単に不況のせいだけじゃない

年収300万円なら十分“勝ち組”に？ 給料の「無限デフレスパイラル」が始まった （DIAMOND online）

　しかし、昨今のサラリーマン世帯は、もはやそれどころではない窮地に陥っている。汗水垂らして働いても「年収300万円」さえままならないのが、現状なのだ。

　厚生労働省の「賃金構造基本統計調査」によれば、2009年度の勤労者の平均年収（時間外手当を含み、賞与は除く）は、年収換算ベースで約382万円と毎年連続で減少を続けている。同じく時間外手当を除いた純粋な賃金（09年6月の所定内給与）だと、全都道府県の3割に及ぶ自治体では、すでに平均200万円台に突入している。

　まさに「年収200万円時代」の到来が、現実のものになりつつある。

　では、これらを一切がっさい「不景気のせいだ」と切り捨てて良いのだろうか。景気の先行きを占う日銀発表の3月短観は、4期連続の改善基調にある。さらに内閣府が発表した2月の景気動向指数（※6日発表、速報値）では、前月比0.4ポイント上昇の100.7で、11カ月連続の上昇を示した。

　消費の回復にはまだ時間を要するだろうが、景況は着実に上向いている。逆に、「景気にかかわらず労働者の給与は下がっている」とも言える。

　普通の人の手元にはその恩恵が巡ってこないだけに気づきにくいことですが、極めて小幅な動きながらも景気は回復基調に入ったみたいですね。例によって世界経済の回復基調と比べると実に緩やかなものですけれど、とりあえずマイナス方向ではなくなっているようです。２０００年代は、輸出企業の「お客様」であるアメリカや中国のおかげで「戦後最長の景気回復」があったわけですが、今回も似たようなものでしょうか。いくら景気回復が続いても労働者の給与が下がり続けるところも相変わらずです。

 「私の職場では、ここ数年、不況による経営再建という名目で、毎年のように給与改定が行なわれ、実質的に社員の懐は潤わない体制になっているのが現状です。同じ仕事量をこなし、同じくらいの実績をあげていても、月額の手取りが30万円台から20万円程度に下がったスタッフもいるほどです」

　そう語るのは、大手サービス業で働く20代の人事部員だ。全国に100軒以上の店舗を展開し、都内に運営本部を置く同社では、従来の「基本給＋歩合給」のシステムが、昨年撤廃されたという。

　具体的には、歩合給制を廃止する代わりに固定給をアップし、全体の業績を賞与に反映させる方針に変更された。しかし、「全社的な業績は芳しくないので、個人でそれなりの売り上げを立てているスタッフにとって、満足のいく賞与が支払われることはありません」というから、現場から不満の声が頻出するのは必然だ。

 「これまでは、キャリアに関わらず実績に応じて報酬が得られることで現場の士気は高められていました。しかし経営側としては、人件費支出をある程度固定化したいという思惑があるようです。売り上げ向上に目を向けるよりも、支出を抑えることに躍起になっている印象を受けますね」

　総じて財界の論調、とりわけ週刊ダイヤモンドの論調としては、経済成長よりも構造改革／規制緩和を通じた雇用者優位の力関係の構築（人件費抑制）に重きが置かれているわけですが、例示されている「大手サービス業」も似たような状況と推測されます。固定給アップと言えば聞こえは良いですが、トータルで見れば手取りの減少につながる、人件費抑制につながっているみたいですね。人件費抑制のためなら、もはや成果主義すら古いのかも知れません。成果主義なら「成果」が上がれば給与も上げなければなりませんが、それすら会社にとっては抑え込みたいところのようです。

　お笑いダイヤモンドの論説委員である辻広雅文氏は、その虚妄の上に虚妄を重ねた作文の中で「人件費枠を拡大するわけにいかない」と力強く断言していました（参考）。それは今の時点では現実ではないのですが、経営側や財界誌の思惑として、是非とも実現させたいことなのでしょう。「経営側としては、人件費支出をある程度固定化したいという思惑がある」と現役の人事部員も指摘しているわけです。業績が伸びても、成果が上がっても人件費は低く抑え込む、そういう仕組みが目指されているのでしょう。

　つまり、それだけ台所事情が圧迫されていると推察できる。また、別の中小・建設事業者スタッフからは、次のような制度“改悪”の体験談も聞かれる。

 「月給の支給額自体は維持されているのですが、昨年の給与改定によって内訳が大きく変更されました。それまでは約15万円が基本給で、そこに各種手当てが上乗せされる形を採っていたのに、改定によって基本給が8万円に下がり、新たに職務給などの名目が新設されたんです。賞与はこの基本給ベースで“○ヵ月分”と算出されますから、同じ賞与2ヵ月分支給となっても、金額は半減ということになります」（30代男性）

　同社は、退職金を「基本給×勤続年数×支給率」で算出する規定になっているが、急遽基本給を半額に下げられたことで、社内には戸惑いの声が噴出しているという。転職さえ視野に入れるスタッフにとって、既得権が突然無実化されるのはあまりに痛い。

　前出の辻広氏や城繁幸、八代尚宏といった占い師が描き出す創作世界では、正社員の「既得権」は手厚く保護されていて経営側には手出しできないことになっています。しかるに現実の世界ではどうでしょうか。あの手この手で社員の給与は引き下げられ、退職金の算出基準すら容易く変更されてしまうわけです。今や年収３００万円ですら厳しく、将来的な収入も下がる危険性に晒されている、辻広や城、八代の書くファンタジー世界では正社員の給与は下げられないものとも設定されていますが、そういう世界を実現させるためにはどうしたらいいのでしょうね。

年功序列など、もう望むべくもない 落としどころは「実績連動給」か？

　……で、引用したコラムの最終項の見出しがこれです。この辺、所詮はダイヤモンドかという感じですね。まぁ、雇用者側からすれば毎年賃金を上げていかねばならない年功序列など、もう望むべくもないことなのでしょう（労働者側から見れば、「必要に応じて受け取る」に近い賃金体系だったのですが）。そして代案として挙げられたのが「実績連動給」とのこと、これはどうでしょうか。好況でも不況でも賃金が下がり続ける現行の賃金体系に比べれば、業績の良いときは賃金が上がる分だけマシにも見えます。ただし、好業績なら給与微増、不況なら給与激減、かつ定期昇給なしでトータルの給与はマイナスなんてことになりそうな気がしてなりません。そもそも不況だからと言って必要な生活費が減るわけではありませんから、何ともリスクの高い方式です。そのリスクを埋め合わせるのに十分なだけの高給であれば結構なことですが、それだけの高給を用意できる会社なら年功序列賃金を維持できるだけの経営体力があるでしょう。とりあえず、平凡な人間が普通に働いていれば給料が上がっていく、そういうプランは考えられていないようです。

 

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参考１、じつは派遣より悲惨!?　“ブラック化”する外食・小売チェーンの正社員たち（DIAMOND online）

　こちらも、現状をよく伝える記事です。例によって最後は個人に努力を求めるようなニュアンスも漂っているのですが、リンク先のコラムは掲載誌の中ではマトモな部類に入ります。特に注釈はいらないと思いますので、暇だったらリンク先を読んでください。

参考２、「デフレ・スパイラル論」は間違い！ 給与が減るのは企業利益減少のためではない（DIAMOND online）

　こちらは色々と突っ込みどころや誇張も多い記事ですが、「給与が減るのは企業利益減少のためではない」ことに関しては適切に説明されています。結論として「企業利益は大きく変動するが、給与はそれとは関わりなく長期的に下落を続けている」ことを挙げ、給与減の理由を不況に求めることの誤りを説くわけです。やや極論に過ぎるところもあるように思いますが、不況やデフレを人件費削減の口実に使うのは「新興国と競合するビジネスモデルから脱却できない企業のエクスキューズであり、責任転嫁である」との指摘は意味があるでしょう。デフレも不況も一因ですけれど、それを言い訳にするケースが多すぎますから。