おはようございます。株式会社リンクアンドイノベーション 中小企業診断士 地域活性化伝道師の長岡力（ながおかつとむ）です。
昨日は2015年版ものづくり白書の109ページの「図123-14 大企業のOB等人材に対する期待」を見ましたが、今日は109ページの「図123‒15 大企業のOB等人材を採用する際の課題」を見ます。
下図から大企業の OB 等人材を採用する際の課題をみると、中小企業では「適当な人材を見つけにくい」が55.2% と最も高く、「報酬・処遇の決め方が難しい」が54.4％と続いており、大企業では「（中小企業と）企業文化があわない」が53.5％と最も高く、「報酬・処遇の決め方が難しい」が46.5％と高くなっていることが分かります。
この結果について白書は、大企業の OB 等人材の活用にあたり、適当な人材を見つけにくいという中小企業側と、中小企業と企業文化があわないとする大企業側のマッチングに関する環境整備が求められていると指摘できる、とあります。
また、白書は、我が国製造業の国内生産基盤の維持強化の観点から、中小企業の生産性向上が求められている。中小企業ではリードタイムの短縮、在庫削減等の取組余地が大きく残っていると考えられ、中小企業の生産管理能力の向上として、ものづくり現場におけるカイゼン活動を通じた生産性向上に取り組む中小企業を増やしていくことが重要である。
しかしながら、中小企業においては、カイゼン活動のノウハウなど、生産管理能力の向上に資する社内人材が不足しており、大企業の OB 等人材が活躍できる仕組みが必要になっていると考えられる、とあります。
こういう課題は事前に想定されているので、大企業のOB等人材の能力を発揮できる環境形成が迎える中小企業の側には求められるということでしょうね！
昨日は2015年版ものづくり白書の109ページの「図123-14 大企業のOB等人材に対する期待」を見ましたが、今日は109ページの「図123‒15 大企業のOB等人材を採用する際の課題」を見ます。
下図から大企業の OB 等人材を採用する際の課題をみると、中小企業では「適当な人材を見つけにくい」が55.2% と最も高く、「報酬・処遇の決め方が難しい」が54.4％と続いており、大企業では「（中小企業と）企業文化があわない」が53.5％と最も高く、「報酬・処遇の決め方が難しい」が46.5％と高くなっていることが分かります。
この結果について白書は、大企業の OB 等人材の活用にあたり、適当な人材を見つけにくいという中小企業側と、中小企業と企業文化があわないとする大企業側のマッチングに関する環境整備が求められていると指摘できる、とあります。
また、白書は、我が国製造業の国内生産基盤の維持強化の観点から、中小企業の生産性向上が求められている。中小企業ではリードタイムの短縮、在庫削減等の取組余地が大きく残っていると考えられ、中小企業の生産管理能力の向上として、ものづくり現場におけるカイゼン活動を通じた生産性向上に取り組む中小企業を増やしていくことが重要である。
しかしながら、中小企業においては、カイゼン活動のノウハウなど、生産管理能力の向上に資する社内人材が不足しており、大企業の OB 等人材が活躍できる仕組みが必要になっていると考えられる、とあります。
こういう課題は事前に想定されているので、大企業のOB等人材の能力を発揮できる環境形成が迎える中小企業の側には求められるということでしょうね！
