ご苦労さん労務やっぱり

労務管理に関する基礎知識や情報など。 3日・13日・23日に更新する予定です。(タイトルは事務所電話番号の語呂合わせ)

通勤途上で事故に遭った場合でも「業務上」と判断されるケース

2011-07-29 15:30:51 | 労務情報

 労働者が住居から就業の場所へ合理的な経路で向かう道中(もしくはその帰途)で事故に遭った場合には、通常は「通勤災害」(すなわち「業務外」)として処理する。しかし、状況によっては「業務上災害」として扱うべきケースもあるので、人事労務担当者として“一つ覚え”は控えたい。

 通勤途上の事故であっても「業務上」として扱うべき典型例は…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


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フルタイマーの雇用保険加入もれは無いですか

2011-07-23 16:13:16 | 労務情報

 通常の労働者と同じ所定労働時間で勤務する者(いわゆる「フルタイマー」)は、「65歳以上の者」や「昼間部学生」等の一部例外を除き、原則として全員を雇用保険に加入させなければならない。
 フルタイマーは賃金が“時給制”で計算されることが多いが、あるいは、有期雇用契約であることをもって「パート」と呼んでいる会社もあるだろうが、そういったことには関係なく、雇用保険の被保険者とするべきかどうかは“週の所定労働時間”で判断されるのだ。

 「短期のアルバイトは雇用保険に加入しなくて良い」と認識している人事担当者も少なからずいるようだが、この文脈においては、それは正しくない。雇用保険法は「31日以上雇用が継続しないことが明らかである場合」や「短期雇用を常態とする者」等には適用しない旨を定めているが、一般的に「フルタイマー」と呼ばれる人たちは、これには該当しないからだ。
 もしかしたら「雇用見込み6か月未満の者は雇用保険の被保険者とならない」と思い込んでいるのかも知れないが、それは従前の規定であって、平成22年4月の法改正により現在は「31日以上」で被保険者資格を得ることになっている。さらにもしかしたら、健康保険および厚生年金保険では「2か月以内の期間を定めて使用される者」を適用除外とするのと混同しているのかも知れないが、雇用保険の制度にその規定は無い。

 したがって、フルタイム勤務で雇用契約を締結する際には、基本的には「雇用保険の被保険者資格を取得すべし」との認識を持っておきたい。
 なお、勤務形態によっては、必ずしも「一般被保険者」ではなくて「短期雇用特例被保険者」または「日雇労働被保険者」に該当する場合もある。適用除外になるケースを含めて、実態に即して現行法令を具に確認しておくべきだろう。


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業務災害での休業に有給休暇を使うのは

2011-07-13 12:12:41 | 労務情報

 業務災害(いわゆる労災事故)による傷病のため休業する日については、会社は平均賃金の6割以上を補償しなければならない。(労働基準法第76条第1項)
 この場合、「休業4日目以降」については、労災保険の休業補償給付の対象となるので労災保険を使うなら会社は補償の責を免れるが、「初めの3日間」については、労災保険を使う場合であっても本則どおり会社が補償しなければならない。ちなみに、会社が支払う休業補償は、労働保険料や社会保険料を算定するうえで“賃金”や“報酬”として扱われないことは覚えておきたい。

 さて、この休業に年次有給休暇を充てるケースもあるかと思うが、それは、実はあまり好ましくない。と言うのは、労災保険の待期3日間は賃金が支払われると完成しないため、結果、休業補償給付が受けられないことになりかねないからだ。
 したがって、「本人が休業補償(60%または特別支給金を加えた80%)よりも年次有給休暇(100%)を選択した場合」かつ「休業が数日間のみで終わることが確定的である場合」に限って考えるべき措置と言え、少なくとも会社から持ち掛ける提案ではない。

 なお、似たようなものに、健康保険制度における「傷病手当金」がある。こちらについては報酬が支払われていても待期が完成するため、休業した日に有給休暇を取得させる(もちろん本人の同意を得て)ことも可能だが、労災の休業補償とは趣旨も手続きも異なるものであるので、混同しないよう注意しておきたい。


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育児休業中の賃金一部補償で育児休業給付の減額も

2011-07-03 16:54:51 | 労務情報

 育児休業中の従業員に対して賃金を一部補償することを検討している会社が増えてきている。
 「仕事と子育ての両立支援」という社会的ニーズを反映した企業イメージの向上やリクルーティング上の好材料となること、また、ベテラン従業員の出産退職による戦力低下を防ぐという直接的な効果を含めて、従業員の定着率アップとロイヤリティ醸成も図れること等を考えれば、業態や従業員構成によっては会社が負担するコスト以上のメリットが期待できそうだからだ。

 ところが、補償される賃金の額によっては、雇用保険制度から支給される「育児休業給付金」(かつては「育児休業基本給付金」と呼ばれていたもの)の額に影響が出てしまうので、注意を要する。
 育児休業中に賃金が支払われた場合、育児休業給付金は、賃金との合計額が「休業開始時賃金月額の80%以上」になると、その超えた分は受給できなくなる。
 現行制度における育児休業給付金の額は「休業開始時賃金月額の50%」であるから、支給対象月に支払われる賃金額が30%を超えた場合には、その上回った分が育児休業給付金から減額されるため、育児休業者本人の収入総額は変わらないことになる。それどころか、会社から支払われた賃金が「休業開始時賃金月額の80%以上」であった場合は、育児休業給付金は全額支給停止となるのだ。

 計算上は、会社が賃金を補償することで労働者の不利には決してなりえないのだが、感情的には、「育児休業給付金が減額される」ということに対する不満を持つ者が出るかも知れない。
 会社としては従業員に良かれと思って賃金補償制度を導入したのに、それが徒となってしまうのでは意味が無い。新たな施策を採用するにあたっては、こういった心理も考慮に入れて検討する必要があるだろう。


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