http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4532313260
本日の一冊は、ベストセラーとなった『なぜ会社は変われないのか』
の著者、柴田昌治さんが、現場の活力低下の現状とその理由、さら
には打開策までを示した、注目の一冊です。
※参考：『なぜ会社は変われないのか』
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4532192048
爽やかな表紙のイメージとは裏腹に、内容は骨太の組織論・改革論
であり、著者の熱い思いが伝わってくる一冊となっています。
人を地位や役割で見るのではなく、考えや意見、関心で評価する。
若干バランスに欠けるという欠陥はあってもバイタリティのある人
材に高い評価を与えるなど、これまでマネジメントに欠けていた視
点がいくつも盛り込まれています。
マネジメント本を読んで、社員の内発的動機が成功のカギを握る、
ということ自体はわかっているが、具体的にどうすればいいのか、
そのヒントが欲しい、という人にぜひ読んでいただきたい一冊です。
現場の話だけに、もっと事例が欲しい、後半に登場した「五つの条
件」の詳細が欲しいなど、欲を言えばいろいろありますが、それで
も現場の活性化に資するところは大きいのではないでしょうか。
マネジャー、経営者必読の一冊です。
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▼ 本日の赤ペンチェック ▼
------------------------------------------------------------
人を、中身（たとえば、考えや意見、関心の有無）で評価するので
はなく、その属性（地位や役割）で見る、という考え方を持ってい
ると、人の内発的動機に対する関心はおのずと小さくならざるをえ
なくなる
対話が急速に失われてきた結果、相談をするというごく当たり前だ
った行為や技能の伝承などが、今は当たり前ではなくなっている
（中略）「放っておいても人は育つ」時代では、もはやないのである
危機を脱した後も同じように優れたリーダーの判断にすべて頼って
いると、周りの部下は簡単に思考停止状態に陥ってしまう。考える
力をなくしてしまうのである
「みんなが自分の担当業務に精いっぱいで、ほかのことに関心を持
つ余裕がない」、さらに「立場や役割を超えて仕事をしようとして
いる人があまりに少ない」といった状況から、リコールなどのさま
ざまな問題が出てくるのはきわめて必然的
若干バランスに欠けるという欠陥はあってもバイタリティのある人
材に高い評価を与えられる人間観を、私は引き算の人間観に対して
「足し算の人間観」と呼んでいる。変革に不可欠な人材は、「足し
算の人間観」で高い評価を与えられる人材だ
内発的な動機の出発点になるものとは何だろうか。それは、「対象
に対する関心の強さ」だと私は考えている
問題意識を持つ人の多くは権限を与えられていない
セーフティネットがある程度用意されているという条件があっては
じめて、誰もが内発的な動機を醸成させることができる
事実を大切にして、対話を繰り返しながら知恵を生み出していく創
造的な時間が、働く喜びを取り戻し、組織に活力をもたらしていく
スポンサーシップは、従来のリーダーシップのあり方を超え、上下
間の認識ギャップを埋めるリーダーが果たすべき新しい役割
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『なぜ社員はやる気をなくしているのか』
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4532313260
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┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
┃▼目次▼
┃
┃ はじめに
┃ プロローグ 何によって人は動くのか
┃ 第１章 なぜ社員は主体性をなくしているのか
┃ 第２章 閉塞感を打ち破る
┃ 第３章 不満分子の隠れたやる気
┃ 第４章 経営と仲間への信頼感
┃ 第５章 リーダーシップからスポンサーシップへ
┃ 第６章 「仲のいいけんか」ができる組織
┃ 第７章 変革の新しい進め方
┃ あとがき
┃
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
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本日の一冊は、ベストセラーとなった『なぜ会社は変われないのか』
の著者、柴田昌治さんが、現場の活力低下の現状とその理由、さら
には打開策までを示した、注目の一冊です。
※参考：『なぜ会社は変われないのか』
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4532192048
爽やかな表紙のイメージとは裏腹に、内容は骨太の組織論・改革論
であり、著者の熱い思いが伝わってくる一冊となっています。
人を地位や役割で見るのではなく、考えや意見、関心で評価する。
若干バランスに欠けるという欠陥はあってもバイタリティのある人
材に高い評価を与えるなど、これまでマネジメントに欠けていた視
点がいくつも盛り込まれています。
マネジメント本を読んで、社員の内発的動機が成功のカギを握る、
ということ自体はわかっているが、具体的にどうすればいいのか、
そのヒントが欲しい、という人にぜひ読んでいただきたい一冊です。
現場の話だけに、もっと事例が欲しい、後半に登場した「五つの条
件」の詳細が欲しいなど、欲を言えばいろいろありますが、それで
も現場の活性化に資するところは大きいのではないでしょうか。
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人を、中身（たとえば、考えや意見、関心の有無）で評価するので
はなく、その属性（地位や役割）で見る、という考え方を持ってい
ると、人の内発的動機に対する関心はおのずと小さくならざるをえ
なくなる
対話が急速に失われてきた結果、相談をするというごく当たり前だ
った行為や技能の伝承などが、今は当たり前ではなくなっている
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いると、周りの部下は簡単に思考停止状態に陥ってしまう。考える
力をなくしてしまうのである
「みんなが自分の担当業務に精いっぱいで、ほかのことに関心を持
つ余裕がない」、さらに「立場や役割を超えて仕事をしようとして
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ざまな問題が出てくるのはきわめて必然的
若干バランスに欠けるという欠陥はあってもバイタリティのある人
材に高い評価を与えられる人間観を、私は引き算の人間観に対して
「足し算の人間観」と呼んでいる。変革に不可欠な人材は、「足し
算の人間観」で高い評価を与えられる人材だ
内発的な動機の出発点になるものとは何だろうか。それは、「対象
に対する関心の強さ」だと私は考えている
問題意識を持つ人の多くは権限を与えられていない
セーフティネットがある程度用意されているという条件があっては
じめて、誰もが内発的な動機を醸成させることができる
事実を大切にして、対話を繰り返しながら知恵を生み出していく創
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┃ はじめに
┃ プロローグ 何によって人は動くのか
┃ 第１章 なぜ社員は主体性をなくしているのか
┃ 第２章 閉塞感を打ち破る
┃ 第３章 不満分子の隠れたやる気
┃ 第４章 経営と仲間への信頼感
┃ 第５章 リーダーシップからスポンサーシップへ
┃ 第６章 「仲のいいけんか」ができる組織
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