労契法１５条は，「使用者が労働者を懲戒することができる場合において，当該懲戒が，当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合は，その権利を濫用したものとして，無効とする。」と規定しています。
したがって，社員の非違行為が就業規則に定める懲戒解雇事由に該当するように見える場合であっても，懲戒解雇 が，客観的に合理的な理由を欠いたり，社会通念上相当でなかったりした場合は，懲戒権を濫用したものとして無効となります。
懲戒処分の有効性は，一事不再理の原則を考慮して判断されるため，懲戒処分を行った事実と同一の事実について，懲戒解雇 することはできないことを前提として，どのような懲戒処分に処するのかを決定する必要があります。
戒告処分に処した場合は，同じ非違行為を理由として更に懲戒処分に処することはできないものと考えて下さい。
懲戒解雇するには，戒告処分の理由とされた非違行為とは別の非違行為が必要となります。
普通解雇 であれば有効となりそうなものの，懲戒解雇 は無効となるリスクがそれなりに高い場合は，普通解雇を選択するか，懲戒解雇と合わせて普通解雇の意思表示も明示的にするかすべきでしょう。
当初，懲戒解雇のみを行ってしまったが，訴訟の審理が進むにつれ，懲戒解雇としては無効となる可能性が高いことが判明したような場合も，予備的に普通解雇の意思表示をしておくべきです。
この問題は，結局のところ，当該解雇の意思表示の解釈（事実認定）の問題であり，事案ごとに検討するほかありません。
懲戒解雇 のみを行ったことが明らかな場合は，普通解雇 であれば有効な事案であっても，懲戒解雇の意思表示が同時に普通解雇の意思表示でもあるという主張は認められません。
裁判例の中には「使用者が，懲戒解雇の要件は満たさないとしても，当該労働者との雇用関係を解消したいとの意思を有しており，懲戒解雇に至る経過に照らして，使用者が懲戒解雇の意思表示に，予備的に普通解雇の意思表示をしたものと認定できる場合には，懲戒解雇の意思表示に予備的に普通解雇の意思表示が内包されていると認めることができる」とするもの（岡田運送事件東京地裁平成１４年４月２４日判決）もありますが，「使用者が懲戒解雇の意思表示に，予備的に普通解雇の意思表示をしたものと認定できる場合」を広く考えることはできません。
解雇 する時点で，普通解雇にするのか，懲戒解雇にするのか，その理由はどのようなものなのかを明確にしておくべきであり，懲戒解雇とともに普通解雇も合わせて行うのであれば，解雇通知書にその旨明記しておくべきでしょう。
懲戒解雇 した時点で既に存在していたものの使用者に判明しておらず，当初は懲戒理由とされていなかった非違行為が新たに判明した場合，懲戒解雇の有効性を根拠付ける理由とすることができるかに関し，山口観光事件最高裁第一小法廷平成８年９月２６日判決（労判７０８号３１頁）が，「使用者が労働者に対して行う懲戒は，労働者の企業秩序違反行為を理由として，一種の秩序罰を課するものであるから，具体的な懲戒の適否は，その理由とされた非違行為との関係において判断されるべきものである。したがって，懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為は，特段の事情のない限り，当該懲戒の理由とされたものでないことが明らかであるから，その存在をもって当該懲戒の有効性を根拠付けることはできないものというべきである。」と判示していますので，懲戒解雇した時点で使用者が認識していなかった非違行為は，特段の事情のない限り，懲戒解雇の有効性を根拠付ける理由とすることはできません。
この点は，原則として解雇事由の追加主張が認められる普通解雇 と大きく異なります。
懲戒解雇した時点で認識していなかった非違行為が新たに判明した場合は，
① 山口観光事件最高裁平成８年９月２６日判決のいう「特段の事情」があるかどうか
② 懲戒解雇の意思表示が同時に普通解雇の意思表示でもあると評価することができるか
③ 当初の懲戒解雇とは別途，予備的解雇をする場合の懲戒解雇又は普通解雇の理由とするか
等について検討していくことになります。
フジ興産事件最高裁平成１５年１０月１０日第二小法廷判決が，使用者が労働者を懲戒するには，あらかじめ就業規則において懲戒の種類及び事由を定めておくことを要し，就業規則が法的規範としての性質を有するものとして拘束力を生ずるためには，その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するとしていることからすれば，就業規則に懲戒解雇事由を定め，就業規則を周知（従業員が就業規則の存在や内容を知ろうと思えばいつでも知ることができるようにしておくこと。）させておかなければ，労働者が重大な企業秩序違反行為を行った場合であっても，通常は懲戒解雇 することはできないと考えられます。
もっとも，フジ興産事件最高裁平成１５年１０月１０日第二小法廷判決は，労働組合との労働協約に懲戒の種類及び事由が定められていて当該労働者に労働協約の効力が及んでいる場合や，個別労働契約において懲戒の種類及び事由が定められているような場合であっても懲戒解雇することができないとまでは言っておらず，これらの場合に懲戒解雇することができないと考えるべき理由もありませんので，私見ではこれらの場合にも懲戒解雇することができるものと考えています。
私見によっても，就業規則に懲戒の種類及び事由が定められて周知されておらず，労働組合との労働協約に懲戒の種類及び事由が定められていて当該労働者に労働協約の効力が及んでいる場合でもなく，個別労働契約において懲戒の種類及び事由が定められてもいない場合には，労働者が重大な企業秩序違反行為を行った場合であっても懲戒解雇することはできず，懲戒解雇 や退職勧奨 等で対処することになります。労働契約上の根拠規定がなくても民法６２７条により行うことができる普通解雇とは大きく異なる点です。
懲戒解雇 の有効性を判断する際には，
① 就業規則の懲戒解雇事由に該当するか
② 懲戒権濫用（労契法１５条）に当たらないか
③ 解雇予告義務（労基法２０条）を遵守しているか
④ 解雇 が制限されている場合に該当しないか
等の項目を検討する必要があります。
