労働時間は、原則として１日８時間、１週４０時間（法定労働時間）を超えてはならない（労働基準法第３２条）。
では、この時間数を超える労働を命じるにはどうしたらよいか。
そう問われると、誰でも「時間外労働に関する労使協定」（労働基準法第３６条に基づくことから「三六協定」と呼ばれている）の締結を思いつくだろうが、実は、三六協定を締結しただけでは時間外労働を命じる根拠が無い。 すなわち、労働契約（適法に制定された就業規則を含む）において、時間外労働を命じることがある旨を明らかにしておかなければならないのだ。
この規定が無ければ、そもそも会社は時間外労働を命じる権限を有しないし、従業員は所定の就業時間を超えて労働する義務を負わないことになる。 もちろん、会社から“お願い”して従業員が同意したなら“残業していただく”のは可能だが、それは現実的でないだろう。
しかし、時間外労働させる旨の根拠規定があり三六協定を締結していたとしても、それでもなお時間外労働を強制できるとは限らないことには注意を要する。
従業員に身体上もしくは育児・介護等の事情がある場合には本人の意に反して時間外労働を命じられない（労働契約法第５条、育児介護休業法第１６条の８・第１６条の９・他）し、これらに該当しないとしても、従業員個々の事情を斟酌してもなお上回る時間外労働の必要性・緊急性が問われよう。 また、「今夜の残業でなくて明朝の早出勤務で対処できないか」等の代替策も検討したうえでの判断が必要となる。
まして、特定の（あるいはすべての）従業員に対して恒常的に時間外労働を命じているのだとしたら、ワーク・ライフ・バランス的にも問題がありそうだ。 そのような状況であったら、業務の配分や効率を考えなおさなければなるまい。
さて、その一方で、適切な時間外労働命令に対して正当な理由なく残業を拒否した従業員には、何らかの懲戒を科すべきだ。 これを放置したら、職場規律を維持できなくなる可能性があるからだ。
とは言え、それとて、就業規則等に則った懲戒手続きが必要であるし、「１回の残業拒否をもって懲戒解雇」のような社会通念上相当とは言いがたい処分が許されるわけではない（労働契約法第１５条）ので、その点は誤解の無いようにしておきたい。
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