パパママプラスは“バトンタッチ型”なら

　改正育児介護休業法の第３次施行（平成22年６月30日）が近づいている。
　一部の項目は100人以下の企業には適用が猶予されるが、今回の法改正の“目玉”である「パパ・ママ育休プラス」については、すべての企業が対象となる。これは、男性の育児参加を促進する目的で加えられた制度で、「両親ともに育児休業を取得する場合は、その期限を『子が１歳２ヶ月に達するまで』とする」というものだ。

　この「パパ・ママ育休プラス」は、これを定める育児介護休業法第９条の２の条文が難解なうえ、例外事項も多く複雑であるため、人事労務担当者でもきちんと理解できていない人が多いようだ。しかし、次のように考えれば明快だろう。
　パパ・ママそれぞれが育児休業を取れる期間自体は、法改正後も変わらず、１年間（原則）だ。したがって、「両親ともに育児休業」とは言うものの、事実上、「育児休業をバトンタッチする」というイメージでとらえると分かりやすい。
　ママの育児休業中にパパが育児休業を開始して重複期間を設けたうえでバトンタッチしても良いし、ママの育児休業が終了してから（子の１歳の誕生日までに）パパが育児休業を開始しても良い。
　なお、パパ（後から育児休業を始めた者）がママ（先に育児休業を始めた者）より先に育児休業を終了した場合は、“バトンタッチ”ではないので、パパ・ママ育休プラスの対象にはならない。

　この仕組みを就業規則等に噛み砕いて文章化するのが困難なため、また、従業員の福利の向上を考えて、育児休業の取得できる期間を「条件を問わず、子が１歳６ヶ月になるまで」とした会社もある。
　休業中は無給とするなら、会社としてはそれで良いのかも知れない。ただ、このような制度にした場合は、ハローワークから本人が受け取れる「育児休業給付金」の受給期間と相違があることを、従業員に説明しておかなければならないだろう。


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