１ 注意指導
遅刻や無断欠勤が多い社員は，注意指導して遅刻や無断欠勤をしてはいけないのだということを理解させることが重要です。当たり前の話のように聞こえるかもしれませんが，訴訟や労働審判 になって弁護士に相談するような事例では，当然行うべき注意指導がなされていないことが多いという印象です。
ルーズな勤怠管理をしていた職場の場合，従来であれば容認されていた程度の遅刻や無断欠勤をしたからといって，直ちに処分することは困難ですので，今後は遅刻や無断欠勤には厳しく対処する旨伝え，それでも改善しない場合に懲戒処分等を検討していくことになります。
口頭で注意指導しても遅刻や無断欠勤を続ける場合は，書面で注意指導することになります。書面で注意指導することにより，本人の改善をより強く促すことになりますし，訴訟になった場合，遅刻や無断欠勤を注意指導した証拠を確保することもできます。訴訟では，労働者側から，十分な注意指導を受けていないから解雇は無効であるといった主張がなされることが多いです。口頭で注意指導しただけで，書面等の客観的な証拠が残っていない場合，十分な注意指導をしたことを立証するのが困難となってしまいます。
電子メールを送信して改善を促しつつ注意指導した証拠を確保することも考えられますが，メールでの注意指導は，口頭での注意指導を十分に行うことが前提です。面と向かっては何も言わずにメールだけで注意指導した場合，コミュニケーションが不足して誤解が生じやすいため注意指導の効果が上がらず，かえってパワハラであるなどと反発を受けることも珍しくありません。
２ 懲戒処分
書面で注意指導しても遅刻や無断欠勤を続ける場合は，懲戒処分を検討せざるを得ません。まずは，譴責，減給といった軽い懲戒処分を行い，それでも改善しない場合には，出勤停止，降格処分と次第に重い処分をしていくことになります。
懲戒処分に処すると職場の雰囲気が悪くなるなどと言って，懲戒処分を行わずに辞めてもらおうとする会社経営者もいますが，懲戒処分もせずにいきなり解雇 したのでは社員にとって不意打ちになりトラブルになりやすいですし，よほど悪質な事情がある場合でない限り，解雇は無効となってしまうリスクが高いところです。そもそも，遅刻や無断欠勤の多い問題社員に対して注意指導や懲戒処分等ができないようでは，会社経営者や上司として当然行うべき仕事ができていないと言わざるを得ません。必要な注意指導や懲戒処分を行い，職場の秩序を維持するのは，会社経営者や上司の責任です。
３ 解雇の検討項目
注意指導し，懲戒処分等に処しても遅刻や無断欠勤が改善せず，改善の見込みが極めて低い場合には，解雇や退職勧奨を検討することになります。解雇が有効となるかどうかを判断するにあたっては，
① 就業規則の普通解雇事由，懲戒解雇事由に該当するか
② 解雇権濫用（労契法１６条）や懲戒権の濫用（労契法１５条）に当たらないか
③ 解雇予告義務（労基法２０条）を遵守しているか
④ 解雇が法律上制限されている場合に該当しないか 等を検討する必要があります。
４ 解雇権濫用・懲戒権濫用
解雇が有効となるためには，単に①就業規則の普通解雇 事由や懲戒解雇 事由に該当するだけでなく，②客観的に合理的な理由が必要であり，社会通念上相当なものである必要もあります。解雇に客観的に合理的な理由がない場合は，②解雇権又は懲戒権を濫用したものとして無効となってしまいますし，そもそも①解雇事由に該当しない可能性もあります。
解雇に客観的に合理的な理由があるというためには，労働契約を終了させなければならないほど遅刻や無断欠勤の程度が甚だしく，業務の遂行や企業秩序の維持に重大な支障が生じていることが必要です。解雇が社会通念上相当であるというためには，労働者の情状（反省の態度，過去の勤務態度・処分歴，年齢・家族構成等），他の労働者の処分との均衡，使用者側の対応・落ち度等に照らして，解雇がやむを得ないと評価できることが必要です。
遅刻や無断欠勤が多い社員の解雇の有効性を判断するにあたっては，遅刻や欠勤が業務に与える悪影響の程度，態様，頻度，過失によるものか悪意・故意によるものか，遅刻や欠勤の理由，謝罪・反省の有無，遅刻欠勤を防止するために会社が講じていた措置の有無・内容，平素の勤務成績，他の社員に対する処分内容・過去の事例との均衡等が考慮されることになります。
注意指導，懲戒処分等で遅刻や無断欠勤をしなくなるのであれば，注意指導等により是正すれば足りるのですから，解雇権濫用・懲戒権濫用の有無を判断するにあたっても，注意指導，懲戒処分等では遅刻や無断欠勤の頻度が改善されないかどうかが問題となります。
客観的な証拠がないのに，注意指導や懲戒処分をしても遅刻や無断欠勤は改善されないと思い込んで解雇するケースが散見されますが，客観的証拠から改善の見込みがないことを立証できる場合でない限り，実際に注意指導や懲戒処分を行って改善の機会を与えた上で，職場から排除しなければならないほど遅刻や無断欠勤の程度が甚だしく，注意指導や懲戒処分では改善される見込みがないことを確かめてから，解雇に踏み切るべきでしょう。
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