平成２２年４月１日施行の改正労基法では，一定時間以上の法定時間外労働に対する残業代（割増賃金）の割増率を上げることで使用者の負担を大きくし，長時間労働の抑制を図ろうとしているようですが，割増率を上げたのでは労働者が残業するモチベーションを高めることになってしまいますから，長時間労働の抑制にはならないのではないでしょうか。
所定労働時間に働いて稼ぐよりも，残業で稼いだ方が，効率がいいことになってしまいます。
他方，使用者は，残業代支払の負担が増えた場合，賞与額をその分減額したり，基本給・手当の額・昇給幅を抑制する賃金体系を採用したりして，トータルの人件費が増えないよう工夫することでしょう。
その結果，残業しないと生活できない労働者が増大することになりかねません。
長時間労働による過労死等を防止しようとするのであれば，退社時刻から一定の休息時間を経過してからでないと翌日は仕事させてはならないといったような形で，休息時間の確保を義務づけるようにしなければいけないと思います。
東京大学法学部卒業
第一東京弁護士会会員
日本弁護士連合会労働法制委員会委員・事務局員
労働審判ＰＴメンバー
第一東京弁護士会労働法制委員会委員・労働契約法部会副部会長
東京三会労働訴訟等協議会委員
経営法曹会議会員
全国倒産処理弁護士ネットワーク会員
『社会保険労務士の紛争解決手続代理業務を行うのに必要な学識及び実務能力に関する研修』ゼミナール講師（東京，平成２５年１１月１５日・１６日・２３日）
『基礎研修 初めての労働審判』（第一東京弁護士会，平成２５年１１月１８日）
『解雇・残業代トラブルの防ぎ方と対応法』（賃金管理研究所，第２３８回賃金管理研究会，平成２５年１１月５日）
『問題社員対応の実務』（企業研究会，大阪会場，平成２５年１０月４日）
『労働問題～問題社員の対処法Ｑ＆Ａ～」（神奈川県司法書士会平成２５年度第６回会員研修会，平成２５年９月２７日）
『問題社員対応の実務』（企業研究会，東京会場，平成２５年９月２５日）
『飲食店経営者のための労働問題相談セミナー』（平成２５年９月２４日）
『中小企業における労働問題の実務 ～メンタルヘルスの視点を踏まえて～』（東京司法書士会平成２５年度企業法務研修会第１回，平成２５年９月４日）
『パワハラと業務命令の境界線』（第４１１回証券懇話会月例会，平成２５年７月２６日）
『あんしんビジネス相談所 トラブルの多い社員を解雇することはできる？』（あんしんＬｉｆｅ vol.494）
『会社経営者のための労働問題相談サイト』開設（平成２５年７月１日）
『改正高年齢者雇用安定法の実務上の留意点』（労政時報第３８４４号）
『日本航空事件・東京地裁平成２３年１０月３１日判決』（経営法曹第１７６号）
『実務コンメンタール 労働基準法・労働契約法』（編集協力者，労務行政研究所編）
『改正労働契約法の詳解』（共著，第一東京弁護士会労働法制委員会編，労働調査会）
『中小企業における労働問題の実務』（東京司法書士会，企業法務研修会，平成２５年１月２１日）
『Q＆A職場のメンタルヘルス －企業の責任と留意点－』（共著，三協法規出版）
『労務管理における労働法上のグレーゾーンとその対応』（全国青年社会保険労務士連絡協議会，特定非営利活動法人個別労使紛争処理センター，平成２４年１２月７日）
『解雇・退職の法律実務』（新社会システム総合研究所，東京会場，平成２４年１１月２０日）
『社会保険労務士の紛争解決手続代理業務を行うのに必要な学識及び実務能力に関する研修』ゼミナール講師（東京，平成２４年１１月９日・１０日・１７日）
『問題社員対応の実務』（企業研究会，東京会場，平成２４年１０月４日）
『問題社員対応の実務』（企業研究会，大阪会場，平成２４年９月２８日）
『問題社員への法的対応の実務』（経営調査会，平成２４年９月２６日）
『日本航空事件東京地裁平成２３年１０月３１日判決』（経営法曹会議，判例研究会，平成２４年７月１４日）
『問題社員に対する法的対応の実務』（新社会システム総合研究所，札幌会場，平成２４年６月２６日）
『有期労働法制が実務に与える影響』（『労働経済春秋』２０１２｜Vol.7，労働調査会）
『現代型問題社員を部下に持った場合の対処法～ケーススタディとQ＆A』（長野県経営者協会，第５０期長期管理者研修講座，平成２４年６月２２日）
『労働時間に関する法規制と適正な労働時間管理』（第一東京弁護士会・春期法律実務研修専門講座，平成２４年５月１１日）
『問題社員に対する法的対応の実務』（新社会システム総合研究所，福岡会場，平成２４年４月１７日）
『高年齢者雇用安定法と企業の対応』（共著，第一東京弁護士会労働法制委員会編，労働調査会）
『実例 労働審判（第１２回） 社会保険料に関する調停条項』（中央労働時報第１１４３号，２０１２年３月号）
『問題社員対応の実務』（企業研究会，東京会場，平成２４年３月８日）
『労使の信頼を高めて 労使紛争の当事者にならないためのセミナー』（商工会議所中野支部，平成２４年３月７日）
『問題社員対応の実務』（企業研究会，大阪会場，平成２４年２月２９日）
『健康診断実施と事後措置にまつわる法的問題と企業の対応』（『ビジネスガイド』２０１２年３月号№７４４）
『問題社員に対する法的対応の実務』（新社会システム総合研究所，名古屋会場，平成２４年１月２０日）
『問題社員に対する法的対応の実務』（新社会システム総合研究所，大阪会場，平成２３年１０月３１日）
日韓弁護士交流会・国際シンポジウム『日本と韓国における非正規雇用の実態と法的問題』日本側パネリスト（韓国外国語大学法学専門大学院・ソウル弁護士協会コミュニティ主催，平成２３年９月２３日）
『問題社員対応の実務』（企業研究会，大阪会場，平成２３年9月１6日）
『マクドの失敗を活かせ！新聞販売店，労使トラブル新時代の対策』（京都新聞販売連合会京都府滋賀県支部主催，パートナーシステム，平成２３年９月１３日）
『問題社員対応の実務』（企業研究会，東京会場，平成２３年9月6日）
『問題社員に対する法的対応の実務』（新社会システム総合研究所，東京会場，平成２３年８月３０日）
『社員教育の労働時間管理Q＆A』（みずほ総合研究所『BUSINESS TOPICS』２０１１/５）
『問題社員対応の実務』（企業研究会，東京会場，平成２３年４月１４日）
『改訂版 最新実務労働災害』（共著，三協法規出版）
『労働審判を申し立てられた場合の具体的対処方法』（企業研究会，東京会場，平成２２年９月８日）
『もし，自分が気仙沼で教師をしていたら，子供達に何を伝えたいか？』（気仙沼ロータリークラブ創立５０周年記念式典，平成２２年６月１３日）
『文書提出等をめぐる判例の分析と展開』（共著，経済法令研究会）
『明日から使える労働法実務講座』（共同講演，第一東京弁護士会若手会員スキルアップ研修，平成２１年１１月２０日）
『採用時の法律知識』（第３７３回証券懇話会月例会，平成２１年１０月２７日）
『他人事ではないマクドナルド判決 経営者が知っておくべき労務，雇用の急所』（横浜南法人会経営研修会，平成２１年２月２４日）
『今，気をつけたい 中小企業の法律問題』（東京商工会議所練馬支部，平成２１年３月１３日）
『労働法基礎講座』（ニッキン）
『管理職のための労働契約法労働基準法の実務』（共著，第一東京弁護士会労働法制委員会編，清文社）
弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）は，健全な労使関係を構築して労働問題のストレスから会社経営者を解放したいという強い想いを持っており，解雇，退職勧奨，残業代，試用期間，精神疾患，団体交渉，労働審判，問題社員，パワハラ等の労働問題の予防解決に力を入れています。
労働訴訟・労働審判・団体交渉・労基署 ・問題社員等の対応のため，会社経営者側専門で労働問題に力を入れている弁護士をお探しでしたら，弁護士法人四谷麹町法律事務所（東京）にご相談下さい。
初回の相談料（２時間以内）は６０００円（税別途）です。
※ 継続的な相談をご希望の場合は，法律顧問契約の締結をご検討下さい。
ダラダラ残業については，残業代（割増賃金）請求の場面で問題となることが多いことから，残業代（割増賃金）請求の問題を中心にコメントしてきましたが，個人的には，残業代（割増賃金）の問題よりも，長時間労働による過労死等の問題の方が重要な問題と考えています。
残業代（割増賃金）は所詮，お金の問題に過ぎませんが，過労死等はお金では取り返しがつかない問題です。
くれぐれも，社員の健康を損ねないよう，十分な配慮をするようにして下さい。
長時間，元気に働いている経営者の方々もたくさんいらっしゃることと思いますが，自分ができることだからといって，他の人もできると考えるべきではありません。
精神的に弱い方，体力のない方も多く，元気な方と同じように働いたのでは，鬱病になったり，身体を壊したりしてしまいます。
本人の同意があったとしても，月８０時間を超えるような時間外労働を恒常的にさせるのはお勧めできません。
近年では，労働者の労働時間を管理する義務は使用者にある（平成１３年４月６日基発３３９号「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」）のだから，それを使用者が怠った場合の負担を労働者に課すのは相当でなく，使用者が負担すべきであるという発想が強くなってきています。
また，労働者の労働時間管理を怠っていた結果，水増しされた残業時間が記載された証拠を根拠として残業代請求がなされ，使用者が労働時間管理を怠っていなければ計算できたはずの本来の残業代よりも高額の残業代の支払が命じられるリスクもあります。
労働時間を把握した記録がないと，訴訟で手間暇かけて反証活動をしても，思ったほど功を奏しないことがありますが，労働時間を把握するための記録がある場合には，単にそれを証拠として提出すればいいだけなのですから，反証活動の手間暇がかかりませんし，しかも客観的証拠による反証は認められやすい傾向にあります。
残業代（割増賃金）請求との関係では，使用者が社員の労働時間を把握することにより，社員から水増しした時間外労働・休日労働時間を主張されないようにするとともに，訴訟における反証活動を容易にし，使用者が負担する割増賃金の上限を画することができることになります。
今や，タイムカード等の記録は，水増しされた労働時間に基づき残業代が請求されるのを防ぐための証拠でもあるのです。
使用者が労働時間管理を怠っている場合，残業代（割増賃金）の請求をしようとする社員側としては残業時間の正確な立証が困難となりますが，使用者には労働時間の管理を適切に行う責務があること（平成１３年４月６日基発３３９号「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」）もあり，裁判所は，直ちに時間外労働・休日労働の立証がなされていないとはせず，社員の日記，手帳へのメモ等の証拠から，時間外労働・休日労働時間を推認することができるかどうかが審理されるのが通常です。
使用者としては，タイムカードのない会社で，入社直後から出社時刻と退社時刻の記録をメモ等に残してきた（と労働者が主張している）ケースも多くなっている現状（≒退職したら残業代を請求してやろうと考えながら，在職中は黙ったまま仕事を続け，残業している労働者が増えている現状）を，よく認識しておく必要があります。
こういった社員は，在職している限りは残業代を請求してくる可能性が低いのですが，何らかの問題を起こして退職させられそうになったり，経営者や上司に嫌われたと感じて傷ついたりした途端，残業代の請求をしてくることになります。
社員の日記，手帳へのメモ等は，実際の労働時間に合致した内容で記載されているとは限らず，後になってまとめて適当に作成された可能性もあり，残業代請求をする意図で労働時間を記載したとなると，いきおい労働時間を水増しして記載する動機が働くなど，それだけでは証明力が高いとはいえませんので，社員が作成したメモ等だけから労働時間を推認することができる事例はそれ程多くありません。
しかし，社員の日記，手帳へのメモ等であっても，その記載内容が詳細なものだったり，全部又は一部が客観的証拠に合致していて矛盾点がないような場合は，そのメモ等により労働時間について一応の立証がなされていると評価できる場合もあります。
これに対して使用者側がそれなりの反証できなければ，メモ等によって労働時間が推認され，残業代の支払を命じられるリスクが生じることになります。
労働時間の管理を怠っていた使用者が，１年も２年も前の社員の時間外労働・休日労働時間について反論することは困難なことが多く，手間の割には反論が功を奏しないことも珍しくありません。
なお，労働者の手帳等の記載の信用性が不十分な事案であっても，民訴法２４８条の精神に鑑み，割合的に時間外手当を認容することも許されるとして，労働者請求の時間外手当の額の６割を認容するのを相当とした裁判例もあります。
どのようなイメージかというと，２５０万円の時間外手当が未払となっていると主張して労働者が訴訟を提起したのに対し，労働者の手帳等の記載の信用性が十分ではないとしつつ，裁判官が諸事情を検討し，１５０万円の時間外手当の支払を命じたというようなイメージです。
労基法施行規則２５条の２は，小規模事業場における労働時間の特例を定めており，
① 物品の販売，配給，保管若しくは賃貸又は理容の事業
② 映画の映写，演劇その他興行の事業
③ 病者又は虚弱者の治療，看護その他保健衛生の事業
④ 旅館，料理店，飲食店，接客業又は娯楽場の事業
のうち，常時１０人未満の労働者を使用するもの（特例措置対象事業場）
については，労基法３２条の規定にかかわらず，１週間については４４時間，１日については８時間まで労働させることができるとしています。
特例措置対象事業場については，日曜日を法定休日として月～土に１日９時間ずつ労働させた場合，土曜日に４時間を超えて労働し始めた時点から週４４時間超の時間外労働時間となります。
１日８時間を超えて労働させた時間については，１日ごとに時間外労働としてカウントされていますので，週４４時間を超えて労働させた時間には重複してカウントしません。
日曜日 法定休日
月曜日 ９時間（時間外労働１時間）←１日８時間超
火曜日 ９時間（時間外労働１時間）←１日８時間超
水曜日 ９時間（時間外労働１時間）←１日８時間超
木曜日 ９時間（時間外労働１時間）←１日８時間超
金曜日 ９時間（時間外労働１時間）←１日８時間超
土曜日 ９時間（時間外労働５時間）←週４４時間超
１日８時間を超えて労働させた時間については，１日ごとに時間外労働としてカウントされていますので，週４０時間を超えて労働させた時間には重複してカウントしません。
例えば，日曜日が法定休日の企業において，月曜日～土曜日に９時間ずつ労働させた場合，月～木に９時間×４日＝３６時間労働させているから金曜日に４時間を超えて労働した時間から週４０時間超の時間外労働になると考えるのではなく，月～金に１時間×５日＝５時間の時間外労働のほか８時間×５日＝４０時間労働させているから土曜日の勤務を開始した時点から週４０時間超の時間外労働となると考えることになります。
日曜日 法定休日
月曜日 ９時間（時間外労働１時間）←１日８時間超
火曜日 ９時間（時間外労働１時間）←１日８時間超
水曜日 ９時間（時間外労働１時間）←１日８時間超
木曜日 ９時間（時間外労働１時間）←１日８時間超
金曜日 ９時間（時間外労働１時間）←１日８時間超
土曜日 ９時間（時間外労働９時間）←週４０時間超
１ 賃金減額の方法
賃金減額の方法としては，①労働協約，②就業規則の変更，③個別同意によることが考えられます。
２ 労働協約による賃金減額
労働組合との間で賃金に関する労働協約を締結した場合，それが組合員にとって有利であるか不利であるか，当該組合員が賛成したか反対したかを問わず，労働協約で定められた賃金額が労働契約で定められた賃金額に優先して適用されるのが原則です（労組法１６条）。
したがって，労働者が賃金減額に反対していたとしても，当該労働者が加入している労働組合との間で賃金を減額することを内容とする労働協約を締結すれば，賃金を減額することができます。
労働協約の規範的効力が及ぶ範囲は原則として組合員との範囲と一致し，労働協約締結後に組合員となった者にも組合加入時から労働協約の規範的効力が及びますが，労働組合を脱退した場合には離脱の時点から労働協約の規範的効力は及ばなくなります。
労働協約が締結されるに至った経緯，当時の会社の経営状態，同協約に定められた基準の全体としての合理性に照らし，同協約が特定の又は一部の組合員を殊更不利益に取り扱うことを目的として締結されたなど労働組合の目的を逸脱して締結されたものである場合には，その規範的効力を否定され（朝日海上火災保険（石堂・本訴）事件最高裁第一小法廷平成９年３月２７日判決），賃金減額の効力が生じません。
具体的に発生した賃金請求権を事後に締結された労働協約により処分又は変更することは許されません。
賃金減額の効力が及ぶのは，原則として労働協約を締結した労働組合の労働組合員に限られることになりますが，労働協約には，労組法１７条により，一の工場事業場の４分の３以上の数の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは，当該工場事業場に使用されている他の同種労働者に対しても右労働協約の規範的効力が及ぶ旨の一般的拘束力が認められており，この要件を満たす場合には，賃金減額に反対する未組織の同種労働者に対しても労働協約の効力を及ぼし，賃金を減額することができます。
ただし，労働協約によって特定の未組織労働者にもたらされる不利益の程度・内容，労働協約が締結されるに至った経緯，当該労働者が労働組合の組合員資格を認められているかどうか等に照らし，当該労働協約を特定の未組織労働者に適用することが著しく不合理であると認められる特段の事情があるときは，労働協約の規範的効力を当該労働者に及ぼし，賃金を減額することはできません（朝日海上火災保険（高田）事件最高裁第三小法廷平成８年３月２６日判決）。
少数組合に加入している組合員に対しては，労組法１７条の一般的拘束力は及びません。
したがって，少数組合に加入している組合員の賃金を減額するためには，当該少数組合と労働協約を締結するか，就業規則を変更するか，個別同意を取る必要があります。
未組織組合員に一般的拘束力が及ばない場合に賃金を減額するためには，就業規則を変更するか，個別同意を取る必要があります。
３ 就業規則による賃金減額
就業規則により賃金を減額する場合は，就業規則の不利益変更に該当するため，就業規則の変更が有効となるためには，以下のいずれかの場合である必要があります。
① 労働者と合意して就業規則を変更したとき（労契法９条反対解釈）
② 変更後の就業規則を周知させ，かつ，就業規則の変更が，労働者の受ける不利益の程度，労働条件の変更の必要性，変更後の就業規則の内容の相当性，労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるとき（労契法１０条）
①に関し，「就業規則の不利益変更は，それに同意した労働者には同法９条によって拘束力が及び，反対した労働者には同法１０条によって拘束力が及ぶものとすることを同法は想定し，そして上記の趣旨からして，同法９条の合意があった場合，合理性や周知性は就業規則の変更の要件とはならないと解される。」（協愛事件大阪高裁平成２２年３月１８日判決）との見解が妥当と思われますが，労働者の同意があれば合理性や周知性は就業規則の変更の要件とはならないとの見解に立ったとしても，合意の認定は慎重になされるのが通常であるため，最低限，書面による同意を取る必要があります。
労働者が就業規則の変更を提示されて異議を述べなかったといったことだけでは足りません。
合理性に乏しい就業規則の規定の変更については，書面による同意を取ったとしても，労働者の同意があったとは認定されないリスクが高いものと思われます。
②に関し，賃金，退職金など労働者にとって重要な権利，労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については，当該条項が，そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において，その効力を生じます（大曲市農協事件最高裁昭和６３年２月１６日判決）。
具体的に発生した賃金請求権を事後に変更された就業規則の遡及適用により処分又は変更することは許されません。
４ 個別合意による賃金減額
個別合意よりも労働者に有利な労働条件を定めた労働協約，就業規則が存在する場合には，それらの効力が個別合意に優先するため（労組法１６条，労契法１２条），労働協約，就業規則を変更しない限り，個別合意により賃金を減額することはできません。
個別合意よりも労働者に有利な労働条件を定めた労働協約，就業規則が存在しない場合は，個別合意により賃金を減額することができますが，賃金減額に対する同意の認定は慎重になされることが多いので，「書面」で同意を取っておくべきです。
「既発生の」賃金債権の減額に対する同意は，既発生の賃金債権の一部を放棄することにほかなりませんから，それが有効であるというためには，それが労働者の自由な意思に基づいてされたものであることが明確である必要があります（シンガーソーイングメシーン事件最高裁第二小法廷昭和４８年１月１９日判決）。
「未発生の」賃金債権の減額に対する同意についても「賃金債権の放棄と同視すべきものである」とする下級審裁判例もありますが，「未発生の」賃金債権の減額に対する同意は，労働者と使用者が合意により将来の賃金額を変更した（労契法８条参照）に過ぎず，賃金債権の放棄と同視することはできないのですから，通常の同意で足りると考えるべきであり，それが労働者の自由な意思に基づいてなされたものであることが明確であることまでは要件とされないものと考えます。
北海道国際空港事件最高裁第一小法廷平成１５年１２月１８日判決（労判８６６号１４頁）が，「原審は，上告人が平成１３年７月２５日に減額された賃金を受け取り，その後同年１１月まで異議を述べずに減額された賃金を受け取っていた事実によれば，同年７月１日にさかのぼって賃金が減額されることも，上告人はやむを得ないものとしてこれに応じたものと認めることができると認定した。すなわち，原審は，上告人が平成１３年７月２５日に同月１日以降の賃金減額に対する同意の意思表示をしたと認定したのであるが，この意思表示には，同月１日から２４日までの既発生の賃金債権のうちその２０％相当額を放棄する趣旨と，同月２５日以降に発生する賃金債権を上記のとおり減額することに同意する趣旨が含まれることになる。しかしながら，上記のような同意の意思表示は，後者の同月２５日以降の減額についてのみ効力を有し，前者の既発生の賃金債権を放棄する効力は有しないものと解するのが相当である。」と判示し，未発生の賃金債権の減額に対する同意の意思表示を肯定しているのは，既発生の賃金債権の減額に対する同意の意思表示の効力を肯定するための要件と未発生の賃金債権の減額に対する同意の意思表示を肯定するための要件を明確に区別し，未発生の賃金債権の減額に対する同意の意思表示を肯定するための要件としては，それが労働者の自由な意思に基づいてなされたものであることが明確でなければならないことを要求していないからであると考えられます。
５ 各論
(1) 定期昇給凍結
就業規則に一定額・割合以上の定期昇給を行う義務が定められている場合に定期昇給を凍結するためには，定期昇給を凍結する旨の労働協約を締結するか，定期昇給を凍結する旨就業規則の附則に定める等の就業規則の変更が必要となります。
労働協約を締結できず，定期昇給を凍結する旨の就業規則の変更に関し同意が得られない場合は，就業変更により一方的に労働条件の変更をせざるを得ませんが，その合理性（労契法１０条）の有無が問題となります。
就業規則に一定額・割合以上の定期昇給を行う義務が定められておらず，使用者に定期昇給の努力義務が課せられているに過ぎない場合は，定期昇給をしなくても法的問題はありません。
(2) ベースアップ凍結
ベースアップは労使交渉により特段の決定がなされない限り行う必要はありません。
(3) 賞与不支給
個別労働契約，就業規則，労働協約で一定額・割合の賞与を支給する義務が定められていない場合には，使用者には賞与を支給する義務がないため，賞与不支給としても法的には問題はありません。
一定額以上の賞与支給が労使慣行になっているとして賞与請求がなされることがありますが，賞与支給額の決定権限を有している者が一定額以上の賞与支給が法的義務であると考えているケースはそれほど多くなく，労使慣行の成立が認められるケースは多くありません。
民法９２条により法的効力のある労使慣行が成立していると認められるためには，
① 同種の行為又は事実が一定の範囲において長期間反復継続して行われていたこと
② 労使双方が明示的にこれによることを排除・排斥していないこと
③ 当該慣行が労使双方の規範意識によって支えられていること
を要し，使用者側においては，当該労働条件についてその内容を決定しうる権限を有している者か，又はその取扱いについて一定の裁量権を有する者が規範意識を有していたことを要すると考えるのが一般です（商大八戸ノ里ドライビングスクール事件最高裁第一小法廷平成７年３月９日判決・労判６７９号３０頁，同事件大阪高裁平成５年６月２５日判決・労判６７９号３２頁参照）。
他方，一定額・割合の賞与を支給する義務が定められている場合は，賞与を支給する義務があります。
就業規則の定めを変更して賞与不支給とする場合には，就業規則の不利益変更の問題となるため，その高度の合理性の有無が問題となります。
(4) 諸手当の廃止，支給停止
賃金規程で定められた諸手当の廃止，支給停止を行う場合は，賃金規程を変更したり，附則に支給を停止する旨定めたりする必要があり，就業規則の不利益変更の問題となります。
(5) 年俸額の引下げ
年俸制を採用した場合に，年度途中で年俸額を一方的に引き下げることができるか，次年度の年俸額引下げを求めたところ合意が成立しない場合における次年度の年俸額がどうなるかは，当該労働契約の解釈の問題です。
トラブルを予防するためにも，労働契約上明確にしておくことをお勧めします。
労働契約上明確でない場合は，年度途中で年俸額を一方的に引き下げることはできないケースが多いのではないかと思います。
次年度の年俸額引下げを求めたところ合意が成立しない場合における次年度の年俸額については，使用者の提示額を超えては請求できないとされた裁判例，前年度実績の年俸額を支給すべきものとされた裁判例等があります。
(6) 休業時の賃金カット
会社の業績が悪いことを理由とした休業がなされた場合は，通常は使用者の責めに帰すべき事由があると言わざるを得ないため，平均賃金の６０％以上の休業手当を支払う必要があります（労基法２６条）。
休業手当の支払義務は，労働協約，就業規則，個別合意により排除することはできません（労基法１３条）。
民法５３６条２項の適用を排除し，平均賃金の６０％の休業手当のみを支払う旨の労働協約が締結された場合には，当該労働組合の組合員については，平均賃金の６０％の休業手当を支払えば足ります。
少数組合の組合員など，労働協約の効力が及ばない社員に対し，平均賃金の６０％の休業手当を超えて賃金を支払う必要があるかどうかについては，従来，民法５３６条２項の「使用者の責めに帰すべき事由」の存否の問題として争われてきました。
例えば，いすゞ自動車事件宇都宮地裁栃木支部平成２１年５月１２日決定は，使用者が労働者の正当な（労働契約上の債務の本旨に従った）労務の提供の受領を明確に拒絶した場合（受領遅滞に当たる場合）に，その危険負担による反対給付債権を免れるためには，その受領拒絶に「合理的な理由がある」など正当な事由があることを主張立証すべきであり，その合理性の有無は，具体的には，使用者による休業によって労働者が被る不利益の内容・程度，使用者側の休業の実施の必要性の内容・程度，他の労働者や同一職場の就労者との均衡の有無・程度，労働組合等との事前・事後の説明・交渉の有無・内容，交渉の経緯，他の労働組合又は他の労働者の対応等を総合考慮して判断すべきものとしています。
民法５３６条２項は民法上の任意規定であり，特約で排除することもできるため，労働契約及び就業規則において休業期間中は平均賃金の６０％の休業手当のみを支払う旨定めておけば，理論的にはこれを超える賃金を支払う義務はないはずですが，裁判所は，民法５３６条２項の適用除外について慎重に判断する傾向にあります。
例えば，いすゞ自動車（雇止め）事件東京地裁平成２４年４月１６日判決（労判１０５４号５頁）は，休業手当に関し，就業規則に「臨時従業員が，会社の責に帰すべき事由により休業した場合には，会社は，休業期間中その平均賃金の６割を休業手当として支給する。」と定められている事案において，「被告は，本件休業に係る休業手当額を平均賃金の６割にすることについては，第１グループ原告らとの間の労働契約及び臨時従業員就業規則４３条により，その旨の個別合意が存在し，この合意は本件休業の合理性を基礎付ける旨主張する。しかし，上記の規定は，労働基準法２６条に規定する休業手当について定めたものと解すべきであって，民法５３６条２項の「債権者の責めに帰すべき事由」による労務提供の受領拒絶がある場合の賃金額について定めたものとは解されないから，被告の上記主張は，その前提を欠くというべきである。」と判示しており，民法５３６条２項の適用除外を認めていません。
民法５３６条２項の適用を排除するためには，単に休業期間中は平均賃金の６０％の休業手当を支払うとだけ就業規則に規定するのではなく，民法５３６条２項の適用を排除する旨明確に規定しておくべきでしょう。
また，就業規則が労働契約の内容となるための要件として合理性が要求されていることもあり（労契法７条），事案によっては適用が制限されるリスクがないわけではありません。
大多数の社員の理解を得られないまま休業を行った場合，会社経営に支障が生じる可能性が高いため，少なくとも多数派の同意を得ておくべきでしょう。
１日８時間を超えて労働させた時間については，１日ごとに時間外労働としてカウントされていますので，週４０時間を超えて労働させた時間には重複してカウントしません。
例えば，日曜日が法定休日の企業において，月曜日～土曜日に９時間ずつ労働させた場合，月～木に９時間×４日＝３６時間労働させているから金曜日に４時間を超えて労働した時間から週４０時間超の時間外労働になると考えるのではなく，月～金に１時間×５日＝５時間の時間外労働のほか８時間×５日＝４０時間労働させているから土曜日の勤務を開始した時点から週４０時間超の時間外労働となると考えることになります。
日曜日 法定休日
月曜日 ９時間（時間外労働１時間）←１日８時間超
火曜日 ９時間（時間外労働１時間）←１日８時間超
水曜日 ９時間（時間外労働１時間）←１日８時間超
木曜日 ９時間（時間外労働１時間）←１日８時間超
金曜日 ９時間（時間外労働１時間）←１日８時間超
土曜日 ９時間（時間外労働９時間）←１日８時間超＋週４０時間超
労基法施行規則２５条の２は，小規模事業場における労働時間の特例を定めており，
① 物品の販売，配給，保管若しくは賃貸又は理容の事業
② 映画の映写，演劇その他興行の事業
③ 病者又は虚弱者の治療，看護その他保健衛生の事業
④ 旅館，料理店，飲食店，接客業又は娯楽場の事業
のうち，常時１０人未満の労働者を使用するもの（特例措置対象事業場）
については，労基法３２条の規定にかかわらず，１週間については４４時間，１日については８時間まで労働させることができるとしています。
この特例が適用される小規模事業者については，日曜日を法定休日として月～土に１日９時間ずつ労働させた場合，土曜日に４時間を超えて労働し始めた時点から週４４時間超の時間外労働時間となります。
１日８時間を超えて労働させた時間については，１日ごとに時間外労働としてカウントされていますので，週４４時間を超えて労働させた時間には重複してカウントしません。
日曜日 法定休日
月曜日 ９時間（時間外労働１時間）←１日８時間超
火曜日 ９時間（時間外労働１時間）←１日８時間超
水曜日 ９時間（時間外労働１時間）←１日８時間超
木曜日 ９時間（時間外労働１時間）←１日８時間超
金曜日 ９時間（時間外労働１時間）←１日８時間超
土曜日 ９時間（時間外労働５時間）←１日８時間超＋週４４時間超
裁判所で解雇が無効と判断された場合の解雇日から復職日までの不就労日などが労基法３９条の出勤日数・全労働日に含まれるかについては，行政通達（平成２５年７月１０日付け基発０７１０第３号）が存在します。
同通達は，八千代交通（年休権）事件最高裁第一小法廷平成２５年６月６日判決（労判１０７５号２１頁）を踏まえて出されたものということもあり，今後の裁判実務においても概ね同通達の解釈に沿った判断がなされるものと思われます。
同通達の概要は以下のとおりです。
１ 年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の日数は就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日をいい，各労働者の職種が異なること等により異なることもあり得る。
したがって，所定の休日に労働させた場合には，その日は，全労働日に含まれないものである。
２ 労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日は，３に該当する場合を除き，出勤率の算定に当たっては，出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものとする。
例えば，裁判所の判決により解雇が無効と確定した場合や，労働委員会による救済命令を受けて会社が解雇の取消しを行った場合の解雇日から復職日までの不就労日のように，労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日が考えられる。
３ 労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日であっても，次に掲げる日のように，当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でないものは，全労働日に含まれないものとする。
（一） 不可抗力による休業日
（二） 使用者側に起因する経営，管理上の障害による休業日
（三） 正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日
解雇が無効と判断された場合，法３９条１項及び２項における出勤率の算定に当たり，解雇により労働契約が終了していることを理由として就労を拒んでいた所定労働日を出勤日数に算入する必要があるかどうかについては，最高裁判例が存在します。
八千代交通（年休権）事件最高裁第一小法廷平成２５年６月６日判決（労判１０７５号２１頁）は，以下のように判示し，そのような日は，労基法３９条１項及び２項における出勤率の算定に当たっては，出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものというべきとしています。
「法３９条１項及び２項における前年度の全労働日に係る出勤率が８割以上であることという年次有給休暇権の成立要件は，法の制定時の状況等を踏まえ，労働者の責めに帰すべき事由による欠勤率が特に高い者をその対象から除外する趣旨で定められたものと解される。このような同条１項及び２項の規定の趣旨に照らすと，前年度の総暦日の中で，就業規則や労働協約等に定められた休日以外の不就労日のうち，労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえないものは，不可抗力や使用者側に起因する経営，管理上の障害による休業日等のように当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものは別として，上記出勤率の算定に当たっては，出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものと解するのが相当である。」
「無効な解雇の場合のように労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日は，労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえない不就労日であり，このような日は使用者の責めに帰すべき事由による不就労日であっても当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものとはいえないから，法３９条１項及び２項における出勤率の算定に当たっては，出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものというべきである。」
あなたは労使紛争の当事者になったことがありますか？
労使紛争の当事者になったことがあるとすれば，それがいかに大きな苦痛となり得るかが実感を持って理解できることと思います。
会社の売上が低迷する中，社長が一生懸命頑張って社員の給料を支払うためのお金を確保しても，その大変さを理解できる社員は多くありません。
会社はお金を持っていて，働きさえしていれば，給料日には給料が自分の預金口座に振り込まれて預金が増えるのが当然という感覚の社員が多いのではないでしょうか。
私自身，勤務弁護士の時は給料日には必ず給料が私の預金口座に振り込まれて預金残高が増えていたものが，自分で事務所を開業してみると，給料日には社員に給料を支払わなければならず，私の事業用預金口座の残高が減るのを見て，経営者にとって給料日はお金が減る日なのだということを，初めて実感を持って理解することができました。
また，個人事業主や中小企業のオーナー社長は，事業にかかる経費と比較して売上が不足すれば，何百時間働いても，事実上，１円の収入にもならないということになりかねず，それどころか，経営者の個人財産からお金を出して，不足する金額を穴埋めしなければならないこともあるのですから，会社の業績が悪化した結果，収入が減ることはあっても，個人資産を事業継続のために持ち出すことのない一般社員とでは，随分，負担の重さが違うのだということも，よく理解できました。
このような話は，理屈は簡単で，当たり前のことなのですが，誰でも実感を持って理解できるかというと，なかなか難しいものがあります。
会社勤めをしている友達に，給料日には会社の預金残高が減るという話をしてみたところ，「そのとおりかもしれないけど，その分，会社はお客さんからお金が入ってきて儲かっているんだから。」という答えが返ってきたことがあります。
確かに，「お金が入ってきて儲かっている」のであればいいのですが，経営者にとっては，実際にお金が入ってくるかどうかが問題なわけです。
今，売上が上がっていても，将来，どうなるかは誰にも分かりませんし，下手をすると個人資産を事業につぎ込まなければならなくなることもあるのですから，経営者はいつまで経っても気を緩めることはできません。
実は，私も，勤務弁護士のときは，理屈では雇う側の大変さを理解していても，その理解には共感が伴っていませんでした。
所長は実際に仕事をこなしている自分よりたくさんの収入があってうらやましいというくらいの感覚だったというのが正直なところで，雇われている人たちのために頑張ってくれてありがとうございます，などと本気で思ったことがあるかというと，一度もありませんでした。
自分が経営者の立場になってみて初めて，経営者の大変さを，実感を持って理解することができるようになったのです。
立場が違えば，感じ方・考え方も違ってきます。
労使紛争でお互いが感情的になりがちなのは，自分の大変さを相手が理解してくれないことに対する苛立ちのようなものが根底にあるからではないでしょうか。
労使とも，自分ばかりが不当に我慢させられている，譲歩させられていると感じているわけです。
このような苛立ちを緩和し，冷静に話し合うことができるようにするためには，労使双方，相手のことを思いやる想像力が必要だと思います。
社員の置かれた状況を鮮明に想像することができ，社員を思いやることのできる優れた会社であれば，会社を思いやる想像力を持った優れた社員との間で労使紛争が生じるリスクは極めて低くなることでしょう。
仮に，一部の問題社員との間で労使紛争が生じたとしても，大部分の優れた社員は会社の味方になってくれるでしょうし，裁判に勝てる可能性も高くなります。
私は，あなたの会社に，労使双方が相手の立場に対して思いやりの気持ちを持ち，強い信頼関係で結ばれている会社になって欲しいと考えています。
そのためのお手伝いをさせていただけるのであれば，あなたの会社のために全力を尽くすことをお約束します。
弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士 藤田 進太郎
