周りのペンギンも気づかないフリ。 ペンギンになりきってる？
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今 企業内で、個人の成績を判断する尺度に「成果主義」が広がっています。 米国からきた制度で、事前に社員は目標を提出し、半年後に会社側が判断、ボーナスや昇進などの査定に使います。
するとどういうことが起るか ＿＿ 誰でも低い査定を避けたいものですから、目標を意識的に低くし、達成し易くします。 高い目標にして達成できなければ、査定が低くなるのは火を見るより明らかです。
すると段々とチャレンジ精神 活力が失われ、物わかりはいいが冒険しない社員が増えていきます。 ホームラン級の大胆な目標を掲げても成功するのは一割か二割くらいでしょう。 それよりシングル・ヒットをコツコツと打って、出塁率を高める方が打率が上がるというものです。
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その結果 会社全体としては、時流に流され易い (横並び意識が強いか他社の真似ばかりする？)、顧客の要求をよく聞く (鵜呑みにする?)、主張のない組織になってしまいます。
外から見ると、業界全体が拡大すれば その会社業績も伸び、業界が縮小すれば 業績も減る、という組織になりがちです。 これを「業績が上がってヨカッタネー 下がってもしょうがナイネー」症候群といいます (私が独自に名付けました)。
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加えて「成果主義」は別名で「結果主義」ともいいます。 すると「プロセスはどうでもいい ＿＿ 要は結果を出すことだ」となり、極端な話 努力はしたが結果なしは認められず、努力せずとも結果ありを評価してしまうのです。
これは、多くの不満や危険性を含んでいます。 人間の査定には尺度が一つだけではなく、多面的な見方が必要なはずです ＿＿「あの人は色々あるけど こういういい面もあるよ」がなければ、落ちこぼれ人間を大量生産し、スタンドプレーのうまい人ばかりを生み出しかねません。 ライ ... アの元社長も、ある意味で この典型でしょう ＿「ばれなきゃいい、株価さえ上がれば …」といったかどうかは不明ですが ＿＿。
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米国基準だけがグローバル・スタンダードではありません。 日本には日本に適した基準があるのです。
今日はここまでです。