ご苦労さん労務やっぱり

労務管理に関する基礎知識や情報など。 3日・13日・23日に更新する予定です。(タイトルは事務所電話番号の語呂合わせ)

ブラック企業への重点監督指導始まる(9月1日に一斉電話相談)

2013-08-29 16:39:46 | 労務情報

 厚生労働省は、今年9月を「過重労働重点監督月間」として、長時間労働の抑制に向けた集中的な取り組みを、次の3項目を柱に行うこととしている。

 まず、労働基準監督署やハローワークに寄せられた苦情や通報等を端緒に、「離職率が極端に高い」など“若者の使い捨て”(厚労省の用語)が疑われる企業等を把握し、監督指導を集中的に実施する。具体的には、時間外・休日労働が三六協定の範囲内であるか、賃金不払い残業が無いか等を確認し、法違反があれば是正指導するとともに、法違反の是正が図られない企業はハローワークにおける職業紹介の対象としないこととしている。
 また、若者の使い捨てが疑われる企業等に関する「電話相談」を、9月1日(日)に全国規模で実施する。この電話相談での相談内容を踏まえ、労働基準法その他諸法令の違反が疑われる企業等については、やはり監督指導の対象とするとしている。
 そして3つ目の柱として、職場のパワーハラスメントの予防・解決を目的として、労使はじめ関係者に幅広く周知・啓発することを挙げている。

 今般の厚労省の取り組みは、「ブラック企業」と呼ばれる劣悪な労働条件での就労を強いる企業への行政としての対策の一環と言えるが、これについて労働者も会社も承知しておくべきことが1点ある。
 それは、労働基準監督官は“法違反”に関しては対応するが、“民事”の問題には介入できないということだ。つまり、例えば会社が不当な配置転換を行ったとしても、それが労働基準法等に違反していなければ、行政が口を挟むことは出来ない。

 しかし、だからと言って、法律に違反していなければ良いという話ではない。会社は、従業員のモチベーションと会社や仕事に対するロイヤリティが維持できなければ労働力の質は低下してしまうものと、認識しておくべきだ。


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外国人労働者も労災給付を受けられるが

2013-08-23 11:29:06 | 労務情報

 外国人従業員が業務中に負傷したときに労災保険の給付を受けられるのは日本人と同じ扱いだが、その外国人が正規の就労資格を得ていなかった場合にも、労災保険の給付は受けられるのだろうか。

 結論を先に言うと、不法就労であっても、事業に使用され賃金を得ているなら、労働基準法第9条に言う「労働者」に該当するので、労災保険法も適用される。
 これに関しては、クリーンハンズの原則(自ら違法行為に関与した者は救済しないという法律上の原則)の観点や労働保険特別会計の一部を国庫が負担していることから反対意見を表明している識者もいるが、現状、不法就労の外国人にも労災保険給付がなされているのが実態だ…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


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従業員の給料から着服金を控除できるか

2013-08-19 17:33:54 | 労務情報

 従業員が会社の金品を着服した場合(本人もそれを認めている場合)、会社は、その着服された額を本人に支払うべき給料から控除することは可能なのだろうか。

 まず押さえておかなければならないのは、たとえ不当利得であったとしても、従業員の給料から会社が勝手に控除するのは許されないということだ。これは、労働基準法第24条に定める「賃金の全額払い」に違反する…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


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会社の金品を横領した従業員を解雇できるか

2013-08-13 17:12:28 | 労務情報

 従業員が会社の金品を横領した場合、その従業員を安易に解雇してしまうと後々のトラブルに発展することがある。確かに、そういった行為に対して、会社は、厳正に対処すべきではある。しかし、「解雇」は、社会通念上相当でなければ無効とされる(労働契約法第16条)ことは念頭に置いておかなければならない。

 ところで、「会社の金品」と一括りに言っても、横領した対象が「売上金」と「経費や商品・備品類」とでは扱いが異なるので、まずそれについて整理してみる…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


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「自宅待機」に賃金を支払う義務があるか

2013-08-09 21:00:03 | 労務情報

 労働者に自宅待機させた場合、その日の賃金は支払わなければならないのだろうか。

 これについて考察する前に、一般に「自宅待機」と称されていても、「待機させる」という意味を含まないものもあるので、それらを整理しておきたい。

 まず、経営上の都合による「休業」を実施した場合…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


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解雇予告手当は「30日分以上の“賃金”」ではない

2013-08-03 19:48:03 | 労務情報

 会社を経営していく中では、従業員を解雇しなければならないときもあるだろう。
 無論、解雇は最終手段であるので、解雇を回避するべく努力を払った後で、しかも、客観的に合理的な理由があり、かつ社会通念上相当でなければ、解雇はできない。また、解雇するに際しては、労働基準監督署長の除外認定を受けた場合を除き、30日前までに予告するか、解雇予告手当として30日分以上の平均賃金を支払わなければならない(労働基準法第20条)。

 ところで、解雇予告手当の計算に「平均賃金」を用いることは意外な盲点らしく、解雇予告手当を「30日分の“賃金”」だと誤解している人も多いようだ。
 平均賃金は、直近3か月間(賃金締切日がある場合は直前の賃金締切日から遡って3か月間)の賃金額をその期間の総日数で除して求めた金額であって、「雇用契約上の賃金」とは似て非なるものだ。

 例えば、日給1万円(通勤費その他の手当は支給しないものとする)の労働者が9月~11月の3か月間(ここでは暦月とする)に「60日」勤務していたとする。
 この場合、この期間中の賃金額「600,000円」を「91」で割って得られる「6,593円40銭」が平均賃金ということになり、この労働者を解雇する場合の解雇予告手当は、この額の30日分である「197,802円(以上)」となる。
 ただし、上記と同じ前提で、3か月間の勤務日数が「50日」だったとしたら、その場合の平均賃金は「5,494円50銭」ではなく「6,000円」となり、解雇予告手当は「180,000円(以上)」と算出される(労働基準法第12条第1項ただし書きによる平均賃金計算の特例)ので、注意を要する。
 ただ、いずれにせよ、日給の30日分(300,000円)ではないのだ。

 解雇予告手当を余分に支払うのは、もちろん労働基準法に違反しないのだが、それを意図したならともかく、法律を誤解していたために解雇対象者を喜ばせることになるのは、会社にとって無念な話ではなかろうか。


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