ご苦労さん労務やっぱり

労務管理に関する基礎知識や情報など。 3日・13日・23日に更新する予定です。(タイトルは事務所電話番号の語呂合わせ)

退職直前にまとめて年休消化するのを拒めるか

2012-01-29 23:31:20 | 労務情報

 年次有給休暇(以下、「年休」と言う)は、労働者が指定した日に与えなければならず、会社側には、事業の正常な運営を妨げる場合に限り“他の時季に与えること”が許されているだけである(労働基準法第39条第4項)。

 このことは、労働者が退職する直前の時期についても例外ではなく、使い残した年休をすべて消化してから退職しようとするのを会社が拒むことはできない。
 しかも、年休消化中に次年度の年休発生日が到来したら、さらに年休を与えなければならないことになる。労働者によっては、そこまで計算して退職日を設定する例もあるくらいだ…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


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年少者保護規定と生年月日の確認

2012-01-23 12:38:37 | 労務情報

 労働基準法では、満18歳未満の者を「年少者」として、特別に保護する規定をいくつか置いている。

 まず、労働時間については、年少者は本則通りの「1日8時間以内かつ週40時間以内」を原則とし、変形労働時間制は「週40時間以内であれば1日10時間まで」または「1日8時間以内であれば週48時間まで」の範囲内で導入することも認められるが、一般労働者と同様の変形労働時間制をそのまま適用できるわけではない。
 また、法定労働時間を超える業務を命じることも(その事業場で「三六協定」が締結されていたとしても)、深夜業(一部の例外あり)・危険有害業務・坑内労働に就かせることも、許されない。

 さらに、事業場には、その年少者の生年月日を市区町村長が証明する「年齢証明書」を備えておかなければならない。これは立法当時の行政通達によれば「戸籍謄抄本」や「住民票の写し」でも足りるとされているが、それらは出自による差別を生む要因となりうるとの指摘もあるため、今日では「住民票記載事項証明書」を求める例が多いようだ。

 これら年少者に関する規定は、高卒以上の者を雇用する場合は該当しないことになる。しかし、少ないとは言え中卒で社会に出る者もいるし、アルバイトの募集に高校在学中の者が応募してくることもある。中には年齢を偽って応募してくる者も皆無ではないので、どの会社も自社に全く関係ないとは言い切れまい。
 新たに従業員(アルバイトを含む)を採用する際には、少なくとも「学生証」や「運転免許証」を現認する等により生年月日を確認しておく必要はあるだろう。


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ポイント制により高度人材の入国在留を優遇

2012-01-13 18:33:11 | 労務情報

 報道によれば、年の瀬の12月28日、政府は、日本での就労を希望する外国人について、学歴や職歴、年収などを点数化し、高得点者を優遇する「ポイント制」を、この春から導入することを決めたらしい。(「らしい」というのは法務省および入国管理局のサイトには未掲載のため)

 ポイント制とは、平成22年3月に法務省が策定した『第4次出入国管理基本計画』に盛り込まれた高度人材に対する優遇措置で、「学術研究」・「高度専門・技術」・「経営・管理」の三分野で活動している外国人を対象に、年収・学歴・職歴・研究実績などを点数化し、一定のポイントを得た外国人には、在留期間や帯同者入国の面で優遇策を講じようというもの。これによって、優れた人材が来日して働くメリットを高め、定着させることが狙いとされる。
 具体的な優遇措置としては、(1)在留期間は一律に最長の「5年」を付与、(2)日本への永住権を5年(通常は10年)で取得、(3)配偶者の就労に関して週28時間の制限を撤廃、(4)親や家事使用人の帯同入国を条件付きで許可、等が挙げられている。

 他方、労使団体の代表者や有識者で構成される厚生労働省の専門検討会では、「高度外国人材に関するポイント制導入の論点整理」を昨年8月12日に取りまとめている。
 この論点整理によれば、グローバル化が進展する中で外国高度人材の受入れを推進することは「成長戦略の重要な一翼」と位置付ける一方で、雇用する企業側には“魅力的な労働条件の提示”、“受入れ環境の整備”等について今後の努力が必要であり、加えて、“日本人の人材育成”も併せて議論すべきとしている。なお、優遇措置のうち「配偶者の就労制限を緩和すること」と「本人や配偶者の親を帯同入国させること」に関しては、検討会メンバー間で賛否が分かれていた。
 ポイント制は、単に外国人雇用に関する問題ではなく、国内労働市場や社会保障制度などにも影響が及ぶ話なのだ。

 法務省はパブリックコメントを経たうえで年度内に必要な省令や告示の改正を行うとしているので、今後の動きを注視していたい。


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作成した就業規則は必ず周知を

2012-01-09 13:05:46 | 労務情報

※前回に続き、就業規則の話題をば。


 就業規則は、作成したら従業員に周知しなければ意味が無い。労働基準法第106条においても「就業規則等の周知」が義務付けられているが、そのような法令の規定を俟つまでも無かろう。
 特に、従業員に制裁を課さなければならない場面において、予め就業規則が周知されていないと、トラブル発生の要因ともなる。周知されていない就業規則による制裁には、裁判所も否定的だ(最二小H15.10.10判「フジ興産事件」他)…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


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職場のルールを定めるのは経営者の“権利”

2012-01-03 13:22:30 | 労務情報

 会社は、複数の人が集まって仕事をする場なのだから、組織内でのルールを定めておく必要がある。
 したがって、そのルール作り、すなわち「就業規則」を作成することは、経営権の一環とされる。
 加えて、就業規則は、言わば経営者が一方的に作成したものであるのに、そこに定める労働条件が“労働契約”を構成しうる(労働契約法第7条・第13条)ことも、頭に入れておきたい。無論、法令や労働協約に反せず、合理的な内容であることを前提とするのは言うまでも無いが。

 ところで、労働基準法第89条は、常時10人以上の従業員がいる職場に、就業規則の作成および行政官庁への届け出を義務付けている。
 しかし、届け出についてはともかく、就業規則を作成することは、“義務”ではなく、経営者の“権利”であると認識すべきだ。それは、就業規則を作成する目的が、「労働条件を明確化し、職場秩序と服務規律を保持するため」、そして「トラブルを予防し、ひいては安心感とロイヤリティを醸成するため」であることを考えれば、納得できよう…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


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