ご苦労さん労務やっぱり

労務管理に関する基礎知識や情報など。 3日・13日・23日に更新する予定です。(タイトルは事務所電話番号の語呂合わせ)

衛生委員会は労務面でも活用できる

2011-04-23 18:28:45 | 労務情報

 重大な労災事故を起こしたり、労災事故が頻発したりすると、労働基準監督署の調査が入ることがあるが、こういった事業場の多くが「衛生委員会」を開催していないことを指摘されている。
 労働安全衛生法により、従業員50人以上の事業場はすべて「衛生委員会」を設置することが義務付けられている(業種や規模によっては「安全衛生委員会」として開催しても良い)が、それを知らないか、知っていても面倒なので開催していない会社が多いのだ。

 衛生委員会は、労働者の健康障害を防止するための対策等を調査審議し、経営者に対し意見を述べることを目的とする(労働安全衛生法第18条)が、それよりも、職場の安全や衛生に会社を挙げて取り組む姿勢がそこで働く人たちの意識付けに寄与することの意味が大きいだろう。逆説的にとらえれば、こういった取り組みがなされていないからこそ事故が起きやすいと言うのは、精神論に過ぎるだろうか。

 また、労務的な観点からは…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


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派遣労働者の労災事故は、派遣元・派遣先のどちらに責任が?

2011-04-19 18:35:50 | 労務情報

 派遣労働者が労災事故に遭った場合は、一般の労働者とは異なる扱いが発生する。

 まず、労働基準法および労災保険法に基づく災害補償については、事故現場である“派遣先”ではなく、賃金支払い義務者である“派遣元”が責任を負う。そのため、労災保険の各種給付に関する事務手続きは、派遣元で行わなければならない。

 ところが、同じ労働基準監督署関連の手続きでも…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


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フレックスタイム制における深夜勤務の扱い

2011-04-13 13:01:31 | 労務情報

 フレックスタイム制の適用対象者が深夜勤務を行った場合、深夜割増賃金を支払わなければならないのだろうか。

 フレックスタイム制は、始業および終業の時刻を従業員の自主決定に委ねる仕組である。したがって、深夜に働いたとしても、「会社が命じたわけではないのだから、深夜割増賃金を支払う必要は無いのではないか」との疑問に思われるのも無理は無い。
 しかし、本人が自主的に決めたとは言っても、深夜に労働したことは事実であるので、労働基準法第37条第3項に基づき、25%以上の賃金を支払わなければならないのだ。
 ただし、この場合、“賃金単価100%の部分”および“時間外労働の25%割増賃金”については、清算期間(多くの会社で「1ヵ月」としている)の総労働時間により計算されることに注意しておきたい。すなわち、その深夜勤務においては“深夜分の25%だけ”を支払えば足りるわけだ。

 もし会社として深夜勤務をさせたくないなら、フレキシブルタイムを深夜に掛からない時間帯に設定する旨の労使協定を締結すれば良い。あるいは、安全や施設管理の面で問題が生じる場合には、「深夜の在社を許可制にする」等の措置を講じることは可能だ。


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試用期間中に能力不足を理由に解雇できるか

2011-04-09 11:51:00 | 労務情報

 従業員を新たに採用した際、人となりはもちろんのこと、その能力すら、実際に仕事をしてもらってからでないと、的確には判断できない。だからこそ、試用期間は設けるべきであり、現に、試用期間を設けている会社は多い。

 では、会社が期待したほどの能力が無いことが判明した場合には、試用期間中なら能力不足を理由に解雇できるかというと、実は、それほど簡単な話ではないのだ…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


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継続雇用における労働条件低下は不利益変更に該当しないが…

2011-04-03 18:16:04 | 労務情報

 高齢者雇用安定法の定めにより、従業員が希望した場合は原則としてその全員を、満64歳(平成25年4月1日以降は「満65歳」と読み替え)まで雇用しなければならない。(例外措置もあるが、その解説はここでは割愛させていただく。)

 さて、従来の定年を超えて継続雇用するにあたっては、それ以前と比較して労働条件が低下することもある。例えば、正社員であった者を嘱託社員等へ身分を変えたり、関連会社等へ出向させたり、賃金を減額したり…
 こういったことは許されるのか、と問われると、実は、許されるのだ。

 「労働条件を引き下げるのは不利益変更になる」と考える向きもあるかも知れないが、このケースでは、不利益変更には該当しない。「不利益変更」とは、雇用期間中に既得の権利を奪う場合に用いる法理であって、継続雇用により“新たに発生した雇用期間”については、比較対照すべき労働条件がそもそも存在しないので、適用できないからだ。
 また、高齢者雇用安定法も、高齢者の雇用を確保することを目的とした法律であって、労働条件の内容まで拘束するものではない。
 あくまで、「新たな労働条件の下で雇用契約を締結することに両当事者が合意すれば、継続雇用が成立する」という考え方なのだ。

 しかし、そうは言うものの、以前と比べてあまりにギャップの大きい労働条件を設定してしまうのは考えものだ。
 提示された労働条件に納得できずに退職してしまう者が多数発生するようであれば、結果として法の目的に反することとなるし、さらには、「初めから継続雇用するつもりが無かった」と見られて訴訟の場において不利な立場に立たされざるを得まい。

 やはり、与える仕事や従業員の能力等を勘案して、現実に即した労働条件を設定するよう配慮が求められよう。


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