脱・競争で成功する会社もある

競争させないから社員が成長する（日経ＢＰ）
横塚裕志・東京海上日動システムズ社長が説く「育成型人事」

　当社では、社員同士を競争させない人事評価制度を採用しています。

　その中身は、レベルの高いSE（システムエンジニア）に共通して見られる32項目ほどのコンピテンシー（行動特性）を規定し、それらを社員が実行できているかどうかを絶対評価で判定するものです。相対評価で社員を比較して、優劣をつけることはしません。

（中略）

　こうした制度を導入して間違っていなかったと確信した時があります。昨年のことです。経済協力開発機構（OECD）の国際的な学習到達度調査（PISA）でトップの成績を収めたフィンランドについて話を聞く機会がありました。

　トップになった要因の1つとして、フィンランドでは子供たちを競争させないことが挙げられていました。17歳になるまで一切、テストを行わないそうです。

　テストをすると、点数が低かった子は勉強する意欲をなくします。一方で、点数の高かった子も、「もうこれでいいや」と満足して勉強しなくなる。どちらにしてもいいことがありません。

　それよりは子供がそれぞれ好きで興味のあることを追究させ、知識を習得したり考えたりすることの楽しさを自覚してもらう。それが学力世界一の土台になったという内容でした。

　この話を聞いて、社員を競争させずに、SEの面白さを実感してもらいながら仕事に取り組んでもらうことが大事だと改めて思いました。やはり会社に来て仕事をするのが楽しくないと、社員は成長しない。会社がお仕着せで行う能力開発ではうまくいかないと確信しましたね。

　優劣をつけることはしません――脱・競争で成功したと自負する社長さんのお話です。脱・競争が成功の主因かどうかは確実でないかもしれませんが、ともあれ東京海上日動システムズ社では離職率１％とのことですから社員満足度も国内企業の平均からすれば高い方、大まかに見れば成功していると見てよいでしょう。ちなみに引用ばかり長くなってしまうので省略した「中略」の部分では、コンサルティング会社から成果主義／競争原理の導入を勧められたエピソードが語られています。コンサルタントは業界の「お約束」として給与に差をつけるべきと主張したものの、そこまでする必要があるのかと、この社長さんは断ったそうです。結局、競争原理など煽らずとも社長が成功を自負できるだけの結果は出ているわけで、まぁコンサルタントなど所詮はそんなものとも言えます。

　「中略」以降の部分では、競争原理とは異なる方法論の裏づけとして、フィンランドの教育が例示されています。曰く「テストをすると、点数が低かった子は勉強する意欲をなくします。一方で、点数の高かった子も、「もうこれでいいや」と満足して勉強しなくなる。どちらにしてもいいことがありません」とのこと。まぁ、ごもっともですね。ただし、逆の言い方も成り立つわけです。テストがないと、勉強ができない子は勉強ができないことに気づかず、勉強しなくなる、勉強のできる子は評価される機会を得られず意欲をなくす、こういう風に考えたとしても、別に間違いではありません。どちらの言い方も成り立つわけです。

　昨今の日本は猫も杓子も競争原理万歳ですから、ここで取り上げた社長やフィンランドの教育の考え方は新鮮であり、バランス感覚を取り戻させるものであるように見えます。ただ、別にどちらか一方が絶対的に正しく、どちらか一方が間違っているわけではありません。上述したように、どちらも成り立つわけです。そしてこういうケースは珍しいことではありません。しかし、競争原理がそうであるように「どちらも成り立つ」にもかかわらず、片方の立場だけが一面的に是とされているケースもまた多々あるように思われます。

　たとえば、高所得者への課税を考えて見ましょう。高所得者に効率の累進課税を課すと、金持ちがやる気を失ってしまう、経済に悪影響があると真顔で説く人がいるわけです。しかし、累進課税が抑えられると高所得者はすぐに財産を築いてしまう、「もうこれでいいや」と簡単に満足してしまって、そこから働かなくなってしまう、そうも考えられないでしょうか。高所得者には課税を増やし、巨万の富はそう簡単に積み上げられない、ちょっとやそっとの収入では金持ちであり続けられないようにした方が、むしろ稼ぐ意欲は湧いてくるとも言えます。物は言い様、どちらも成り立つわけです。

　日本の少子化世代は虐げられた世代みたいに言われる一方で、中国の少子化世代（一人っ子世代）は甘やかされた世代みたいに言われることも多いと思います。少子化が進めば、必然的に子世代が支える親世代の数は増えますから、ともすると高齢者を支える負担の重くなる、割を食った世代に見えるかもしれません。しかし、子供世代より親世代の方が多いと、その分だけ養育に費やされるリソースは集約されるわけです。子供が１０人もいれば、全員が自分の子供部屋をあてがわれたり、全員が大学に進学したりすることは、よほどの裕福な家庭でないと難しい、しかし子供が一人だけであれば、自分だけの子供部屋は確保できるでしょうし、一人分くらいの進学費用なら、よほどの貧困家庭でもなければ工面してもらえるでしょう。団塊世代なら同世代に競争相手がたくさんいますけれど、少子化相手ならば椅子を争うライバルは少ないですしね。要するに、良くも悪くもどっちにも言えるのです。

　他にも雇用が流動化すれば転職しやすくなる、嫌ならやめて別の会社を探せるようになる、そんな議論もあります。でも、転職者が増えれば企業側としても即戦力を補充しやすくなる、手元の社員を入れ替えやすくもなるわけです。逆に雇用が安定化すると転職先も限られてくるかもしれませんが、企業側から見れば転職者が減って即戦力の補充が難しくなる、今いる社員を大切に確保するしかなくなる、だから待遇改善を考えざるを得なくなるとも言えます。例によって、どうとでも言えるのです。

　結局、この手の「どうとでも言える」「どちらでも成り立つ」議論は、あくまで見解の一つであって不変の真理ではありません。そんな「見解の一つ」をこういう考え方もあるよ、と参考にする程度なら有益なのですが、「見解の一つ」に過ぎないものを不変の真理のごとく押し売りするとなるとどうでしょうか。競争原理を巡る主張はしばしば、そうなりがちです。競争すれば伸びるとも言えますが、競争しないことで伸びるとも言える、それなのに唯一絶対の方法であるかのごとく「競争原理を導入せよ」と迫るとしたら、それはいわゆる「ためにする議論」とでも呼ばれるべきものですよね。特に経済系の主張では、この類が多いと思います。

 

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