ご苦労さん労務やっぱり

労務管理に関する基礎知識や情報など。 3日・13日・23日に更新する予定です。(タイトルは事務所電話番号の語呂合わせ)

生理休暇を正しく与えていますか

2012-04-29 22:54:07 | 労務情報

 生理休暇については、必要とする者が遠慮なく取得できている職場がある一方で、取得しづらい雰囲気の職場も多いようだ。生理休暇を取得するかどうかは本人次第なのだが、会社としては、請求されたら必ず与えなければならない。

 ところで、労働基準法第68条は「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女子が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。」と定めているが、“就業が著しく困難”であるなら“病気欠勤”として扱うべきではないかとの疑問が生じるかも知れない。確かに、労働協約や就業規則等で「有給の生理休暇を与える」と取り決めていない限り、不就労日に係る賃金を支払う義務は無い。この点において、病気欠勤として扱うのと違いが無いようにも思える。
 しかし、病気欠勤の場合は…‥

※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。

  


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「賃金格差解消ガイドライン」のご案内

2012-04-23 20:18:03 | 労務情報

 厚生労働省では、「男女間賃金格差解消に向けた労使の取組支援のためのガイドライン」を作成している。
 これは、「男女間賃金格差の縮小とさらなる女性の活躍推進に向け、労使が自主的に見直しに取り組むことを促進するための現実的な対応方策を示したもの」(厚労省)とのことだ。

 このガイドラインでは、大きく4つのポイントを掲げている。
 第1に、そもそも男女間賃金格差を計算したことすら無い企業も多いことから、男女間格差の実態把握をし、取組が必要との認識を促すため、「実態調査票」などの支援ツールを盛り込んだ。厚労省はこれを「男女間格差の『見える化』の推進」と名付けている。
 第2に、制度設計の段階では差別していなくても性別役割分担意識をもって運用されやすい制度も存在する実態を受けて、公正・明確・透明な賃金制度(評価制度)とするため、「賃金表の整備」や「出産・育児がハンデにならない評価制度の検討」等を提言している。
 第3に、「配置や職務の難易度、能力開発機会の与え方、評価で、男女で異なる取扱いをしていないかを現場レベルでチェックする」など、管理・運用面の見直しを求めている。
 そして第4に挙げられているのが、ポジティブ・アクションの推進だ。ポジティブ・アクションとは、例えば「管理職に一定割合以上の女性を登用する」といった積極的な取組(肯定的な意味での“逆差別”)を言う。

 このガイドラインは、現時点では強制力を持たないが、将来的には企業に義務付けられる可能性も無いとは言えない(障害者雇用がそうであったように)ので、ガイドラインを一通りはチェックしておくべきだろう。

【参考】厚生労働省サイト > 男女間賃金格差解消に向けた労使の取組支援のためのガイドライン(PDF:524KB)
 → http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000000ned3-img/2r9852000000neek.pdf


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就業中の組合活動が不当労働行為に該当?

2012-04-13 22:49:09 | 労務情報

 会社は、労働組合に対し、経理上の援助をしてはならない。これは、労働組合に対する経費援助が労働組合の自主性・独立性を阻害し、会社が労働組合の運営に介入すること(いわゆる“御用組合”化)につながるのを防ぐための規定だ。
 そして、この「経理上の援助」には、従業員が就業時間中に労働組合活動を行った場合に会社が賃金を支払うことも含まれる。

 これを聞いて、労働組合に関して勉強された方は「えっ?」と意外に思われたかも知れない。と言うのも、労働組合法第2条(労働組合の定義)第2号でも第7条(不当労働行為)第3号でも、その但し書きに「労働者が労働時間中に時間又は賃金を失うことなく使用者と協議し、又は交渉することを使用者が許すことを妨げるものではなく…」と書いているからだ。
 しかし、注意深く読んでみると、ここで許されているのは「使用者との協議または交渉」の時間についてである。それ以外の、例えば「組合大会の開催」や「労働委員会への出頭」といった時間に対して賃金を支払うことは、「使用者との協議または交渉」ではないのだから、組合活動経費の援助に該当するとされる。(労働省労政局長通達;昭和24.8.8労発第317号)

 したがって、従業員が組合活動に従事していた時間、すなわち“就労していなかった時間”については、賃金をカットするか、でなければ、この時間の賃金に相当する額を労働組合に請求しなければならない。
 つまらない誤解から不当労働行為のそしりを受けることのないよう、正しく理解しておきたい。


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既卒者採用に関する奨励金の実施期間延長

2012-04-09 19:01:27 | 労務情報

 厚生労働省は、昨年中に「3年以内既卒者(新卒扱い)採用拡大奨励金」と「3年以内既卒者トライアル雇用奨励金」の実施期間を延長する旨を発表していたが、4月6日に、ようやくそれがリーフレットに明記された。

 これらの奨励金は、「新成長戦略実現に向けた3段構えの経済対策」に基づく「青少年雇用機会確保指針」の改正により新設されたもので、就職が決まらないまま大学等を卒業してしまった者をハローワークからの紹介により採用した企業に対して支給されている。これらは当初「平成24年6月まで」の時限措置とされていたが、東日本大震災や円高の影響で今後も厳しい就職環境が継続する可能性が高いことから、実施期間を「平成25年3月まで」に延長することとしたものだ。
 さらに、震災に関連しては、「震災特例専用求人」としてハローワークからの紹介を受ければ、既卒者採用拡大奨励金は正規雇用から6か月後に「100万円支給」のところ「120万円支給」に、既卒者トライアル雇用奨励金は正規雇用から3か月後に「50万円支給」のところ「60万円支給」に、との特例措置がすでに実施されている。これも今般のリーフレット改訂に盛り込まれた。
  ↓
 厚生労働省 > 卒業後3年以内の既卒者を採用する事業主への奨励金の御案内 > 事業主向けPDF
 http://www.mhlw.go.jp/topics/2010/01/tp0127-2/dl/shoureikin_enchou_leaf.pdf

 従業員の採用予定がある企業では、これを機に、奨励金の利用を考えてみても良いだろう。
 ただし、“奨励金ほしさ”の安易な従業員採用は避けるべきであって、やはり、年齢構成や人材育成方法等も踏まえた長期的な観点の下に採用計画を作成すべきなのは言うまでもない。


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労働者名簿はきちんと整備されていますか?

2012-04-03 15:16:01 | 労務情報

 この4月から従業員を新規採用した会社も少なくないだろう。
 ところで、貴社では、労働基準法第107条により会社が調製すべきとされる「労働者名簿」は、きちんと整備されているだろうか。

 多くの会社で、いわゆる「連絡先一覧表」のような“名簿”を作成しているかも知れないが、おそらくそれだと労働基準法に言う「労働者名簿」とは認められないと推測されるので、以下諸点、チェックしてみてほしい。

 第1に、労働者名簿には、「氏名」・「性別」・「生年月日」・「現住所」・「履歴(過去の経歴)」・「雇入れ年月日」・「退職年月日とその事由」・「(労働者数30人以上の場合は)従事する業務の種類」といった項目の“すべて”を記載しなければならないこととされている。いわゆる「社員リスト」や「住所録」とは、イメージが異なるのだ。
 第2に、正社員だけでなく、パートやアルバイト(日々雇用される者を除く)も含めた全員分を作らなければならない。また、出向者の分も必要だが、特に職場ごとに名簿を管理している場合に、出向者を(意識的と無意識的とを問わず)入れ損ねてしまいがちなので、要注意だ。
 第3に、退職者の分についても、退職後3年間は保存しておかなければならない。そのため、第1・第2の注意点も考え合わせると、法令上は様式は定められていないものの、“一覧表スタイル”よりも“1人1葉スタイル”の方が管理しやすいのではなかろうか。

 これらの観点から、労働者名簿がきちんと整備されているかどうか、再度チェックしておかれたい。ちなみに、労働者名簿を適正に作成・保管していない場合には、最高30万円の罰金刑まで科せられる可能性もある(一応)。


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