないのか不明確なまま，「日当１万○○○○円」と定めただけでは不十分です。このような定め方では，労基法の労働時間の上限である８時間（労基法３２条２項）の労働の対価と評価されてしまい，８時間を超える労働に対しては，別途，残業代の支払を余儀なくされることになります。
日当が１２時間分の労働の対価であることが書面上明示されている場合は，訴訟になってもそれなりに戦うことができると思いますが，そのような場合であっても，１日８時間の所定労働時間内の労働に対する賃金が何円で，４時間の時間外労働に対する残業代が何円なのかが，方程式を使って計算しないと判明しないような場合で，１日１２時間を超えて働いた場合に不足額を追加で支払ったことが一度もないような場合は，労働者に残業代（割増賃金）に相当する金額が特定されていないとの主張を許すことになってしまうリスクが生じます。他方，１日１２時間を超えて働いた場合に，その都度，残業代の不足額がきちんと計算され，追加で支払われているのであれば，リスクが低くなります。
トラブル防止のためにも，１日の賃金額については，例えば，「（８時間分の）日当１万６０００円，（４時間分の）時間外勤務手当１万円，合計２万６０００円」といったように，１日８時間の所定労働時間内の労働に対する対価の部分と，残業代（割増賃金）に相当する金額とに明確に分けて一日あたりの賃金額を定めることをお勧めします。このように，１日８時間の所定労働時間内の労働に対する対価の部分と，残業代（割増賃金）に相当する金額とに明確に分けて賃金額を定めておけば，１日１２時間を超えて労働した場合に不足する残業代の額を計算することが容易なため，多少問題があっても，全面的に敗訴するリスクは低くなるものと思われます。
それはそうかもしれませんが，残業代 は，残業代以外の賃金とは別に支払うべきものであり，残業代と残業代以外の賃金との内訳が判別できないと残業代の支払があったとは認められませんので，残業代不払を理由とした残業代請求を受けないようにするためには，残業代の金額と残業代以外の賃金の内訳を明らかにする必要があります。残業代の金額と残業代以外の賃金の金額を明らかにしてしまえば，結局，残業代を除いた基本給の金額がはっきりしてしまいます。
採用された社員が騙されたと感じるような採用募集広告では，結局，すぐに辞めてしまって定着しませんので，正直にありのままの労働条件を説明し，正攻法で対処しないと，根本的な解決にはなりません。
定額（固定）残業代を支給する場合は，基本給の中に一定の金額・時間分の残業代 が含まれる扱いにしたり，営業手当等の名目で一定額を支給する扱いにしたりするよりも，「残業手当」「時間外勤務手当」「深夜勤務手当」「休日勤務手当」等，それが残業代であることが給与明細書の記載から直ちに分かるよう記載しておくといいと思います。残業代であることが明白な名目で支給することにより，労働者の納得も得られやすくなり，それが残業代の支払であるか否かといった論争を回避することができます。
他方，残業代の支払かどうか一見して分からない名目で残業代を支給した場合は，それが残業代の支払であることを労働条件通知書，賃金規程等に明記して丁寧に説明しておかないと，労働者の理解を得るのが難しくなりますし，訴訟でも残業代の支払として認められないリスクが高くなります。当該手当が残業代の趣旨で支払われる手当であることを労働条件通知書，賃金規程等に明記することは最低限必要であり，口頭で説明したにとどまるような場合は，負け筋の論点となってしまいます。
当該手当が残業代の趣旨で支払われる手当であることを労働条件通知書，賃金規程等に明記されている場合であっても，給与明細書にそれが残業代の趣旨で支給される手当であることが分かる形で記載するなどして労働者の理解を促しておかないと，残業代が不払いであると誤解されて労働審判 等を提起される可能性が高まりますし，事案によっては一定の敗訴リスクすら残ります。
どういうわけか，残業代だと分かる形で賃金を支給するのを嫌がり，残業代とは分からないような名目での手当の支払の形を取りたがる経営者が，それなりの割合で存在します。残業代請求を受けると，「業務手当」「特殊手当」「特別手当」「配送手当」「長距離手当」などといった一見して残業代とは分からない手当が残業代だと説明するのですが，それらの手当が残業代だということが賃金規定や労働条件通知書に記載されているかどうか聞いてみると，どこにも記載されていないという答えが返ってくるケースは珍しくありません。かえって，賃金規程では，それらの賃金は基準内賃金に分類され，勤続年数や技能に対して支払われる手当との説明がなされていたり，残業代の計算式の基礎にも算入されていたりすることも多いところです。
このような定め方をすれば，残業代の請求を受ける可能性が高くなりますし，訴訟でもこの論点では負けてしまうということを，よく理解しておくべきでしょう。
月例賃金に占める定額（固定）残業代の比率と定額（固定）残業代の有効性との間には，論理必然の関係はありません。
もっとも，脳・心臓疾患や精神疾患 を発症した場合に，長時間労働を理由として労災認定がなされる可能性が高い時間外労働を予定するような定額（固定）残業代制度を採用すべきではなく，月８０時間分の時間外割増賃金額を下回る定額（固定）残業代額にすべきと考えます。個人的見解としては，月例賃金に占める定額（固定）残業代の比率は，金額では月例賃金全体の２０％～３０％程度，時間外労働時間数では月４５時間程度までに抑え，それを超える時間外・休日・深夜労働については追加で時間外・休日・深夜割増賃金を支払う定額（固定）残業代制度とすることをお勧めします。
最低賃金との関係では，定額（固定）残業代部分は最低賃金算定の基礎賃金には含まれないことに注意して下さい。
月例賃金に占める定額（固定）残業代の比率が高い会社は，社員の離職率が高く，労使紛争が起きやすく，定額（固定）残業代の合意等の有効性が裁判所により否定されやすく，労働組合などによる労働運動のターゲットとされやすい傾向にあることにも留意して下さい。
定額（固定）残業代の支払は，一定金額の時間外・休日・深夜割増賃金の支払がなされていることが明確であればあるほど，時間外・休日・深夜割増賃金の支払があったと認められやすくなり，時間外・休日・深夜割増賃金の支払がなされていることが分かりにくくなればなるほど，時間外・休日・深夜割増賃金の支払がなかったと認定されやすくなります。
会社経営者は，普段は時間外・休日・深夜割増賃金とは分からない名目の手当等を支給した上で，残業代請求を受けた途端，当該手当は時間外・休日・深夜割増賃金だとか，基本給には残業代 が含まれているだとか主張できるような制度設計を望む傾向にあり，こういった会社経営者の意向に迎合した賃金制度が散見されます。
しかし，「いいとこ取り」しようとして，定額（固定）残業代の支払が時間外・休日・深夜割増賃金の支払だとは分かりにくくなればなるほど，時間外・休日・深夜割増賃金の支払があったとは認めてもらいにくくなり，多額の残業代請求が認められてしまうリスクが高くなることを理解しておく必要があります。
定額（固定）残業代の支払により使用者が時間外・休日・深夜割増賃金を支払ったと認められた場合は，当該定額（固定）残業代を含む除外賃金を除外した賃金を基礎賃金として労基法３７条及び同法施行規則１９条の計算方法で残業代 （割増賃金）の金額を計算した結果，定額（固定）残業代の金額で不足する場合は，その「不足額」を当該賃金の支払期に支払う法的義務が生じることになります。
定額（固定）残業代の支払により使用者が時間外・休日・深夜割増賃金を支払ったと認めてもらえなかった場合は，定額（固定）残業代も残業代算定の基礎賃金に算入されて残業代（割増賃金）が算定され，その「全額」を当該賃金の支払期に支払う法的義務が生じることになります。
１ 賃金規程等の定め
「時間外勤務手当」「休日勤務手当」「深夜勤務手当」等，時間外・休日・深夜割増賃金の支払であることが明白な名目で金額を明示して支給した場合は，通常は時間外・休日・深夜割増賃金の支払があったと認められます。
他方，「営業手当」「管理職手当」「配送手当」「長距離手当」「特殊手当」等の一見，時間外・休日・深夜割増賃金の趣旨で支払われる手当とは分からない名目で支給した場合は，当該手当が時間外・休日・深夜割増賃金の趣旨で支払われる手当である旨定めた賃金規程等の定めがない限り，通常は時間外・休日・深夜割増賃金の支払があったとは認められません。
２ 当該手当が実質的にも時間外・休日・深夜労働の対価（時間外・休日・深夜割増賃金の趣旨で支払われる手当）であること
「営業手当」「管理職手当」「配送手当」「長距離手当」「特殊手当」等の一見，時間外・休日・深夜割増賃金の趣旨で支払われる手当とは分からない名目で支給した場合，当該手当が時間外・休日・深夜割増賃金の趣旨で支払われる手当である旨定めた賃金規程等の定めがある場合であっても，実質的に時間外・休日・深夜労働の対価（時間外・休日・深夜割増賃金の趣旨で支払われる手当）であるとは認められないとして，時間外・休日・深夜割増賃金の支払があったと認められないリスクがあります。
例えば，営業手当はその全額を時間外割増賃金の趣旨で支払う旨の賃金規程の定めがある事案において，反対尋問において，「営業手当はどういった趣旨の手当ですか？」と労働者側弁護士から質問されると，「営業の精神的負担や被服・靴などの消耗品に対する金銭的負担を補填する趣旨の手当です。」等と回答しがちです。このような趣旨の手当では，時間外割増賃金の趣旨で支払われる手当とはいえないので，時間外割増賃金の支払があったとは認められなくなるリスクがあります。
模範解答どおり，「時間外割増賃金の趣旨で支払われる手当です。」と回答したとしても，「営業手当の全額がそうなんですか？」「営業の精神的負担や被服・靴などの消耗品に対する金銭的負担を補填する趣旨も含むんじゃないですか？」等と尋問されると，これを否定するのはつらくなり，「基本的には時間外割増賃金の趣旨で支払われる手当なのですが，営業の精神的負担や被服・靴などの消耗品に対する金銭的負担を補填する趣旨も含んでいます。」等といった回答をせざるを得なくなる可能性があります。
営業の精神的負担や被服・靴などの消耗品に対する金銭的負担を補填する趣旨と時間外割増賃金の趣旨とが混在する場合，通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外割増賃金に当たる部分とを判別することができなければ時間外割増賃金の支払があったとは認められないと考えられますが，上記のような場合，営業手当のうち何円が営業の精神的負担や被服・靴などの消耗品に対する金銭的負担を補填する趣旨で支払われるもので，何円が時間外割増賃金の趣旨で支払われるものか分からないため，通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外割増賃金に当たる部分とを判別することができないと判断されて，時間外割増賃金の支払があったと認められなくなるリスクが高いものと思われます。
３ 通常の労働時間・労働日の賃金に当たる部分と時間外・休日・深夜割増賃金に当たる部分との判別可能性
通常の労働時間・労働日の賃金とは金額を明確に分けた手当の形式で定額（固定）残業代を支払う場合，当該手当の全額が実質的にも時間外・休日・深夜労働の対価（時間外・休日・深夜割増賃金の趣旨で支払われる手当）であると評価できるのであれば，支給した時間外・休日・深夜割増賃金の額が労基法３７条及び同法施行規則１９条の計算方法で計算された金額以上となっているかどうかを容易に計算（検証）できるため，通常の労働時間・労働日の賃金に当たる部分と時間外・休日・深夜割増賃金に当たる部分とを判別することができます。
全額が時間外・休日・深夜割増賃金の趣旨を有する手当の「金額」さえ明示すれば，通常の労働時間・労働日の賃金に当たる部分と時間外・休日・深夜割増賃金に当たる部分とを判別し得るのですから，当該手当が何時間分の時間外・休日・深夜労働時間の対価か（時間数）を明示することは必須の要件ではないと考えます。
ただし，当該手当が時間外・休日・深夜労働の対価であること（実質的にも時間外・休日・深夜割増賃金の趣旨で支払われる金額であること）を明らかにするためにも，当該手当の金額が何時間分の時間外・休日・深夜労働を見込んで設定されたものかといった当該金額の算定根拠を説明できるようにしておくべきと考えます。
また，労基法上の割増賃金には，時間・休日・深夜割増賃金の３種類があり，それぞれ時間単価が異なるため，当該手当と時間外・休日・深夜割増賃金との関係を明確に定義しておく必要があります。
４ 定額（固定）残業代で不足額があれば当該賃金計算期間に対応する賃金支払日に不足額を追加で支払う旨賃金規程に定めて周知させたり合意したりすることが必要か
定額（固定）残業代で不足額があれば当該賃金計算期間に対応する賃金支払日に不足額を追加で支払う必要があるのは労基法上当然のことですし，最高裁の法廷意見がこのような要件を要求したことはないのですから，定額（固定）残業代で不足額があれば当該賃金計算期間に対応する賃金支払日に不足額を追加で支払う旨賃金規程に定めて周知させたり合意したりすることは，定額（固定）残業代の支払により使用者が時間外・休日・深夜割増賃金を支払ったといえるための要件ではないと考えられますが，実際には，定額（固定）残業代で不足額があれば当該賃金計算期間に対応する賃金支払日に不足額を追加で支払う旨賃金規程に定めて周知させておくとともに，個別合意を取得しておくべきと考えます。
５ 定額（固定）残業代の支払により使用者が時間外・休日・深夜割増賃金を支払ったといえるためには，「賃金支給時」においても支給対象の時間外・休日・深夜労働時間と時間外・休日・深夜割増賃金の額が労働者に明示されていることが必要か
「賃金支給時」においても支給対象の時間外・休日・深夜労働時間と時間外・休日・深夜割増賃金の額が労働者に明示されていることは，定額（固定）残業代の支払により使用者が時間外・休日・深夜割増賃金を支払ったといえるための要件ではないと考えますが，実際には，通常の労働時間・労働日の賃金と区別されて時間外・休日・深夜割増賃金の支払がなされていることを明らかにするために，給与明細書においても，時間外・休日・深夜割増賃金の「金額」を明示すべきですし，支給された定額（固定）残業代が時間外・休日・深夜労働に対する対価であること（実質的にも時間外・休日・深夜割増賃金の趣旨で支払われる金額であること）を明らかにするためにも，当該金額が何時間分の時間外・休日・深夜労働を見込んで設定されたものかといった当該金額の算定根拠を説明できるようにしておくべきと考えます。
１ 賃金規程等の定め
基本給や手当等に時間外・休日・深夜割増賃金を組み込んで支払ったといえるためには，基本給や手当等に時間外・休日・深夜割増賃金を組み込んで支払う旨の合意や賃金規程等の定めは最低限必要となります。「契約書の記載も賃金規程の定めも存在しないが，口頭で説明した。」では，基本給や手当等に時間外・休日・深夜割増賃金を組み込んで支払うことが労働契約の内容になっているとは認められないのが通常です。
２ 時間外・休日・深夜労働させた場合の基本給等自体の金額の増額又は通常の労働時間・労働日の賃金に当たる部分と時間外・休日・深夜割増賃金に当たる部分との判別可能性
時間外・休日・深夜労働させた場合に，基本給等自体の金額が増額されるのであれば，増額部分が時間外・休日・深夜割増賃金と評価することができますので，増額部分について労基法３７条の規定する時間外・休日・深夜割増賃金の支払があったと認められます。
また，通常の労働時間・労働日の賃金に当たる部分と時間外・休日・深夜割増賃金に当たる部分とを判別することができるのであれば，時間外・休日・深夜割増賃金に当たる部分の額が労基法及び労基法施行規則１９条所定の計算方法で計算された金額以上となっているかどうか（不足する場合はその不足額）を計算（検証）することができますので，時間外・休日・深夜割増賃金に当たる部分について労基法３７条の規定する時間外・休日・深夜割増賃金の支払があったと認められることになります。
３ 通常の労働時間・労働日の賃金に当たる部分と時間外・休日・深夜割増賃金に当たる部分とを判別することができるといえるためには，労働契約において，何を明示する必要があるか
テックジャパン事件最高裁平成２４年３月８日第一小法廷判決櫻井龍子補足意見は，「使用者が割増の残業手当を支払ったか否かは，罰則が適用されるか否かを判断する根拠となるものであるため，時間外労働の時間数及びそれに対して支払われた残業手当の額が明確に示されていることを法は要請しているといわなければならない。そのような法の規定を踏まえ，法廷意見が引用する最高裁平成６年６月１３日判決は，通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外及び深夜の割増賃金に当たる部分とを判別し得ることが必要である旨を判示したものである。」と結論付けています。この考え方に従えば，使用者が時間外・休日・深夜割増賃金を支払ったといえるためには，労働契約において，時間外・休日・深夜労働の「時間数」及びそれに対して支払われた時間外・休日・深夜割増賃金の「額」の両方が明確に示されていることが必要となります。
しかし，使用者が割増の残業手当を支払ったか否かが，罰則が適用されるか否かを判断する根拠となるものであることから直ちに，使用者が割増の残業手当を支払ったといえるための要件として，時間外労働の時間数及びそれに対して支払われた残業手当の額の両方が明確に示されていることを法が要請しているという結論に結びつくものではありません。
また，テックジャパン事件最高裁平成２４年３月８日第一小法廷判決の法廷意見も，高知県観光事件最高裁平成６年６月１３日第二小法廷判決も，使用者が割増の残業手当を支払ったといえるための要件として，時間外労働の時間数及びそれに対して支払われた残業手当の額の両方が明確に示されていることを要求していません。仮に，櫻井龍子補足意見の言うとおりであったとすれば，その旨，法廷意見の判旨から読み取れるはずです。補足意見自体は最高裁判例ではありません。
したがって，定額（固定）残業代の支払により使用者が時間外・休日・深夜割増賃金を支払ったといえるためには，労働契約において，時間外・休日・深夜労働の「時間数」及びそれに対して支払われた時間外・休日・深夜割増賃金の「額」の両方が明確に示されていることが必須の要件となるものではないと考えます。
もっとも，テックジャパン事件最高裁平成２４年３月８日第一小法廷判決が，「月額４１万円の全体が基本給とされており，その一部が他の部分と区別されて労基法３７条１項の規定する時間外の割増賃金とされていたなどの事情はうかがわれないこと」を考慮要素の一つとして，月額４１万円の基本給について，通常の労働時間の賃金に当たる部分と同項の規定する時間外の割増賃金に当たる部分とを判別することはできないものというべきであると結論付けていることからすれば，通常の労働時間・労働日の賃金に当たる部分と時間外・休日・深夜割増賃金に当たる部分とを判別することができるかの判断に当たっては，賃金の一部が他の部分と区別されて労基法３７条の規定する時間外・休日・深夜割増賃金とされていることが重要な考慮要素となると考えられ，原則的には，時間外・休日・深夜割増賃金の「金額」を明示する必要があるものと考えます。
時間外・休日・深夜割増賃金の「金額」さえ明示すれば，通常の労働時間・労働日の賃金に当たる部分と時間外・休日・深夜割増賃金に当たる部分とを判別し得るのですから，当該時間外・休日・深夜割増賃金が何時間分の時間外・休日・深夜労働の対価か（時間数）を明示することは必須の要件ではないと考えます。
ただし，定額（固定）残業代が時間外・休日・深夜労働の対価であること（実質的にも時間外・休日・深夜割増賃金の趣旨で支払われる金額であること）を明らかにするためにも，当該金額が何時間分の時間外・休日・深夜労働を見込んで設定されたものかといった当該金額の算定根拠を説明できるようにしておくべきと考えます。
４ 「基本給には，４５時間分の残業手当を含む。」といったように，時間外・休日・深夜割増賃金の「金額」については明示せず，「時間外・休日・深夜労働時間数」のみを明示した場合，時間外・休日・深夜割増賃金の支払があったと認められるか
時間数を明示しただけでも，方程式を用いれば，通常の労働時間・労働日の賃金に当たる金額と時間外・休日・深夜割増賃金に当たる金額を算定することができ，時間外・休日・深夜割増賃金に当たる部分の額が労基法及び労基法施行規則１９条所定の計算方法で計算された金額以上となっているかどうか（不足する場合はその不足額）を計算（検証）することができることから，通常の労働時間・労働日の賃金に当たる部分と時間外・休日・深夜割増賃金に当たる部分とを判別することができるといえなくもありません。
しかし，「４５時間分の残業手当」が何円で，残業手当以外の金額が何円なのかが一見して分からず，４５時間を超えて残業した場合にどのように計算して追加の残業代 を計算すればいいのか分かりにくいことも多いところです。給与明細書・賃金台帳の時間外勤務手当欄・休日勤務手当欄・深夜勤務手当欄が空欄となっていたり０円と記載されていたりすることが多いため，残業代は支払済みと言ってみても説得力が今一つなこともあります。労基法上，通常の時間外労働の割増賃金単価（２５％増し）は，深夜の時間外労働の割増賃金単価（５０％増し）や法定休日労働の割増賃金単価（３５％増し）と単価が異なりますが，どれも等しく「４５時間分」の時間に含まれるのか，あるいは時間外労働分だけが含まれており，深夜割増賃金や休日割増賃金は別途支払う趣旨なのか，その文言だけからでは明らかではないこともあります。
予定されている残業時間以上の残業をした場合に不足する残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）が追加で支給されているような場合は，時間外・休日・深夜割増賃金の支払があったと認められやすい傾向にありますが，残業代の精算がなされていない場合は，時間外・休日・深夜割増賃金の支払があったと認められないリスクが比較的高いと言わざるを得ません。
定額（固定）残業代制度を採用する場合には，基本的には定額（固定）残業代の「金額」を明示することをお勧めします。
５ 定額（固定）残業代で不足額があれば当該賃金計算期間に対応する賃金支払日に不足額を追加で支払う旨賃金規程に定めて周知させたり合意したりすることが必要か
定額（固定）残業代で不足額があれば当該賃金計算期間に対応する賃金支払日に不足額を追加で支払う必要があるのは労基法上当然のことですし，最高裁の法廷意見がこのような要件を要求したことはないのですから，定額（固定）残業代で不足額があれば当該賃金計算期間に対応する賃金支払日に不足額を追加で支払う旨の合意は，定額（固定）残業代の支払により使用者が時間外・休日・深夜割増賃金を支払ったといえるための必須の要件ではないと考えます。
ただし，定額（固定）残業代で不足額があれば当該賃金計算期間に対応する賃金支払日に不足額を追加で支払う必要があるのは労基法上当然のことで労働者と合意しても害はありません。また，労基法所定の計算方法による額が定額（固定）残業代の額を上回るときはその差額を当該賃金の支払期に支払うことが合意されていることを定額（固定）残業代の支払により使用者が時間外・休日・深夜割増賃金を支払ったといえるための必須の要件と考える裁判官もいます。
小糸機材事件東京地裁昭和６２年１月３０日判決は，「傍論」において，「仮に，月１５時間の時間外労働に対する割増賃金を基本給に含める旨の合意がされたとしても，その基本給のうち割増賃金に当たる部分が明確に区別されて合意がされ，かつ労基法所定の計算方法による額がその額を上回るときはその差額を当該賃金の支払期に支払うことが合意されている場合にのみ，その予定割増賃金分を当該月の割増賃金の一部又は全部とすることができる」と判示し，東京地裁判決とほぼ同じ理由で会社側の控訴を棄却した東京高裁昭和６２年１１月３０日判決の認定判断を最高裁昭和６３年７月１４日第一小法廷判決が是認しています。
阪急トラベルサポート事件（派遣添乗員・第２）事件最高裁平成２６年１月２４日判決の原審の東京高裁平成２４年３月７日判決においても，「仮に時間外手当を加えて基本給を決定する旨の合意がなされたとしても，時間外手当部分に当たる部分を明確に区分して合意し，かつ，労基法所定の計算方法による額がその額を上回るときはその差額を当該賃金の支払期に支払うことを合意した場合のみその予定時間外手当分を当該月の時間外手当の一部又は全部とすることができると解すべき」としています。
テックジャパン事件最高裁平成２４年３月８日第一小法廷判決櫻井龍子補足意見においても，「さらには１０時間を超えて残業が行われた場合には当然その所定の支給日に別途上乗せして残業手当を支給する旨もあらかじめ明らかにされていなければならないと解すべきと思われる。本件の場合，そのようなあらかじめの合意も支給実態も認められない。」としています。
したがって，実際には，定額（固定）残業代で不足額があれば当該賃金計算期間に対応する賃金支払日に不足額を追加で支払う旨賃金規程に定めて周知させておくとともに，個別合意を取得しておくべきと考えます。
６ 定額（固定）残業代の支払により使用者が時間外・休日・深夜割増賃金を支払ったといえるためには，「賃金支給時」において支給対象の時間外・休日・深夜労働時間と時間外・休日・深夜割増賃金の額の両方が労働者に明示されていることが必要か
テックジャパン事件最高裁平成２４年３月８日第一小法廷判決櫻井龍子補足意見は，「便宜的に毎月の給与の中にあらかじめ一定時間（例えば１０時間分）の残業手当が算入されているものとして給与が支払われている事例もみられるが，その場合は，その旨が雇用契約上も明確にされていなければならないと同時に支給時に支給対象の時間外労働の時間数と残業手当の額が労働者に明示されていなければならないであろう。」としており，使用者が時間外・休日・深夜割増賃金を支払ったといえるためには，時間外・休日・深夜労働の時間数及びそれに対して支払われた時間外・休日・深夜割増賃金の額の両方が雇用契約上明確にされているだけでは足りず，「賃金支給時」にも労働者に対し明確に示されていることが必要となるようにも読めます。
しかし，使用者が時間外・休日・深夜割増賃金を支払ったといえるための要件として，「賃金支給時」において支給対象の時間外・休日・深夜労働時間と時間外・休日・深夜割増賃金の額の両方が労働者に明示されていることが必要である理由が明らかでありません。仮に，「使用者が割増の残業手当を支払ったか否かは，罰則が適用されるか否かを判断する根拠となるものである」ことを理由としているとしても，使用者が割増の残業手当を支払ったか否かが，罰則が適用されるか否かを判断する根拠となるものであることから直ちに，使用者が時間外・休日・深夜割増賃金を支払ったといえるための要件として，「賃金支給時」において支給対象の時間外・休日・深夜労働時間と時間外・休日・深夜割増賃金の額が労働者に明示されていることが必要と結論付けることはできません。
仮に，定額（固定）残業代の支払により使用者が時間外・休日・深夜割増賃金を支払ったといえるための要件として，「賃金支給時」において支給対象の時間外・休日・深夜労働時間と時間外・休日・深夜割増賃金の額が労働者に明示されていることが必要であるとすると，労働契約書で賃金の内訳が明示されていて，通常の労働時間・労働日の賃金と時間外・休日・深夜割増賃金の金額が明らかであるにもかかわらず，給与明細書を交付しなかったり交付が遅れたりしただけで，使用者が時間外・休日・深夜割増賃金を支払っていないことになりかねませんが，このような結論が不合理なのは明らかです。
テックジャパン事件最高裁平成２４年３月８日第一小法廷判決法廷意見も，定額（固定）残業代の支払により使用者が時間外・休日・深夜割増賃金を支払ったといえるための要件として，賃金支給時において支給対象の時間外・休日・深夜労働時間と時間外・休日・深夜割増賃金の額が労働者に明示されていることを要求していません。補足意見自体は最高裁判例ではありません。
櫻井龍子補足意見のこの部分の文末が「であろう。」という表現を用いていることも勘案すると，「賃金支給時」において支給対象の時間外・休日・深夜労働時間と時間外・休日・深夜割増賃金の額が労働者に明示されていることを定額（固定）残業代の支払により使用者が時間外・休日・深夜割増賃金を支払ったといえるための要件とするまでの意図はなかった可能性もありません。
したがって，「賃金支給時」において支給対象の時間外・休日・深夜労働時間と時間外・休日・深夜割増賃金の額が労働者に明示されていることは，定額（固定）残業代の支払により使用者が時間外・休日・深夜割増賃金を支払ったといえるための要件ではないと考えます。
もっとも，実際には，通常の労働時間・労働日の賃金と区別されて時間外・休日・深夜割増賃金の支払がなされていることを明らかにするために，給与明細書においても，時間外・休日・深夜割増賃金の「金額」を明示すべきと考えます。
また，支給された金額が時間外・休日・深夜労働に対する対価であること（実質的にも時間外・休日・深夜割増賃金の趣旨で支払われる金額であること）を明らかにするためにも，当該金額が何時間分の時間外・休日・深夜労働を見込んで設定されたものかといった当該金額の算定根拠を説明できるようにしておくべきと考える。
残業代 （割増賃金）込みで月給３０万円とか，日当１万６０００円と約束しており，それで文句が全く出ていないのだから，残業代（割増賃金）に相当する金額を特定していなくても，未払残業代（割増賃金）の請求を受けるはずはない，少なくともうちは大丈夫，と思い込んでいる会社経営者がいらっしゃいますが，甘い考えと言わざるを得ません。現実には，解雇などによる退職を契機に，未払残業代（割増賃金）を請求するたくさんの労働審判，訴訟等が提起されており，残業代（割増賃金）の請求に必要な情報はインターネットを検索すれば簡単に見つかります。
また，訴訟になれば，労働者側は必ず，「月給３０万円（日当１万６０００円）に残業代（割増賃金）が含まれているなんて話は聞いたことがない。」といった主張するに決まっており，そうなってから使用者側が後悔しても後の祭りです。
現時点で在籍している社員から文句が出ていないのは，社長の機嫌を損ねて職場に居づらくなるのが嫌だからに過ぎず，解雇されるような事態が生じた場合は，躊躇なく，会社に対して未払残業代（割増賃金）の請求をするようになります。
最近では，問題社員 に辞めてもらおうと思って退職勧奨をした途端，社員の態度がそれまでとは全く変わってしまい，「それだったら，これまでの未払残業代を支払って下さい。」と強硬に言われたり，素直に業務指示に従わなくなってしまったりして困っているといった相談も散見されるところです。勤務を続けさせてもらえるのなら未払残業代（割増賃金）の請求はしないが，辞めさせられそうになったら未払残業代を退職金代わりに請求しようと考えながら勤務している問題社員もいるようです。
残業代（割増賃金）の請求を受けてから，「文句があるんだったら，最初から言ってくれればよかったのに。」と嘆く会社経営者が大勢いるのは残念なことです。
しかし，採用前に会社経営者に文句を言ったら採用してもらえませんし，在職中に会社経営者に文句を言ったら事実上会社にいられなくなってしまいますから，労働組合の支援でもない限り，退職を決意する前に会社経営者に文句を言う社員など，そう多くはいるはずがありません。
本来であれば，全ての会社が，すぐにでも賃金制度を変更して，通常の労働時間・労働日の賃金にあたる部分と残業代（割増賃金）にあたる部分を判別できるような形で残業代（割増賃金）を支払うようにすればいいのですが，一度，痛い目にあってからでないとなかなか，対策が採られないというのが実情です。
そういった無防備な会社をターゲットにした残業代（割増賃金）請求が，一部の弁護士の「ビジネスモデル」として確立しつつある印象ですので，ご注意下さい。
残業代 （割増賃金）に当たる部分を特定せずに月例賃金には残業代が含まれている旨合意し，合意書に署名押印させていたとしても，時間外・休日・深夜割増賃金に当たる部分の額が労基法及び労基法施行規則１９条所定の計算方法で計算された金額以上となっているかどうか（不足する場合はその不足額）を計算（検証）することができず，残業代（割増賃金）を支払わないのと変わらない結果となるので，労基法３７条の規定する時間外・休日・深夜割増賃金の支払があったとは認められません。
モルガン・スタンレー・ジャパン（超過勤務手当）事件東京地裁平成１７年１０月１９日判決では，割増賃金に相当する金額が特定されていないにもかかわらず，基本給に残業代（割増賃金）が含まれているとする会社側の主張が認められていますが，労働者が自らの判断で営業活動や行動計画を決めることができ，基本給だけで月額１８３万円超えている（別途，多額のボーナス支給等もある。）等，追加の残業代の請求を認めるのが相当でない特殊事情があった事案であり，通常の事例にまで同様の判断がなされると考えることはできません。
それなりに高額の基本給・手当・賞与を社員に支給し，昇給までさせているにもかかわらず，残業代 （割増賃金）は全く支給しない会社が散見されます。社員の努力に対しては，基本給・手当・賞与の金額で応えているのだから，それで十分と，経営者が考えているからだと思われます。
しかし，高額の基本給・手当・賞与の支給は残業代の支払の代わりにはなりませんし，毎月の基本給等の金額が上がれば残業代の単価が上がることになり，かえって，高額の残業代の請求を受けるリスクが高くなります。賃金総額に対する月例給与の比率を下げ，賞与の比率を上げることは，残業代算定の基礎賃金を不必要に上げないという意味では残業代請求対策になりますが，高額の賞与の支給それ自体を残業代の支払と考えることはできません。
したがって，同業他社よりも高額の基本給・手当・賞与を社員に支給し，毎年，昇給もさせるなどして社員の残業に対して十分に報いている場合であっても，残業代（割増賃金）を別途支払う必要があります。
年俸制の社員も労基法上の労働者であり，労基法上，年俸制社員について残業代 （時間外・休日・深夜割増賃金）の支払義務を免除する規定はありません。また，時間外・休日・深夜に労働させた場合でも労基法３７条に定める残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払わない旨の合意は無効となります。
したがって，労働契約や就業規則の定め如何にかかわらず，年俸制社員を時間外・休日・深夜に労働させた場合には，残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払う必要があります。
就業規則は労基法に違反してはならず（労基法９２条１項），労基法違反の就業規則はその部分に関しては無効となり（労契法１３条）労基法が適用されます。
したがって，就業規則で時間外・休日・深夜に労働させた場合であっても労基法３７条に定める残業代 （時間外・休日・深夜割増賃金）を支払わない旨の就業規則の定めは無効となります。
時間外・休日・深夜に労働させた場合であっても労基法３７条に定める残業代 （時間外・休日・深夜割増賃金）を支払わない旨の合意は無効となりますので，時間外・休日・深夜に労働させた場合でも残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払わなくても異存はない旨の誓約書に署名押印させている場合であっても，時間外・休日・深夜に労働させた場合には残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払わなければなりません。
