使用者は，労働者に対し，休憩時間を自由に利用させなければなりません（労基法３４条３項）。
ただし，休憩時間の自由利用も絶対的なものではなく，事業場の規律保持上必要な制限を加えることは休憩の目的を損なわない限り差し支えありません（昭和２２年９月１３日基発第１７号）。休憩時間中の外出について所属長の許可を受けさせることも，事業場内において自由に休息し得る場合には，必ずしも違法にはなりません（昭和２３年１０月３０日基発第１５７５号）。
使用者の事業所等の管理権に基づく労働者に対する行動規制は，休憩時間中のものであっても，管理権の合理的な行使として是認され得る範囲内にある限り，有効なものとして拘束力を有することになります（米軍立川基地事件最高裁昭和４９年１１月２９日第三小法廷判決）。
目黒電報電話局事件最高裁昭和５２年１２月１３日第三小法廷判決も，「一般に、雇用契約に基づき使用者の指揮命令、監督のもとに労務を提供する従業員は、休憩時間中は、労基法三四条三項により、使用者の指揮命令権の拘束を離れ、この時間を自由に利用することができ、もとよりこの時間をビラ配り等のために利用することも自由であつて、使用者が従業員の休憩時間の自由利用を妨げれば労基法三四条三項違反の問題を生じ、休憩時間の自由利用として許される行為をとらえて懲戒処分をすることも許されないことは、当然である。しかしながら、休憩時間の自由利用といつてもそれは時間を自由に利用することが認められたものにすぎず、その時間の自由な利用が企業施設内において行われる場合には、使用者の企業施設に対する管理権の合理的な行使として是認される範囲内の適法な規制による制約を免れることはできない。また、従業員は労働契約上企業秩序を維持するための規律に従うべき義務があり、休憩中は労務提供とそれに直接附随する職場規律に基づく制約は受けないが、右以外の企業秩序維持の要請に基づく規律による制約は免れない。」としています。
休憩時間は事業場ごとに，一斉に与えなければならないとされており（労基法３４条２項本文），原則として，労働者に対し，交代で休憩時間を与えることは認められません。
ただし，運送事業，販売・理容の事業，金融・保険・広告の事業，映画・演劇・興業の事業，郵便・電信・電話の事業，保健衛生の事業，旅館・飲食店・娯楽場の事業，官公署等においては適用が除外されており，一斉に休憩を与える必要はありません。
その他の事業でも，労使協定を締結すれば（届出は不要），休憩時間を一斉に与える必要はなくなり，交代で休憩時間を与えることもできるようになります（労基法３４条２項ただし書き）。
「休憩時間」（労基法３４条）は，まとめて与えなければなりませんか。
「休憩時間」（労基法３４条）をまとめて与えなければならないという規制はなく，例えば，１日８時間を超えて労働させる場合であっても，４５分と１５分に分割して与えることもできます。
休憩時間は，「労働時間の途中」に与えなければなりません（労基法３４条１項）。例えば，９時勤務開始，１２時～１３時の１時間が休憩時間，１８時勤務終了といったように，労働時間の途中に与える必要があります。
９時～１０時に休憩時間を取らせたことにして，１０時勤務開始，１８時勤務終了ということにはできませんし，９時勤務開始，１７時勤務終了，１７時～１８時休憩時間とすることもできません。
もっとも，労働時間の途中に与えさえすれば，休憩時間の位置は問われません。 例えば，９時勤務開始で休憩時間を与えないまま１７時まで８時間続けて働かせ，その後，１時間の休憩時間を取らせてから，さらに２時間働かせたような場合であっても，労基法３４条違反とはなりません。
社員との合意により，６時間を超えて働かせる場合に休憩時間をなしにすることはできますか。
６時間を超えて働かせる場合に休憩時間を与えることは労基法３４条により使用者に義務づけられていますので，６時間を超えて働かせる場合に休憩時間をなしにする旨社員と合意したとしても当該合意は無効となり，労基法３４条で定められた労働条件が適用されることになります（労基法１３条）。
したがって，６時間を超えて働かせる場合に休憩時間をなしにすることはできません。
休憩時間の下限に関し，労基法上，１日の労働時間が６時間までであれば休憩時間を与えることは要求されていませんが，１日の労働時間が６時間を超え８時間までの場合は４５分以上の休憩時間を，１日の労働時間が８時間を超える場合は１時間以上の休憩時間を与える必要があります（労基法３４条１項）。
他方，休憩時間の上限については労基法上，規制されていません。
休憩時間内に必要に応じて実作業に従事するよう指示した場合，実作業に従事する可能性がほとんどない場合であっても，労基法上の労働時間に当たることになるのでしょうか。
大星ビル管理事件最高裁平成１４年２月２８日第一小法廷判決が，「上告人らは，本件仮眠時間中，労働契約に基づく義務として，仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに相当の対応をすることを義務付けられているのであり，実作業への従事がその必要が生じた場合に限られるとしても，その必要が生じることが皆無に等しいなど実質的に上記のような義務付けがなされていないと認めることができるような事情も存しないから，本件仮眠時間は全体として労働からの解放が保障されているとはいえず，労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価することができる。」としていることからすれば，休憩時間内に必要に応じて実作業に従事するよう指示した場合であっても，「実作業への従事がその必要が生じた場合に限られ，その必要が生じることが皆無に等しいなど実質的に上記のような義務付けがなされていないと認めることができるような事情がある場合」には，労働からの解放が保障されているといえ，労働契約上の役務の提供が義務付けられていないと評価することができるものと考えられます。
したがって，設問中の「実作業に従事する可能性がほとんどない場合」が，「実作業への従事がその必要が生じた場合に限られ，その必要が生じることが皆無に等しいなど実質的に上記のような義務付けがなされていないと認めることができるような事情がある場合」と評価できるような場合には，労基法上の労働時間には当たらないと考えられます。
労基法に基づく残業代（割増賃金）計算の基礎となる労働時間から除外される「休憩時間」とは，どのような時間のことをいいますか。
行政解釈では，「休憩時間」（労基法３４条）の意義に関し，「休憩時間とは単に作業に従事しない手待時間を含まず労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間の意であって，その他の拘束時間は労働時間として取扱うこと。」（昭和２２年９月１３日基発１７号）とされており，「休憩時間」といえるためには「労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間」である必要があるものと考えられています。
また，大星ビル管理事件最高裁平成１４年２月２８日第一小法廷判決が，実作業に従事していない仮眠時間の労働時間性に関し，「労基法３２条の労働時間（以下「労基法上の労働時間」という。）とは，労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい，実作業に従事していない仮眠時間（以下「不活動仮眠時間」という。）が労基法上の労働時間に該当するか否かは，労働者が不活動仮眠時間において使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものというべきである」「そして，不活動仮眠時間において，労働者が実作業に従事していないというだけでは，使用者の指揮命令下から離脱しているということはできず，当該時間に労働者が労働から離れることを保障されていて初めて，労働者が使用者の指揮命令下に置かれていないものと評価することができる。したがって，不活動仮眠時間であっても労働からの解放が保障されていない場合には労基法上の労働時間に当たるというべきである。そして，当該時間において労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には，労働からの解放が保障されているとはいえず，労働者は使用者の指揮命令下に置かれているというのが相当である。」と判示していることからすると，最高裁は，当該時間に労働者が労働からの解放が保障されていて初めて「休憩時間」といえ，当該時間において労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には，労働からの解放が保障されているとはいえず，「休憩時間」ではなく労基法上の労働時間であると捉えているものと考えられます。
現実に作業に従事してはいないが，使用者から就労の要求があれば直ちに就労しうる態勢で待機している時間（手待時間）は，労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間とはいえませんので，「休憩時間」（労基法３４条）ではなく労基法上の労働時間と評価されることになります。
合宿研修は，業務命令により参加が命じられたり，合宿研修に参加しないと何らかの不利益を課されたり，合宿研修に参加しないと業務遂行に必要な知識技能が習得できず，業務に具体的な支障が生じるような場合は，特段の事情のない限り，使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるため，合宿研修に要した時間は，食事時間等の休憩時間や睡眠時間を除き，労基法上の労働時間に該当します。
研修カリキュラムに組み込まれていない討論等の時間は，業務命令により参加が命じられておらず，参加しなくても不利益が課されず，討論等に参加しなくても業務に具体的な支障が生じない等，本当の意味での自由参加であれば労基法上の労働時間ではありません。
しかし，自由参加と言いながらも，参加しない場合には何らかの不利益が課される場合や，討論等に参加しないと業務遂行に必要な知識技能が習得できず，業務に具体的な支障が生じるような場合には，使用者の指揮命令下に置かれているものと評価することができますので，労基法上の労働時間となります。
資格試験の受験時間，受験準備のための勉強時間，講習会参加の時間は，労基法上の労働時間に該当しますか。
一定の資格保持者が必要となった等の理由から，会社が，社員に対し，業務命令で資格試験の受験，受験勉強，講習会への参加等をさせた場合や，参加しないと何らかの不利益を課されるような場合は，これらに要した時間は，会社の指揮命令下に置かれた時間と評価できますので，労基法上の労働時間に該当します。
他方，会社が資格取得を奨励しており，何らかの支援措置を採っていたとしても，会社がそれを強制しておらず，資格試験の受験等をしなくても不利益が課されないような場合は，受験等に要した時間は会社の指揮命令下に置かれた時間と評価することができませんので，労働時間には該当しません。
また，会社が一定の資格を取得した社員を労働条件面で優遇しているような場合も，資格を取得していない社員を不利益に取り扱っているわけではありませんので，資格試験の受験，受験勉強，講習会への参加等に要した時間は，労基法上の労働時間には該当しません。