ご苦労さん労務やっぱり

労務管理に関する基礎知識や情報など。 3日・13日・23日に更新する予定です。(タイトルは事務所電話番号の語呂合わせ)

「均等・両立推進企業」の自薦受付が始まっています

2013-01-29 19:00:10 | 労務情報

 平成25年度「均等・両立推進企業表彰」の候補となる企業の公募が始まっている。
 これは、厚生労働省が毎年10月に、女性の能力発揮を促進するためのポジティブアクションを推進している企業および仕事と育児・介護の両立支援に取り組んでいる企業を表彰するもので、「均等推進企業部門」と「ファミリー・フレンドリー企業部門」の2部門それぞれに、「厚生労働大臣優良賞」(1~2社)および「都道府県労働局長優良賞・奨励賞」(20社程度)が選ばれる。

 「均等推進企業部門」とは、ポジティブアクション(女性が少ない職場において女性を優遇する措置)を企業の方針として積極的に取り組み、採用拡大・職域拡大・管理職登用等において一定の成果を挙げている企業を表彰するものであり、「ファミリー・フレンドリー企業部門」とは、法定義務を上回る育児介護休業制度や所定労働時間の短縮などの措置を導入し、男性の育児休業取得実績が有り、時間外労働が少ない等の要件をクリアした企業を表彰するもの。
 加えて、過去にこれらのうち一方を受賞し、今年度において他方についても一定の成果が認められた企業に対しては、「厚生労働大臣最優良賞」を授賞することとしている。

 受賞企業は厚労省のウェブサイト等でも公開されるので、企業イメージの向上に寄与するはずだ。また、男女ともに能力を発揮できる企業であることが公認されることにより、企業内ロイヤリティの醸成や採用活動の面でもメリットが有るだろう。
 これらに取り組む意欲のある企業は応募してみてはどうだろうか。応募締め切りは、3月31日とのことだ。

【参考】厚生労働省 > 均等・両立推進企業表彰について
 http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/kintou/ryouritsu.html


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「夜勤」と「宿直」との根本的な違い

2013-01-23 18:07:31 | 労務情報

 顧客サービスの一環として「24時間サポート体制」を標榜している会社も多くなっているが、そのサポート業務を、「夜勤」(すなわち「労働時間に含む」)として扱うか、「宿直」(すなわち「労働時間に含まない」)として扱うかの判断は間違えないようにしたい。

 まず、“本来業務”を行うものは「夜勤」として扱うべきであって、「宿直」を考慮する余地は無い。
 例えば…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


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通勤中の自動車事故と会社の民事責任

2013-01-19 10:47:42 | 労務情報

 自動車通勤を認めている会社では、その途上で従業員が交通事故を起こすこと、特に従業員が加害者になってしまうことは想定しておく必要がある。では、従業員が加害者になってしまった場合、会社が被害者に対する損害賠償責任を負うことがあるのだろうか。

 まず、社有車で通勤させているケースでは、会社の責任は免れえないだろう。ドライバー自身の過失による事故であったとしてもそれは社内で解決すべき問題であって、被害者に対しては会社が損害を賠償しなければならないことになる。
 また、社有車でなくマイカーでの通勤途上であっても、その車を業務にも使用させていた場合は、使用者責任(民法第715条第1項)および運行供用者責任(自動車損害賠償保障法第3条)を問われる可能性が高い。

 一方、マイカーを専ら通勤のためだけに使っているケースにおいては、会社にまで損害賠償責任が生じる可能性は低いと言える。
 しかし、その従業員が任意保険に加入していなかった等の理由で充分な補償ができなかった場合には、被害者やその遺族が資力のある会社に対して損害賠償を求めることは考えられるし、その訴えを認めた判決も少数ながら存在する。

 こういったことを踏まえれば、会社としては、できれば自動車通勤は避けるようにさせたい。まして、社有車の駐車場代や通勤手当程度の金額を惜しんで自動車通勤を奨励しているような会社は、もっと大きな損失が発生するリスクを含有していることを認識しておくべきだ。
 また、やむを得ず自動車通勤を認める場合には、免許や保険の有無を会社が確認できるようにしておくのが望ましいだろう。


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定年以外でも被保険者資格の同時得喪が可能

2013-01-13 14:18:10 | 労務情報

 社会保険(健康保険および厚生年金保険)の保険料は、固定的賃金を含む報酬月額が大幅に変更された場合、随時改定により変更する。これは、「増減月を含む3か月間の平均を算出して標準報酬月額を決定する」(いわゆる「月変」)という手続きを踏むことになり、実際に保険料が変わるのは4か月後となる。

 しかし、この原則ルールに従うと、定年後に賃金を大幅減額して継続雇用するケースにおいても、4か月間は従前どおりの社会保険料を課すことになってしまうため、その負担を軽減させる趣旨から、特例措置が講じられている。
 それは、「いったん『資格喪失届』を提出し、同時に、新たな標準報酬月額による『資格取得届』を提出する」というもの。これによって、再雇用直後から減額された賃金に相当する社会保険料を負担すれば良いことになっている。
 また、この措置は、「定年」の際に限らず、「年金受給権を有する60歳以上64歳以下の被保険者が退職後に1日の空白もなく継続雇用される場合」にも適用されるので、高齢者を継続雇用する際には活用したい。

 なお、この条件に該当しない被保険者については、賃金額が大幅に変動した場合には随時改定の手続きにより社会保険料を変更することは、原則どおりで変わりない。

【参考】日本年金機構 > 退職後継続再雇用された方の標準報酬月額の決定方法の見直し


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健康診断の費用は会社負担?再検査は?

2013-01-09 20:26:10 | 労務情報

 会社は、常時使用する労働者に健康診断を受けさせなければならない(労働安全衛生法第66条)が、その費用は誰が負担すべきなのだろうか。

 この件に関しては、労働安全衛生法の条文中には明記されていないが、労働省(当時)労働基準局長通達(昭和47年9月18日基発第602号)は「法で事業者に実施の義務を課している以上、当然、事業者が負担すべきものである」とし、“費用”については会社に負担を義務づけている。
 しかし…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


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在宅ワーカーとのトラブルを防止するために

2013-01-03 12:45:01 | 労務情報

 情報通信機器の普及・高度化に伴い、これらを活用して、個人が在宅形態で自営的にプログラミングやデータ入力や設計・製図といった業務を受託する、「在宅ワーク」が増加している。

 こういった働き方は、依頼主との契約関係は「請負」ということになるので、彼ら在宅ワーカーは、労働基準法における「労働者」には(少なくとも形式上は)該当しない。
 しかし、自宅で物品の製造や加工を請け負う者(いわゆる「内職」)に関しては「家内労働法」により一定の保護が図られているものの、それ以外の在宅ワーカーは法の庇護の下になく、そのため、各種のトラブルが頻発しているのも事実だ。

 こうした現状を受けて、厚生労働省は『在宅ワークの適正な実施のためのガイドライン』を策定し、都道府県労働局雇用均等室を窓口としてその周知を図っている。
 その内容は、
(1) 契約条件は文書で明示する
(2) 報酬は、成果物受領日から起算して原則30日以内、長くても60日以内に支払う
(3) 納期に関しては、作業時間が長時間に及ばないように設定する(1日8時間を目安)
(4) 継続的な注文を打ち切ろうとする際には事前に予告する
等々、概ね家内労働法の規定に沿ったものとなっている。

 このガイドラインに強制力はないが、在宅ワーカーとのトラブル防止を主眼において作られているので、在宅ワーカーを使っている企業は内容を理解しておくべきだろう。

【参考】厚生労働省 > 在宅ワークの適正な実施のために
 http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/zaitaku/


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