ご苦労さん労務やっぱり

労務管理に関する基礎知識や情報など。 3日・13日・23日に更新する予定です。(タイトルは事務所電話番号の語呂合わせ)

職務上の発明は誰に帰属するか

2010-04-23 15:52:11 | 労務情報

 「特許を受ける権利」は発明者が有するとされ(特許法29条)、これは、従業員がその職務において発明した場合でも原則として適用される。しかし、職務発明の場合は、一定の要件の下に、会社がその権利を譲り受けることが可能とされている。

 その要件とは、まず、雇用契約書や就業規則等に「会社が権利を承継する」旨を定めてあること、そして、発明者に対して相当の対価を支払うことだ。

 “相当の対価”というのが悩ましいところではあるが、「利益創出額×発明者の貢献度」という算式で計算されるのが一般的だ。青色LEDの200億円というのは別格としても、会社業績を左右するほどの発明であれば、“残業代”程度の対価で済ましてしまうのは許されまい…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


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退職者の再就職先から退職理由を尋ねられたら

2010-04-19 16:35:50 | 労務情報

 退職者の再就職先(または応募先)が、その者の退職理由を尋ねてくることは珍しくない。そのような問い合わせに対して、同じ人事担当者としての同朋意識も手伝ってか、支障の無い範囲で回答しようとする人もいそうだが、支障の有無を問わず、原則として回答は控えるべきだ。

 退職理由も個人情報であるのだから、本人の同意なくして第三者に提供することは許されない(個人情報保護法第23条)。本人に不利益な情報でなくても、それをもって第三者への情報提供を正当化できるわけではない。このことは、自分の会社が個人情報取扱事業者(5000人分を超える個人情報を保有する)に該当しないとしても、“雇用管理に関する個人情報”を取扱う者に対しては個人情報取扱事業者に準じて情報の適正な取扱をするよう求められている(平成16年厚生労働省告示第259号)ので、同様だ。
 また、法律面だけでなく、会社が保有する従業員の情報を第三者が求めるままに提供してしまうのは、やはり人事担当者としての自覚を欠く行為と言われても止むを得まい…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


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試用期間設置の勧め

2010-04-13 10:21:05 | 労務情報

 従業員を採用したら、「客観的に合理的かつ社会通念上相当」な理由が無ければ解雇できない(労働契約法16条)ことになっている。しかも、解雇する場合には、「解雇の予告」または「解雇予告手当の支払い」が必要(労基法20条)だ。

 しかし、“試用期間”ということであれば、事情は少し違う。すなわち、新規採用者の能力や適性が書類と面接だけでは判断しきれないので、仕事をさせながら確認している期間についてである。
 無論、試用期間中でも労働契約法や労働基準法は適用される。しかし、その解雇に「客観的に合理的」な理由があるかどうかは会社が一応の判断基準を示すことが可能であるので、「社会通念上相当」であるならば認められやすい。また、解雇予告もしくは予告手当は、試用期間中であれば入社後14日までは適用除外(労基法21条)とされている。(注:ここの部分を曲解して「入社して14日以内なら自由に解雇できる」と思っている経営者も多いが、採用したばかりであっても簡単に解雇できるわけではないので注意したい。)

 逆に言えば、「試用期間」は必ず設けるべきである。
 正社員として採用する場合は『就業規則』に試用期間の規定を置いていることが多いが…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


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営業マンにも時間外賃金が必要?

2010-04-09 09:36:22 | 労務情報

 「営業マンには残業代を支払わなくてよい。」と思い込んでいる経営者も見受けられるが、それは、必ずしも正しいとは言えない。たしかに、事業場外で労働する者については「所定労働時間(または一定の時間外労働を含む時間)を労働したものとみなす」(労基法38条の2)とされているので、実際に何時間働くかは労働者の裁量に任されるのだが、その“みなし労働時間制”が適用されるためには以下の要件を満たさなければならない。

 まず第1に、“事業場外”で労働していること。文字に書けば至極当然と思えるが、意外に誤解されているところでもある…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


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配転命令が無効となる4類型

2010-04-03 13:20:27 | 労務情報
 会社は、従業員の配置転換を命じることができる。このことは就業規則等に明文化されていれば確実であるが、仮に記載が無かったとしても、「人事権」は「経営権」を構成する要素として一般的に認められている。

 しかし、だからと言って、会社が人事権を無制限に発動できるわけではない。それが“権利の濫用”にあたる場合には無効とされるからだ。
 判例を整理してみると、次のような場合には配転命令が無効とされているようだ。
 (1)職種または地位を限定して採用していた者を配転させる場合
 (2)経営上の必要性とのバランスを衡量して、従業員に過大な不利益を与える配転を命じる場合
 (3)人選に妥当性が無い場合
 (4)不当な動機や目的が有る場合(退職を促すものや賃金減額を意図したもの)

 これらのうち(1)・(2)に該当する場合には、発令前に本人に事情を説明し、本人の意見も聴いたうえで、納得して配転命令に応じてもらえるよう配慮すればトラブルにはなりにくい。
 トラブルに発展しがちなのは、(3)・(4)に該当する場合だ。こういうことでトラブルになるケースの殆どが感情論によるものであるので、まずは経営者の側が感情的にならないことが肝要であろう。そして、再度、「その配転が経営上本当に必要なのか」、「他の有効な方策は無いか」を冷静に考えてみることが求められる。


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