休業手当は６割を支払えば足りるのか

　労働基準法第２６条は、従業員を休業させた場合に少なくとも平均賃金の６割を支払うことを、罰則付きで事業主に義務づけている。
　経営者の中には、これをもって「休業させた場合には平均賃金の６割を支払えば足りる」と理解している向きも見られるが、民法第５３６条第２項には「債権者（会社）の責めに帰すべき事由によって債務を履行する（就労する）ことができなくなったときは、債務者（労働者）は、反対給付（賃金）を受ける権利を失わない」とあり、原則的には、会社は賃金の全額を支払わなければならないということになっている。
　ただ、この民法の条項は任意規定であるので、当事者間の合意による取り決めがあれば、そちらが優先される。とは言え、労使関係においては当事者間の力関係から使用者側に断然有利な内容になりかねないため、「少なくとも６割は支払うべし」という強行法規をもって「契約自由の原則」に制限を設けたのが、労働基準法第２６条の趣旨というわけだ。

　では、例えば、就業規則で「休業手当は平均賃金の６割を支給する」と定めた場合、会社は賃金全額を支払わなくてもよいことになるだろうか。なるほど、合理的な労働条件が定められ、かつ、従業員に周知されている就業規則は、労働契約の内容となる（労働契約法第７条）ので、これが民法の規定に優先すると考えられそうだ。
　しかし、これについて、「この規定は、労働基準法２６条に規定する休業手当について定めたものと解すべきであって、民法５３６条２項（中略）について定めたものとは解されない」（東京地判H24.4.12）と判示した裁判例もあり、それだけでは不充分と言える。
　それなら、先の規定に、例えば「前項の休業手当を支給された場合は、それを上回る休業手当を請求できない」という１項を加えておけば、民法上の請求権を放棄させたことになるだろうか。ここまで明記されているケースで争われた裁判例は見当たらないが、それでも、敢えて労働者側に肩入れするなら、合意の有無や労働基準法第１条第２項（この基準を理由として労働条件を低下させてはならない）違反を問題とすることもできそうだ。
　そうなると、結局は“裁判官の胸先三寸”ということになってしまうが、「従業員を休業させた場合に平均賃金の６割を支払えば足りるとは限らない」と認識しておかなければならないと言えよう。

　なお、これに関連して、会社が従業員を解雇するにあたり、「３０日前に解雇予告すると同時に休業させれば、その間の賃金または解雇予告手当を支払うよりもコストを低く抑えられる」とアドバイスする識者もいるが、上述の通りその当否を争われるリスクがあり、また、安全配慮義務や使用者責任が継続する観点からも、その策を実行するのは慎重に考えたい。


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部下からのパワハラによる上司のメンタル不調も想定を

　職場におけるハラスメントには、「セクシャルハラスメント（セクハラ）」・「パワーハラスメント（パワハラ）」・「マタニティーハラスメント（マタハラ）」・「モラルハラスメント（モラハラ）」等がある。
　これらのうち「パワハラ」について、厚生労働省は、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義している。ここで言う「職場内での優位性」には、職務上の地位の上下に限らず、人間関係や専門知識や経験などの様々な優位性が含まれるのがポイントだ。

　したがって、パワハラは一般的には「上司から部下に対する嫌がらせ」と解されているが、「部下から上司に対する嫌がらせ」もパワハラに該当しうる。
　具体的には、
　　①　上司を無視する（業務指示違背を含む）、
　　②過度に「パワハラ」を主張する、
　　③上司の誹謗中傷（その内容が事実であるか否かを問わない）、
　　④上司への暴力行為等、が挙げられる。
　労災事案ではあるが、飲食店の料理長が部下からいわれのない中傷を受け“うつ”を発症し自殺したのを業務災害と認めた裁判例（東京地判H21.5.20）もその一例と言える。
　ちなみに、こうしたケースを「逆パワハラ」と称するメディアも見受けられるが、厚生労働省の定義に拠るならば、これらも「パワハラの一形態」と理解するのが正しいだろう。

　もっとも、そもそもこれらは職場秩序を乱す行為であるから、会社（上司）は、「パワハラ」という概念を持ち出さずとも、相応の対処を講じれば良い。就業規則違反行為があれば正させ、あるいは制裁を科し、名誉毀損や暴行・傷害等の犯罪行為があれば司直の手に委ねることも視野に入れて検討するべきだ。
　しかし、そういった“割り切り”ができずに自らを責めてしまう生真面目な上司は、メンタル不調に陥ってしまうことがある。経営者は、“上司の上司”として、こういう事態も起こりうることを想定しておかなければならないだろう。


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衛生委員会を開催していないことの意外なリスク

　従業員５０人以上の事業場は、「衛生委員会」（業種によっては「安全衛生委員会」）の設置が義務づけられている（労働安全衛生法第１８条ほか）。
　ただ法で義務づけられているから、というだけでなく、衛生委員会を開催することには、次のようなメリットもある。

　第１に、いささか建前論にはなってしまうが、衛生委員会を開催して日ごろから職場環境に関する意識を高めておけば、事故の発生を未然に防ぎ、万が一事故が起きても被害を拡大させないことにつながることが期待される。
　第２に、労務的な観点では、衛生委員会には各部署の代表が集まってくるため社内横断的なコミュニケーションの円滑化に寄与する。また、次世代を担う人材の養成という意味もあると言える。

　一方、衛生委員会を設置していない、あるいは設置していても実際には開催していない、という会社も散見される。
　そうした会社は上に挙げたメリットが得られないばかりか、意外なリスクもあるのだ。

　数年前に、大阪の印刷会社で従業員１７人が胆管がんを発症（うち８人が死亡）したことは記憶されているだろうか。当時、この会社に労働基準監督署の強制捜査が入ったことが報じられていた。
　容疑は労働安全衛生法違反。具体的には、この会社は前年に、「定期健康診断結果報告書を労働基準監督署に提出していない」、「衛生管理者や産業医、安全管理者を置いていない」、「衛生委員会を設置していない」等について是正勧告を受けていたとのことだった。
　もっとも、これら安全衛生体制が整備されていれば胆管がんの発生が防げたとは言い切れないのだが、重大事故を発生させた以上、行政当局も目をつぶれなかったというところだろう。

　これは、対岸の火事ではない。仮に自社で重大事故が発生したとしたら、会社がそれを予見できなかったとしても、労働安全衛生法が定める事業主の義務について刑事責任を問われるということだからだ。衛生委員会を開催していない会社には、背筋が寒くなる話だ。

　確かに衛生委員会は、その開催に時間と労力を要する。しかし、それを上回る効果も期待できるので、行政から指摘される前に体制を整備し、上手に活用したいものだ。


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