エナガの羽は光を通すとうす紫色です。
言葉としては何度か取り扱ってきたが、どうもはっきりしない面があったので、もう一度頭の整理のために掲載することとした。労働力は一国のある時点において、働く意思と能力を持つ者が潜在的に提供できる労働の総量である。企業は他の生産要素と共に労働力を生産過程に投入して、生産品を生産する。
労働力人口は、生産年齢人口（生産に適するある年齢以上の人口のこと）の中で、労働の意思と能力を持つ者の総人口、総務庁統計局の「労働力調査」では、１５歳人口の内、毎月末日に終わる１週間の調査期間中の就業者と休業中の就業者と完全失業者を合わせたものと定義している。これに対して、学生や火事従事者などの職を持たず、また職を求めない者の合計を被労働力人口と呼んでいる。
労働力調査は国民の就業及び失業の状態を明らかにすることを目的とする調査で、昭和２１年から実施されている。総務庁統計局が所管し、全国全世帯の中から無作為に選定した約４万世帯に居住する１５歳以上の者約１０万人を対象とし、毎月調査を行い発表している。この調査結果は、経済計画を始め、雇用政策、失業対策などを立案する根拠としていている。
この他に、労働力率という指標があるが、総務庁で実施している労働力調査から、生産年齢に達している人口の内、労働力として、経済活動に参加している割合を「労働力比率」あるいは、「労働人口比率」と呼ばれていて、労働力率を生産年齢人口／労働力人口（就業者＋完全失業者）で表す。
調査時点でも判る様に、先行指標としては使用できないが、おおよその傾向は特別な事情がない限り活用できる。特別の事情とは予測できない内外要因としての戦争状態や経済の打撃、ウイルス等による大病の発生等である。
厚生労働省統計局においても、企業規模別、職種別等の失業状態等の毎月勤労統計、人口動態調査等を行っていて公表している（ホームページからアクセス可能）ので、参考にされたい。
従業員が自発的に行うボランティア活動に対して、企業が有給で休暇や・休職制度で支援することをいっている。最近、社内支援制度として拡がりつつある。各自治体や国家公務員についてもボランティア休暇が導入されている。まだ、導入されている企業は少ないが、阪神・淡路大震災の市民ボランティアの活躍がきっかけになったといわれていて、その後、３年前に東北・北関東を襲った地震・津波災害に対しては、多くのボランティアが参加し、現在でも幅広い分野で、復興の手助けが続いている。
制度として確立されてはいないが、企業が行う社会貢献の要請との結びつきが強い様であり、ソーシャルサービス制度として、ゼロックスの例では、社会福祉関係、海外青年協力隊などその期間は３ヶ月から２年間に及ぶこともある。休職中の給与についても休業補償的な意味から全額又は規定の賃金が支給される場合が多いが、企業によって異なる。INAXの例では、社会貢献・地域貢献活動に対して１回当たり連続５日以内で、年間１２日以内の有給休暇を付与している。更に、２ヶ月以上１年以内の長期休職を認め、無給扱いであるが、給与の８０％相当の援助金が支給される。
ボランティアは、本来、無償での活動を意味していて、日本語では寄進や喜捨（きしゃ）を意味している。活動に対して報酬を求めないし、精神的なものとして取り扱われてきた。宗教性に関しても否定するものではないが、仏教や神道などでも浄財として寄付を集めることはあり、赤十字の募金や救世軍の社会鍋などが契機となり、NHKなど放送機関やメディアにおいても災害救済のための寄付金活動も行われている。ボランティア活動の一環として捉えて良いと思うが、企業におけるボランティア休暇とは若干趣旨が異なる様である。
確かに、先立つものは金ではあるが、企業が行う寄付金はどうも売名行為の様でもあり、震災時にその金額が話題にもなったほどである。使途が不明確として、公表されないことに対する不満も聞かれた。企業における社会貢献は具体的に知るにはホームページだけでなく、従業員がボランティア休暇で活動をしている姿を見る方が宣伝効果も高く、企業の信頼性を高める効果が期待できる。一方、成果主義による企業の多くではこの制度を評価しない調査結果もあり、残念であるが、知恵や工夫によって克服され、歓迎すべき休暇として多くの企業で定着して欲しい。
終身雇用制の中にあっても定年制は存在していた。労働者を統計上義務教育が終わる中学卒業時の１５歳から、リタイヤする６４歳までとしてきたのはそれなりの理由が合ってのことである。４０年間が労働に従事すると捉えられたのには、現在の様に高校卒業後大学への進学率が５０％を超える時代では、２２歳から数えて４０年間といえば、６２歳となり、定年後も５年間ぐらいは働く方も多くなってきたので、６５～６７歳が嘱託を含めて労働期間となるであろう。勿論、体力や、家庭環境によってその期間は異なるが、どちらにせよ、労働市場は雇う側と雇われる側との需給関係であるため、そこには自由な関係が存在していた。
定年制は、従業員が労働協約、就業規則、その他の慣行などによって定められている一定の年齢に達したときに、退職する制度で、企業規模にかかわらず、広く普及している。定年制の起源は明治末期に遡り、一部の大企業で定年制が設けられていた。昭和にはいると大企業を中心に定年制が普及し始め、戦後の平均寿命が５０歳であったこともあり、職員の定年が５５歳、現場労働者は５０歳としていた。戦後、５５歳定年が一般化した。
その後の高齢化社会を反映して、１９８６年の高年齢者雇用安定法の施行に伴い、定年を定める場合は６０歳を下回らないことが努力義務となり、１９９８年には強制規定となった。こうした一連の定年延長には一方で、年功的な賃金制度による人件費の高騰を引き起こし、企業は定年延長と引き替えに賃金の据置、引き下げが行われ、早期退職制度、選択定年制、出向などの対策が顕著となった。
近年では、公的年金の不備や、労働意欲低下への対応、平均寿命の伸長による生活費の必要性から６０歳以降の再雇用・再就職を希望する労働者が多く、政府も６５歳定年制の導入を検討している。労働者の意向ばかりでなく、平均寿命が延びたことは、医療費の増加、年金財政の破綻への危惧、労働者構成層の逆転等の多くの点でアンバランスが生じていて、定年制を取り払う方向、年代間での相互扶助等の取り組みが生まれつつある。
定年制を掲げなかったわけは、嘗ての我が国が雇う側と雇われる側との双方にメリットがあったためで、個人によって能力も体力も異なるため、敢えて定年制をいわなくても良かったのであろう。政府の介入によって、一律性を強調したがため、ほころびも出始めてきた。最近では定年制を見直す動きにも変化が出始めているので、注視していきたい。
先週の金曜日に神代植物園に行って来ました。春バラフラワーショーの企画が実施されていたためか混雑していました。低木の広葉樹に今年生まれたエナガが飛び回っていました。
日経新聞のコラムであるが、先般にも触れたが、文部科学省の有識者懇談会に出席されている経営共創基盤CEO冨山和彦氏のインタビュー記事が掲載されていた。「大学で職業訓練せよ」と題して、その内容について語っている。この問題の背景は、大学を卒業したが就職できない、就職したが、自分が期待した企業ではなかった等を含め、大学での専攻コースが、企業の採用する新入社員像との間にミスマッチが生じていて、結果的に就職率の低下を招いたことである。企業の採用意欲は、景気の動向に多分に影響する。
従前であれば、入社後の新人教育には、企業人育成のプログラムが機能していたため、時間をかけて、企業人としてのノウハウが伝授され、育成できていたが、企業が行う人材育成の環境は著しく低下してきていて、多くの企業ではこの分野に対し、撤退する傾向が強くなっている。その理由は、教育期間中は膨大な費用がかかるためである。設備、人材、期間等に投入する資金は、余裕が無くなってきているのである。利益を追求する企業は、人件費が安く、生産現場を海外の安いところに求めて、海外へ進出している。国内で必要な人材はヘッドハンティングを行うか、下請けに仕事を回す。経験者の中途採用を行うなど採用方法も多様化している。
ミスマッチの原因は、大学が行う教育内容にあり、アカデミックな内容では現在の企業が求めるレベルに至っていないし、指導する教員の質にも問題ありと、冨山和彦氏は指摘している。ミスマッチを防ぐには全国の大学をグローバル型（G型）とローカル型（L型）とに分け、G型は旧帝大７校と若干の大学で１０校あればよく、他の大学を地域事情に合わせたL型にし、そこでは地域にあった職業訓練校にすべきであるとしている。さらには、「過半数が大学に行く時代に、職業教育は原則しないというのは間違っている。平均的能力の学生がよりよい人生を送れる様にするため、何を教育すべきかを第一優先順位に考えるべきです。」と結んでいる。
大学の制度を改革するとの背景があり、冨山和彦氏の考えは一つの提言であるが、そもそもは戦後制定された学校教育法の８３条で、大学は「学術の中心」とされ、職業教育は原則としてすることになっていないからである。現在の職業訓練は労働省が主として行っているが、職業と教育・訓練を分離する時代ではないことも事実である。二重行政がもたらした悲劇ともいえる状態からどのように抜け出すか、これも走り出した汽車は容易に止められないし、学校制度のトップに位置する大学だけに手を入れても如何なものか、悩ましい話ではある。
外務省の制度であり、二国間・地域間の取り決め等に基づき、各々が、相手国・地域の青少年に対し、休暇目的の入国及び、滞在期間中における旅行・滞在賃金を補うための付随的な就労を認める制度である。各々の国・地域が、その文化や一般的な生活様式を相手国・地域の青少年に対して理解する機会を提供し、二国・地域間の相互理解を深めることを趣旨としている。言葉を聞いた時点では、働きながら休むとなり、意味が不明であるが、そのための特別なビザが用意されている。
我が国は、昭和５５年（１９８０年）にオーストラリアとの間でこの制度を開始したのを皮切りに、１２カ国との間で導入している。当該ビザを取得する対象者は年間１万人以上である。
ビザの発給要件としては、国や地域によって若干の違いはあるが、概ね共通していて、以下の通りである。
・相手国・地域に居住する国民・住民であること
・一定期間相手国・地域において主として休暇を過ごす意図を有すること
・ビザ申請時の年齢が１８歳以上３０歳以下であること
・子又は被扶養者を同伴しないこと
・有効な旅券と帰りの切符を所持すること
・滞在当初の期間に生計を維持するための資金を有すること
・健康であること
・以前にワーキングホリデービザを発給されたことが無いこと
就労に関する注意事項としては、当該国によって就業職種、同一雇用主の下で雇用期間等について制限がある場合がある。不当に安い賃金で働かされた、セクハラやパワハラを受けたなどのケースある。殆どの国では風俗営業に従事することは出来ない。
ワーキングホリデー制度については日本ワーキング・ホリデー協会（JAWHM一般社団法人）があるので、詳細についてはアクセスして内容等を十分知った後行動に移して欲しい。語学を習得することを目的とした制度利用が殆どであると聞いているが、渡航準備のための研修等も用意されている。自己啓発の機会としている労働者も多くいて、事業所との関係もあるので、休職の件や帰国後の雇用関係等納得がいく様に調整する必要がある。
従兄弟の長男の結婚式に出席した。時期としては５月の下旬であるが、日中は２５℃を超えていた。晴天に恵まれ、盛大な結婚式であった。既に半年前に籍は入れていて、今回は披露宴を兼ねた人前結婚式ということで、代官山の鳳鳴館で挙行された。外国大使館が周りにある渋谷駅に近い閑静な場所であった。自宅からは武蔵小杉で東横線に乗り換え、代官山駅を下車して徒歩で会場へ向かった。
徒歩１０分弱で会場に着いたが、途中、会場を示す会場名もなく、式服を着た一団には出会わず、不安の中で案内状にあった地図を見ながら漸くたどり着いた。玄関には結婚式を開催する看板もなく、玄関ドアを開けて始めて会場であると判る始末であった。セキュリティを考慮してか、最近の状況を知らない者にとっては、異なる世界へ迷い込んだ様な錯覚を持った。
結婚式は、本人達の結婚宣言とは別に、姻族となる儀式の舞台でもある。根底には異なる家族が結婚を通じて、親戚となり、新たな出会いを作る場でもある。親族の紹介では、双方の父親がそれぞれの関係を披露する。一度に名前を覚えられるわけではないが、何処か新郎新婦の面影を見ることが出来た。祖父や祖母から、孫に至るまで、初顔合わせの方もおられるので、緊張する。
新たな姻族となった写真撮影が行われた。写真撮影が終わると、フラワーシャワーで、参加した総ての方が新郎新婦を祝福し、会社関係の方も参加して、新郎新婦との写真撮影があった。一時の休憩があり、１００名弱の挙式が始まる。
フルートと電子ピアノが喜びの歌の旋律を奏でる中、手際よい進行で、結婚の宣言、指輪交換が終わり、披露宴となる。新郎新婦の挨拶の後、お祝いの言葉が新郎新婦の上司から述べられ、両親への花束贈呈、宴会と進む。ケーキへの入刀、キャンドルサービス、新郎新婦の生活等現在に至るまでのスライド紹介があった。提供された料理へも、細かい配慮が成されていたのは驚きであった。最後に新郎の父親が代表してお礼の言葉があり、閉会した。
斬新な演出はなかったが、多くの方の祝福を得た結婚式であった。自分の結婚式のことを思い出したが、二人の門出には相応しく、月並みであるが幸多かれと願った一時であった。
我が国のビジネスマンは、諸外国に比べ、年次有給休暇の取得率が著しく低いのは、多くの原因があると思うが、自宅に持ち帰っても仕事を継続することや、深夜に及ぶノミニュケーションがある。土曜・日曜は家族へのサービスがあり、特定の休暇を取って自らを休めることは習慣付いていない。在職中には個人で自由に時間を費やすことは難しい。
そこで登場したのが、リフレッシュ休暇というものである。最近ではメモリアル休暇なる休暇も登場している。（結婚記念日や誕生日などに有給で休むことができる）
慰労・休養、心身のリフレッシュ、自己啓発、労働時間短縮、又はそれによる生産性の向上を図ることを目的として、入社後一定年数を経過した時点、あるいは一定年齢に達して時点といった職業生活の節目に従業員にある程度の長期の連続休暇を与える制度である。
休暇の付与の方法としては、全部を特別休暇、あるいは個人の有給休暇との組み合わせなどがある。休暇日数は１週間単位、その使い方は各人の自由というのが一般的である。
強制力をどれだけ保有するのかといえば、殆ど無いが、有給休暇にプラスαと考えても良い。同僚や、仕事の端境期などを利用することで、ご褒美休暇ともいえる。これが定着することによって、同僚等の目を気にしなくても取得できるため、他の目を気にしなくても休めることが可能となる。年次有給休暇取得と同様に、計画が立った段階で事前に所定様式で出勤を管理する部署へ届け出る。
自分も取得したことがあったが、単身赴任していた時期であり、帰省して自宅で過ごしたぐらいで消化してしまったが、制度導入時期でもあったため、現在の様な海外旅行に行くなど考えも及ばなかった。
休暇の詳細については、企業が労働組合と結ぶ協定によって具体化しているのが普通で、長くても１週間ぐらいであったと思う。勤続年数は３０年以上であったと記憶していて、分散して使える様であった。企業毎にその内容や取り扱い方には差があると思われるので、総務課等で確認されたい。
このような制度は、我が国の雇用制度ではその導入は新しい部類にはいると思う。企業の福利厚生制度が崩壊している中であるが、従業員の健康福祉は家族も含めて大変大切なことであると思う。雇用契約には、そのような詳細についての記述がないところもあると思うが、家庭円満のためにも多いに導入し、活用したい休暇である。
