同一労働同一賃金で何が起こるか

昨年くらいから、「アルバイトの人事制度を整備したい」「契約社員の賃金制度を見直したい」といった、いわいる非正規社員の人事制度の見直しの相談をいただくことが急に多くなりました。



お話を聞くと、経営者がそのような必要性を感じたている理由が2つあります。

一つ目は、正社員も含めて採用が思うようにできず、短時間の採用などもふくめて
くるまでになり雇用形態を拡大せざる得ない状況になっているということ。

二つ目は、2020年にせまってきている、「同一労働同一賃金」の法改正に対応するため、
ということです。
よく、今は働き方の転換点にきていると言われますが、私もまさにそのような
時期にきていると思います。
この２つの答えは明確で、これからは「多様で自律的な働き方ができる職場」が選ばれる時代であり、硬直的な職場は変化に対応できなくなっていくということだと思います。

これは、制度だけの問題でなく、経営者やそこで働く社員、そして職場風土全体の問題になってくるので、言葉で言うほど簡単ではありません。

実際、平成30年12月28日にでた「厚生労働省告示第430 号」の中でも、「労働者がどのような雇用形態及び就業形態を選択しても納得できる待遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにし、我が国から「非正規」という言葉を一掃することを目指す」と
明言されています。
20年近く、人事制度にかかわってきた私にとって、「正社員」と「非正規」という枠組みをなくしてしまって、人事制度に取り組むことは、そうとう根本的な意識を変えないといけないことだと考えています。

よく、同一労働同一賃金は、どうしたら「違反」になるのですか？と聞かれるのですが、この法律は、民事的効力を有する法律であり、違反すれば、不法行為として損害賠償あるいは（差額などの）賃金の支払いを求められるものです。
違反かどうかは、労働基準監督署などが決定するのではなく、労働者からの訴えによって裁判で決定されます。

つまり、ケースバイケースに「差別的扱いはないか」ということを判断されるのであり合理的に説明できる制度か、それ以上に当事者同士で納得できているのかというのが重要になるのです。

さきほど、「多様で自律的な働き方ができる職場」が選ばれる時代になると述べましたが、そこで働く多様な人材が、それぞれ納得でき、安心できる制度づくりが必要であり、それ以上に、そのような働き方をお互いに認め合い、強力しあえる組織風土をつくっていくことが大切なのです。

典型的な例でいえば、シフト勤務の職場では育児のための短時間勤務をする社員が夜や休日のシフトに入れないことに対して不満がでることがあります。

このようなケースは、人事部により、賃金や手当に差をつけるしくみをつくることも必要かもしれませんが、それ以上にお互いにコミュニケーションをとり、補い合えるやり方をチームで探していくことができれば、生産性が高く働きやすい職場となることでしょう。

多様な働き方がより進んでいくこれからの時代、規定や制度でできることはより補佐的なものとなり、組織風土をどのようにつくっていくか、ということがより重要になっていくことでしょう。

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