労基法３５条１項は，「使用者は，労働者に対して，毎週１回の休日を与えなければならない。」と規定していますが，どの日が法定休日なのか特定することまでは必ずしも要求していません。
就業規則，労働契約等に法定休日の定めがあればそれによりますが，何の定めもない場合は，どのように考えればいいのでしょうか？
例えば，７日とか，８日，続けて労働させた場合に，労基法３７条に基づき法定休日割増賃金の支払義務が生じるかが問題となることがあります。
この場合，通常の賃金は支払っているでしょうから，差額の３５％増し部分の支払義務の有無が問題となるのが通常です。
この点，労働契約が短期間に限定されていた事案に関し，阪急トラベルサポート事件東京地裁平成２２年７月２日判決（労経速２０８０－３）は，勤務開始日から７日目が法定休日であると認定しました。
会社側は，労基法３５条２項が変形週休制を認めており，４週間を通じれば４日以上の休日があるから休日が確保されていると主張しましたが，変形週休制の起算日が明らかでないことを理由に，会社の主張を排斥しています。
阪急トラベルサポート事件東京地裁平成２２年７月２日判決（労経速２０８０－３）における休日割増賃金の請求に関する判断は，以下のとおりです。
労基法３５条１項は，「使用者は，労働者に対して，毎週少なくとも１回の休日を与えなければならない」と規定するから，勤務開始日から７日目である勤務時間・残業代一覧表記載の平成１９年１２月１９日及び平成２０年１月２３日は法定休日であると認められる。
したがって，労基法３７条１項，労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令により，割増賃金の基礎となる賃金に０．３５を掛けた１時間あたり７００円が休日割増賃金となる。
よって，原告は法定休日に８時間労働しているから，５６００円の休日割増賃金を請求でき，休日割増賃金の額は，勤務時間・残業代一覧表の「休日」欄記載のとおりとなる。
この点，被告は，労基法３５条２項が変形週休制を認め，４週間を通じ４日以上の休日を与える使用者には適用しないと規定し，原告は４週間を通じれば４日以上の休日があるから，休日が確保されていると主張する。
しかし，当然，変形週休制は，特定の起算日から４週間という単位期間を前提とする制度である。
起算日を明らかにすることにより，労働者に変形週休制がいつ始まるか明らかにし，使用者に対しては，起算日を適当に移動させて，変形週休制を恣意的に利用し，濫用することを防ぐことができる。
そして，労基法施行規則１２条の２第２項は，「使用者は，法三十五条第２項の規定により労働者に休日を与える場合には，就業規則その他これに準ずるものにおいて，四日以上の休日を与えることとする四週間の起算日を明らかにするものとする」と規定する。
これらによれば，起算日が特定できない以上，変形週休制は利用することができないと解される。
そして，本件全証拠によっても，起算日は明らかでなく，変形週休制は採用できない。
よって，被告の主張は採用できない。
なお，被告は，行政通達（昭和２２年９月１３日発基第１７号）に「出来る限り第三二条の二第一項に準じて」とあることを根拠に反論するが，この通達は１か月単位の変形労働時間制を採用する場合と同様に休日の特定をするように求めるものにすぎない。
就業規則，労働契約等に法定休日の定めがあればそれによりますが，何の定めもない場合は，どのように考えればいいのでしょうか？
例えば，７日とか，８日，続けて労働させた場合に，労基法３７条に基づき法定休日割増賃金の支払義務が生じるかが問題となることがあります。
この場合，通常の賃金は支払っているでしょうから，差額の３５％増し部分の支払義務の有無が問題となるのが通常です。
この点，労働契約が短期間に限定されていた事案に関し，阪急トラベルサポート事件東京地裁平成２２年７月２日判決（労経速２０８０－３）は，勤務開始日から７日目が法定休日であると認定しました。
会社側は，労基法３５条２項が変形週休制を認めており，４週間を通じれば４日以上の休日があるから休日が確保されていると主張しましたが，変形週休制の起算日が明らかでないことを理由に，会社の主張を排斥しています。
阪急トラベルサポート事件東京地裁平成２２年７月２日判決（労経速２０８０－３）における休日割増賃金の請求に関する判断は，以下のとおりです。
労基法３５条１項は，「使用者は，労働者に対して，毎週少なくとも１回の休日を与えなければならない」と規定するから，勤務開始日から７日目である勤務時間・残業代一覧表記載の平成１９年１２月１９日及び平成２０年１月２３日は法定休日であると認められる。
したがって，労基法３７条１項，労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令により，割増賃金の基礎となる賃金に０．３５を掛けた１時間あたり７００円が休日割増賃金となる。
よって，原告は法定休日に８時間労働しているから，５６００円の休日割増賃金を請求でき，休日割増賃金の額は，勤務時間・残業代一覧表の「休日」欄記載のとおりとなる。
この点，被告は，労基法３５条２項が変形週休制を認め，４週間を通じ４日以上の休日を与える使用者には適用しないと規定し，原告は４週間を通じれば４日以上の休日があるから，休日が確保されていると主張する。
しかし，当然，変形週休制は，特定の起算日から４週間という単位期間を前提とする制度である。
起算日を明らかにすることにより，労働者に変形週休制がいつ始まるか明らかにし，使用者に対しては，起算日を適当に移動させて，変形週休制を恣意的に利用し，濫用することを防ぐことができる。
そして，労基法施行規則１２条の２第２項は，「使用者は，法三十五条第２項の規定により労働者に休日を与える場合には，就業規則その他これに準ずるものにおいて，四日以上の休日を与えることとする四週間の起算日を明らかにするものとする」と規定する。
これらによれば，起算日が特定できない以上，変形週休制は利用することができないと解される。
そして，本件全証拠によっても，起算日は明らかでなく，変形週休制は採用できない。
よって，被告の主張は採用できない。
なお，被告は，行政通達（昭和２２年９月１３日発基第１７号）に「出来る限り第三二条の二第一項に準じて」とあることを根拠に反論するが，この通達は１か月単位の変形労働時間制を採用する場合と同様に休日の特定をするように求めるものにすぎない。
