Q6 金銭を着服・横領したり，出張旅費や通勤手当を不正取得したりして，会社に損害を与える。
金銭の不正取得が疑われる場合，本人の説明なしでは不正行為がなされたかどうかが分かりにくいことも多いため，まずは，本人からよく事情聴取する必要があります。
事情聴取に当たっては，事情聴取書をまとめてから本人に署名させたり，事情説明書を提出させたりして，証拠を確保することになります。
事情説明書等には，問題となる「具体的事実」を記載させる必要があります。
本人提出の事情説明書等に「いかなる処分にも従います。」と書いてあったとしても，問題となる具体的事実が記載されておらず，具体的事実を立証できないのであれば，懲戒処分等は無効となる可能性が高くなります。
本人が提出した事情説明書等に説明が不十分な点や虚偽の事実や不合理な弁解があったとしても，突き返して書き直させたりしないで下さい。
そのまま受領した上で，追加の説明を求めるようにして下さい。
せっかく提出した書面を突き返したばかりに，必要な証拠が不足して，訴訟活動が不利になることがあるので，そのようなことがないよう，くれぐれも注意する必要があります。
本人作成の書面を確保することにより，本人の言い分をありのまま聴取していることや，本人が不合理な弁解をしていること等の証明もしやすくなります。
不正があったことが証拠により証明できる場合は，事案の程度に応じた懲戒処分等を行うことになります。
不正が疑われるだけで，本人も不正を認めておらず，客観的証拠が不十分な場合は，懲戒処分を行うことはできません。
当該業務に従事する適格性が疑われる事情があれば，配転・降格等の人事異動により対処することも検討することになります。
どれくらい重い処分をするかを判断する際には，故意に金銭を不正取得したのか，単なる計算ミス等の過失に過ぎないのかの区別が重要です。
社員が故意に金銭を不正取得したことが判明した場合は，懲戒解雇することも十分検討に値します。
ただし，不正取得した金銭の額，それまでの会社に対する貢献度，反省の程度等によっては，より軽い処分にとどめるのが妥当な場合もあるでしょう。
他方，過失に過ぎない場合は重い処分をすることはできないケースがほとんどですから，注意，指導，教育，軽めの懲戒処分などにより対処することになります。
不正に取得した出張旅費等は，「書面」で返還を約束させて下さい。
返還方法としては，賃金全額払いの原則（労基法２４条１項）との関係から，賃金から天引きするのではなく，当該金額を会社の預金口座に振り込ませて返還させるのが無難です。
本人が自主退職を申し出た場合に，懲戒処分をせずに自主退職を認めるかは，重い懲戒処分をして職場秩序を維持回復させる必要性だけでなく，
① 自主退職を認めた方が紛争になりにくいこと
② 懲戒解雇・諭旨解雇等の退職の効力を伴う重い懲戒処分をした場合は紛争になりやすく，訴訟リスクが高いこと
③ 懲戒解雇に伴い退職金を不支給とした場合は紛争になりやすく，訴訟においては懲戒解雇が有効であっても，退職金の一部の支給が命じられることが多いこと
等を考慮して，冷静に判断する必要があります。
「このままだと懲戒解雇は避けられず，懲戒解雇だと退職金は出ない。懲戒解雇となれば，再就職にも悪影響があるだろう。退職届を提出するのであれば，温情で受理し，退職金も支給する。」等と社員に告知して退職届を提出させたところ，実際には懲戒解雇できるような事案ではなかったことが後から判明したようなケースは，錯誤（民法９５条），強迫（民法９６条）等の主張が認められ，退職が無効となったり，取り消されたりするリスクが高いため，懲戒事由の存在が明白ではない場合は，懲戒解雇の威嚇の下，自主退職に追い込んだと評価されないようにする必要があります。
弁護士 藤田 進太郎
金銭の不正取得が疑われる場合，本人の説明なしでは不正行為がなされたかどうかが分かりにくいことも多いため，まずは，本人からよく事情聴取する必要があります。
事情聴取に当たっては，事情聴取書をまとめてから本人に署名させたり，事情説明書を提出させたりして，証拠を確保することになります。
事情説明書等には，問題となる「具体的事実」を記載させる必要があります。
本人提出の事情説明書等に「いかなる処分にも従います。」と書いてあったとしても，問題となる具体的事実が記載されておらず，具体的事実を立証できないのであれば，懲戒処分等は無効となる可能性が高くなります。
本人が提出した事情説明書等に説明が不十分な点や虚偽の事実や不合理な弁解があったとしても，突き返して書き直させたりしないで下さい。
そのまま受領した上で，追加の説明を求めるようにして下さい。
せっかく提出した書面を突き返したばかりに，必要な証拠が不足して，訴訟活動が不利になることがあるので，そのようなことがないよう，くれぐれも注意する必要があります。
本人作成の書面を確保することにより，本人の言い分をありのまま聴取していることや，本人が不合理な弁解をしていること等の証明もしやすくなります。
不正があったことが証拠により証明できる場合は，事案の程度に応じた懲戒処分等を行うことになります。
不正が疑われるだけで，本人も不正を認めておらず，客観的証拠が不十分な場合は，懲戒処分を行うことはできません。
当該業務に従事する適格性が疑われる事情があれば，配転・降格等の人事異動により対処することも検討することになります。
どれくらい重い処分をするかを判断する際には，故意に金銭を不正取得したのか，単なる計算ミス等の過失に過ぎないのかの区別が重要です。
社員が故意に金銭を不正取得したことが判明した場合は，懲戒解雇することも十分検討に値します。
ただし，不正取得した金銭の額，それまでの会社に対する貢献度，反省の程度等によっては，より軽い処分にとどめるのが妥当な場合もあるでしょう。
他方，過失に過ぎない場合は重い処分をすることはできないケースがほとんどですから，注意，指導，教育，軽めの懲戒処分などにより対処することになります。
不正に取得した出張旅費等は，「書面」で返還を約束させて下さい。
返還方法としては，賃金全額払いの原則（労基法２４条１項）との関係から，賃金から天引きするのではなく，当該金額を会社の預金口座に振り込ませて返還させるのが無難です。
本人が自主退職を申し出た場合に，懲戒処分をせずに自主退職を認めるかは，重い懲戒処分をして職場秩序を維持回復させる必要性だけでなく，
① 自主退職を認めた方が紛争になりにくいこと
② 懲戒解雇・諭旨解雇等の退職の効力を伴う重い懲戒処分をした場合は紛争になりやすく，訴訟リスクが高いこと
③ 懲戒解雇に伴い退職金を不支給とした場合は紛争になりやすく，訴訟においては懲戒解雇が有効であっても，退職金の一部の支給が命じられることが多いこと
等を考慮して，冷静に判断する必要があります。
「このままだと懲戒解雇は避けられず，懲戒解雇だと退職金は出ない。懲戒解雇となれば，再就職にも悪影響があるだろう。退職届を提出するのであれば，温情で受理し，退職金も支給する。」等と社員に告知して退職届を提出させたところ，実際には懲戒解雇できるような事案ではなかったことが後から判明したようなケースは，錯誤（民法９５条），強迫（民法９６条）等の主張が認められ，退職が無効となったり，取り消されたりするリスクが高いため，懲戒事由の存在が明白ではない場合は，懲戒解雇の威嚇の下，自主退職に追い込んだと評価されないようにする必要があります。
弁護士 藤田 進太郎