「統計学が最強の学問である（ビジネス編）」西内啓著 ”データが伝える”

・「まだわかっていない重要なこと」を減らすためにはどのようにデータを集めたり、どのように分析することが必要かを考えたりする。これがリサーチデザインの考え方えである。

・プロダクト・ポートフォリオ・マネイジメント（PPM）
　　　　　　　　　　　　相対的マーケット・シェア
　　　　　　　　　　　大きい　　　　　　　　　　小さい
市場　　　高い　　花形製品⇒最優先で投資　　　問題児⇒選択的に投資
成長率　　低い　　金のなる木⇒資金を他へ投資　負け犬⇒撤退
GEのジャック・ウェルチは「世界でシェアが１位か２位でない事業からは撤退する」という方針でで事業を絞り込み、収益性を大きく向上させた。

・SWOT分析
　　　　　　　　　　目的達成に対して
　　　　　　　ポジティブ　　　　　ネガティブ
要　　内部　　　強み(Strength)　　　弱み（Weakness）
因　　外部　　　機会（Opportunity）　脅威（Threat）

・ポーターのSCP理論
産業組織の仕組みは、市場の構造（S）があって⇒企業が行動し（C）⇒それらによって業績（P）が左右されるというメカニズムで捉えられていた。
ポーターが行った発想の転換は、うまく業績（Performance）をあげようとするならば、行動（Conduct）以前の問題として、いかに競争しなくていい構造（Structure）の市場でビジネスを営むかを考えればいい、という戦略を考えたところである。

・リソース・ベースド・ビュー（RSV:Resource Based View）
　VRIOフレームワーク
Value(顧客にとっての経済価値)、Rarity（他社が手に入れにくい希少性）、Imitability（他社が模倣しにくいものであるか）、Oprganization（各資源を有効に活用できる組織かどうか）

・Googleの面接
　・回数は何回あれば十分か
　・どのような仕事を担当する人間に対してどのような質問をするべきか
　・社員のうち誰が面接者として「見る目がある」か
　・技術者には必ず、入社後担当するであろう仕事の一部をサンプルとしてやってもらい、そのクオリティを評価するワークサンプルテストも行う。
　選考方法ごとの業績説明力
　ワークサンプルテスト　　　0.29
　一般認知能力テスト　　　　0.26
　構造化面接　　　　　　　　0.26
　同僚からの評価　　　　　　0.24
　職務知識テスト　　　　　　0.23
　業績記録を用いた経歴評価　0.20
　試験採用　　　　　　　　　0.19
　正直さのテスト　　　　　　0.17
　非構造化（一般的な）面接　0.14
　アセスメントセンター　　　0.12
　誠実性テスト　　　　　　　0.10
　身元照会　　　　　　　　　0.07
　職務経験年齢　　　　　　　0.03
　重要度で重み付けした経歴評価/教育年数/興味テスト　　0.01
要するに、現在日本企業の多くで行われているような、「若いし高学歴だし以前も似たような仕事を経験しているみたいだし、すごく興味を示して意欲的だから他の欠点には目をつぶって採用しよう」というような判断は、Googleのようなやり方と比べてあまりうまくいかないであろう、ということがこの論文からは示唆されるのである。

・「勉強ができれば仕事もできる」は３割正しい。

・ビッグファイブと呼ばれる５つの軸での性格特性の見方
　・外向性(社交性)
　・調和性（人当たりの良さや気立ての良さ）
　・誠実性（責任感の強さや完璧主義）
　・感情の安定性（物事への動じない慎重さ）
　・経験への開放性（想像力や芸術的な感性）

・パス・ゴール理論においてはリーダーは以下の４つに分類される
１）指示型リーダー（やるべきタスクとスケジュールを整理し達成方法を具体的に指示）
２）支援型リーダー（親しみやすく部下の希望に配慮）
３）参加型リーダー（部下に相談し彼らの提案を活用して意思決定）
４）達成志向型リーダー（達成困難な目標を示し部下に全力を尽くすよう要求）

・「営業という仕事に興味と適正があり、誠実で仕事を最後まで達成しようとする」人間かどうかが営業マンには重要だと。

・特に気をつけなければいけないのは、これまでの経験や直感に反する結果が得られた場合である。こうした結果こそが、これまでのやり方を改めて大きな収益に繋がる可能性を持っている一方で、実際のアクションに繋げるまでにありとあらゆる人からの反論に出くわす。だから単純なミスなどでこのような結果が出ていないことを、しっかり確認しておいたほうがいいのである。考え付く限りのありとあらゆる反論に答えられるような検討を行った後、それでもなお、経験や直感に反する結果が得られるのであれば、それはおそらくこれまで見落とされていた重大な発見だということになるのだ。

・人的資源管理の施策の候補となる「HPWP」
　ハイ・パフォーマンス・ワーク・プラクティス
　一般に、採用活動、人材選抜、業績評価、昇進、職務設計、社内情報共有、教育訓練、ワークライフバランス管理への従業員の関与、（従業員からの）苦情処理手続き、態度アセスメント、権限移譲、チーム作業、インセンティブ給といった分野から構成されている。

・チームワークが重要な仕事や、成果の質と量の客観的な測定が難しい仕事においては、ボーナスは個人の業績と連動させないほうがよいかもしれない。

・ブルー・オーシャン戦略
　「過去にあった製品のうち不要なものを大胆に削り、重要なものを大胆に増やす」
　・QBハウスは髭剃りやシャンプー、マッサージといった「重要性が低い」と考えて外した。

・「truthキャンペーン」
1999年時点でアメリカのティーンエイジャーのうち25.3％が喫煙者だったが、truthキャンペーンが実施された後、2002年にはこれが18.0％まで低下した。「たばこが体に悪い」といった知識だけを大々的に宣伝する「アプローチの効果が乏しいことは理解していた。そこで質的調査と量的調査をそれぞれ徹底的に行った結果、たばこを吸う若者と吸わない若者の一番の違いとして「大人に対する反抗心が強いかどうか」という説明変数が見つかったのである。そこで彼らがとったポジショニングは、「大人に対する抵抗として禁煙」というものあった。

・統合行動理論（人間の行動は何によって影響を受けるか）
　　　　　　　　　　　知識　⇒
　態度/規範/自信　⇒　意図　⇒　行動
　　　　　　　　　　　環境　⇒

・エリヤフ・ゴールドラット「ザ・ゴール」
　「全体としての生産性はその一番弱いところの制約を受けるため、全体最悪のためにはまず一番弱いところを探し改善しなければならない」
一番弱いところをボトルネックと表現した。

感想；
Googleは採用においても、どの基準で人を採用すると力を発揮するかを評価基準とその後のパーフォーマンスで寄与率を確認されたのでしょう。

勉強ができれば仕事ができるは3割は正しいとのこと。
7割は勉強以外の要素なのでしょう。

truthキャンペーンは、コペルニクス的発想の展開でした。
ドラッグの脅威を教育したところ、逆にドラッグを試す人が増えて逆効果だったとの報告もあります。

統計の視点を持つことが大切なのでしょう。
データを先ずはグラフなどの可視化することが第一歩のように思います。
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