ご苦労さん労務やっぱり

労務管理に関する基礎知識や情報など。 3日・13日・23日に更新する予定です。(タイトルは事務所電話番号の語呂合わせ)

家族手当は男女平等に支給されていますか?

2010-06-29 18:14:47 | 労務情報

 家族手当を支給する会社はまだ多い。
 社会全体の傾向としては“属人給”から“仕事給”へウェイト付けが移行しつつあるが、他の属人的な諸手当(住宅手当等)と比較して、家族手当を廃止するには抵抗の有る会社も多いのであろう。

 賃金には「労働の対価」というだけでなく「労働者やその家族の生活を支える」という意義も有るので、家族手当を支給すること自体に問題は無い。しかし、その支給方法が適正であるかどうかは、再度チェックしておきたいところだ。
 特に、「男女差別の温床となっていないか」には注意を払っておく必要がある。

 さすがに今時「家族手当は既婚男子に支給する」と規定している会社は無いだろうが…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


この記事をはてなブックマークに追加

パパママプラスは“バトンタッチ型”なら

2010-06-23 19:19:14 | 労務情報
 改正育児介護休業法の第3次施行(平成22年6月30日)が近づいている。
 一部の項目は100人以下の企業には適用が猶予されるが、今回の法改正の“目玉”である「パパ・ママ育休プラス」については、すべての企業が対象となる。これは、男性の育児参加を促進する目的で加えられた制度で、「両親ともに育児休業を取得する場合は、その期限を『子が1歳2ヶ月に達するまで』とする」というものだ。

 この「パパ・ママ育休プラス」は、これを定める育児介護休業法第9条の2の条文が難解なうえ、例外事項も多く複雑であるため、人事労務担当者でもきちんと理解できていない人が多いようだ。しかし、次のように考えれば明快だろう。
 パパ・ママそれぞれが育児休業を取れる期間自体は、法改正後も変わらず、1年間(原則)だ。したがって、「両親ともに育児休業」とは言うものの、事実上、「育児休業をバトンタッチする」というイメージでとらえると分かりやすい。
 ママの育児休業中にパパが育児休業を開始して重複期間を設けたうえでバトンタッチしても良いし、ママの育児休業が終了してから(子の1歳の誕生日までに)パパが育児休業を開始しても良い。
 なお、パパ(後から育児休業を始めた者)がママ(先に育児休業を始めた者)より先に育児休業を終了した場合は、“バトンタッチ”ではないので、パパ・ママ育休プラスの対象にはならない。

 この仕組みを就業規則等に噛み砕いて文章化するのが困難なため、また、従業員の福利の向上を考えて、育児休業の取得できる期間を「条件を問わず、子が1歳6ヶ月になるまで」とした会社もある。
 休業中は無給とするなら、会社としてはそれで良いのかも知れない。ただ、このような制度にした場合は、ハローワークから本人が受け取れる「育児休業給付金」の受給期間と相違があることを、従業員に説明しておかなければならないだろう。


※当ブログは「人気ブログランキング」に参加しています。
 ぜひ、投票をお願いいたします。
 (クリックしていただくと、当ブログにポイントが入り、ランキングページが開きます。)
 ↓

 

この記事をはてなブックマークに追加

“残業代込み”での賃金設定

2010-06-19 16:58:11 | 労務情報

 「残業代込みで月額○万円」という賃金を提示して従業員を採用する会社がある。
 それ自体が即違法というわけではないのだが、一つ間違えると違法となりうる可能性が高いので、以下の諸点をよく理解しておいてほしい。

 まず、労働条件は必ず書面で通知することとし…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


この記事をはてなブックマークに追加

厚労省「外国人労働者問題啓発月間」始まる

2010-06-13 23:02:32 | 労務情報
 6月は厚生労働省が主唱する「外国人労働者問題啓発月間」となっている。外国人を雇用している会社には、入国管理局だけでなく労働局からも調査が入る可能性があるので、承知しておかれたい。

 今年は、重点施策の一つに、「外国人雇用状況届出制度の周知徹底」が挙げられている。
 「外国人雇用状況届出制度」とは、雇用する外国人の氏名・生年月日・国籍・在留資格等を管轄ハローワークに届けるもので、平成19年10月から事業主に義務付けられている。
 雇用保険の被保険者であれば『資格取得届』にそれらを記入する欄が設けられているため問題は起こりにくいが、雇用保険の被保険者でない外国人労働者について届け出を失念している事業主が多いので、注意しておきたい。

 また、「外国人労働者の適正な雇用管理と労働条件および安全衛生の確保」も、重点施策の一つとされている。
 特に、解雇や賃金支払に関して労働基準法等を遵守することや、社会保険制度が日本人と同様に適用される(一部例外あり)ことについて、啓発指導するものと思われる。

 不法就労している外国人は論外としても、雇う側もルールを知っておかなければならないということだろう。


※当ブログは「人気ブログランキング」に参加しています。
 ぜひ、投票をお願いいたします。
 (クリックしていただくと、当ブログにポイントが入り、ランキングページが開きます。)
 ↓

 

この記事をはてなブックマークに追加

奨励金を上手に使って既卒者の活用も

2010-06-09 16:26:29 | 労務情報
 厚生労働省は、既卒者(厚生労働省では「新卒者」と呼んでいる)の1日でも早い就職を実現するため、6月7日から「新卒者体験雇用事業」を拡充した。

 これは、就職が決まらないまま大学・高校等を卒業した者をハローワーク経由で採用した事業主に対して「新卒者体験雇用奨励金」を支給するというもので、平成22年度限りの時限措置だ。
 具体的には、既卒者を1ヶ月~3ヶ月(従来は1ヶ月のみ)の有期雇用契約により体験雇用して、その期間満了後に正規雇用に切り替えた場合に、該当者1人につき、1ヶ月目に8万円、2ヶ月目・3ヶ月目に各4万円の最大16万円(従来は1ヶ月目の8万円のみ)が支給されることになっている。

 新卒学生の採用を計画しているなら、来春まで待たずに働き始められる既卒者の活用を検討しても良いかも知れない。
 ただし、既卒者特有の注意点もある。すなわち、在学中に就職が決まらなかったのには何かしら理由があるはずなのだ。それを試用期間中にしっかり見極めてから正規雇用の可否を決めることが求められよう。

 ※参考:厚生労働省「新卒者体験雇用事業の拡充について」


※当ブログは「人気ブログランキング」に参加しています。
 ぜひ、投票をお願いいたします。
 (クリックしていただくと、当ブログにポイントが入り、ランキングページが開きます。)
 ↓

 

この記事をはてなブックマークに追加

遅刻寸前に出勤して来る社員

2010-06-03 10:19:09 | 労務情報

 どの社会にも時間ぎりぎりに駆け込んで来る人はいるものだ。
 職場においても、早めに出勤して、すぐに仕事に取り掛かれる準備を整えて所定の始業時刻を迎えられる従業員がいる一方で、タイムカード上では遅刻ではないものの、それから制服に着替えたり資料や道具を取り出したりして、始業時刻を随分回ってからようやく仕事が始められるという従業員もいるだろう…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


この記事をはてなブックマークに追加